Подход к мотивации персонала в инновационной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Алтайский Государственный Университет

Подход к мотивации персонала в инновационной организации

Акимочкина Татьяна Алексеевна, кандидат наук, доцент

Жилина Елена Александровна, студент

В статье рассматривается ситуационный подход к мотивации персонала в инновационной организации. Предложены методы мотивации, учитывающие особенности работы в такой организации.

Персонал является ценнейшим ресурсом в любой организации, в том числе и инновационной.

Инновационным называют такое предприятие, деятельность которого заключается в разработке и внедрении продуктовых или процессных инноваций, оно постоянно должно совершенствовать свою инновационную и технологическую базу, заниматься генерацией и распространением знаний, а также формировать и неизменно улучшать основные профессиональные и творческие навыки работников.

В управлении персоналом инновационной организации существуют определенные особенности, к которым относятся:

· особенный тип руководства;

· особая система отбора кадров, ориентированная на сотрудников с высокой квалификацией, обладающих определенным уровнем профессиональных и творческих способностей, при этом предъявляются высокие требования к качествам личности каждого отдельно взятого сотрудника;

· наличие специфических категорий работников, которые редко встречаются в традиционных организациях, к такой категории можно отнести ученых-новаторов, новаторов-менеджеров и работников, ответственных за реализацию конкретных инноваций (учеными-новаторами называют работников с высокой квалификацией, способных на выдвижение идей, а также принимать участие в процессе реализации инноваций);

· существование инновационной корпоративной культуры организации, благоприятствующей разработке и внедрению ноу-хау;

· придание статуса неформальным группам, появление которых является абсолютно естественным в любом коллективе, а в творческом коллективе конструктивная конкуренция между такими группами может принести довольно хорошие результаты [1].

Наличие перечисленных особенностей управления персоналом в инновационной организации не позволяет с помощью использования классических методов мотивации достигать наилучших результатов. Общеизвестная классификация методов мотивации, предполагает выделение административных, экономических и социально-психологических методов мотивации. Административные методы напрямую воздействуют на человека в организации, они связаны с обязательным исполнением приказов, распоряжений и других нормативных документов. Такие методы ориентируются на мотивы чувства долга, стремления трудиться в конкретной организации и т.д. Экономическими методами реализовывается материальное стимулирование. Социально-психологические методы воздействуют на поведение работников в двух направлениях, первое связано с благоприятным морально-психологическим климатом, второе посвящено раскрытию способностей и потенциала работников.

Указанные выше особенности в управлении персоналом инновационных организаций предполагают применение ситуационного подхода в мотивации труда. Ситуационный подход предполагает увязку конкретных методов мотивации с определенными ситуациями в работе специалистов для наиболее эффективного достижения целей организации.

При этом мы полагаем, что в инновационной организации возможно применение модели мотивации, предложенной Талтыновым Сергеем Михайловичем в своей работе «Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами», соединяющей материальное и нематериальное стимулирование с внешней и внутренней мотивацией работников. Внешняя мотивация выражается в использовании различных стимулов, применение которых осуществляется в виде материального и нематериального стимулирования. При этом все используемые методы должны быть обращены и на внутреннюю мотивацию, создавать такие условия, при которых человек будет воспринимать себя как первопричину собственного поведения, и видеть удовлетворение своих потребностей в саморазвитии [2].

Социально-психологический эффект мотивации выражается в удовлетворенности работника трудом, которая формируется на основе таких параметров, как работа сама по себе, которая представляет собой интересные задания, возможности новых познаний, возможность испытывать чувство ответственности за важное дело; вознаграждение, которое выражается в оплате труда и дополнительных льготах; продвижение по службе, то есть вероятность карьерного роста; руководство, влияние которого проявляется в оказании технической и моральной поддержки; коллеги, их воздействие обусловлено степенью компетентности, а также уровнем социальной поддержки; условия труда.

Система мотивации должна быть направлена на развитие у сотрудников чувства преданности, приверженности организации. Необходимо установить доверительные отношения в организации, чтобы вместо внешнего давления и санкций осуществлялось саморегулирование поведения. С преданностью взаимосвязано качество работы, сокращение текучести и потерь рабочего времени, моральный климат в коллективе. Таким образом, система мотивации должна способствовать достижению целей организации и ее работников, и в тоже время формировать социально-психологический эффект мотивации, который обусловливает эффективное управление. инновационный мотивация персонал организация

В качестве методов мотивации в этой модели предложены участие в управлении, установление целей, вознаграждение, проектирование рабочего места, регулирование рабочего времени, развитие и карьера. Данный подход отражает современные тенденции мотивации, с использованием различных методов, начиная методами материального стимулирования, заканчивая созданием условий для внутренней мотивации сотрудников.

Участие работников в управлении является очень важным методом мотивации, так как в нынешних условиях работник не рассматривается только как исполнитель, он является активным и заинтересованным участником деятельности организации. Участие в управлении может выражаться в различных формах: проведение консультаций с представителями работников накануне принятия управленческих решений, участие сотрудников в решении различных проблем с помощью создания автономных самоуправляемых групп или кружков качества, либо создание представительных органов работников (советов, комитетов, комиссий), выполняющих определенные управленческие функции. Работники, входящие в рабочие группы, имеют определенную степень власти и свободу действий при выполнении работы, что повышает их удовлетворенность работой.

Такой метод мотивации как проектирование рабочего места обусловлен тем, что в современном производстве сфера деятельности человека связана с процессами обработки и анализа информации, взамен непосредственной обработки материалов. Поэтому рабочее место является отправной точной мотивации. Здесь важно уделить внимание следующим характеристикам работ: разнообразию навыков, определенности рабочего задания, его значимости, так как они дают возможность ощутить, что труд - это важный, оцененный и результативный вклад в общее дело. На формирование чувства ответственности за проделанную работу влияет такая характеристика как автономность, или независимость на рабочем месте, так как она выражается степенью свободы при принятии решений и выборе способов достижения целей. Еще одна важная характеристика - контроль, причем в нынешних условиях прямой контроль за деятельностью подчиненного часто оказывается неэффективным. Прямым контролем ограничивается возможность работника для развития. Поэтому вместо прямого контроля руководитель должен помогать сотруднику в достижении совместно согласованных целей. И еще одна важная характеристика работы - обратная связь, которая способствует осознанию сотрудником, насколько хорошо выполнена его работа.

При успешном применении данного метода можно добиться хороших результатов, которые проявятся в высококачественном труде, внутренней мотивации к работе, высокой удовлетворенности трудом, низкой текучести и трудовой дисциплине.

Следующим самостоятельным методом мотивации является развитие человеческих ресурсов, состоящее из комплекса мероприятий, которые направлены на раскрытие личностного потенциала работника, повышение его способностей вносить свой вклад в деятельность организации. Цель данного метода заключается в обеспечении организации хорошо подготовленными и мотивированными сотрудниками согласно целям и стратегии организации. Развитие формирует такие способности работников, как умение быстро реагировать на различные изменения, возникающие непредвиденные обстоятельства, оно обеспечивает большую гибкость в работе. Профессиональное развитие оказывает позитивное действие на мотивацию труда, преданность работников организации. Логическим продолжением развития является карьерный рост, причем, не только вертикальный служебный рост, но и горизонтальные перемещения. Данный метод мотивации успешно применяется к молодым специалистам, в результате у них появляется чувство сопричастности к данной компании и чувство общественного признания.

Другой метод мотивации - гибкое рабочее время, его цель заключается в возможности гибкого приспособления рабочего времени к потребностям конкретного работника и организации. Гибкое рабочее время может выражаться в сокращении рабочего времени, скользящем графике работы или гибком графике рабочего дня. Использование этого метода положительно отражается на отношении к работе и моральном состоянии, снижении текучести в организации, увеличении продуктивности отработанных часов, что в свою очередь отражается на состоянии удовлетворенности трудом работников. Данный метод имеет ограничения, в связи с тем, что гибкий график нельзя применить при наличии внутренней зависимости групп сотрудников.

Перечисленные методы мотивации больше связаны с применением нематериального стимулирования, а материальную составляющую в большей степени имеют такие методы, как установление целей и вознаграждение.

Метод установления целей необходимо использовать осторожно, так как неправильное применение может оказать обратное влияние, поэтому к целям должны применяться такие критерии как конкретность, измеримость, ориентированность во времени, проблемность. Работник сам должен участвовать в их выработке, но это требует соответствующего уровня развития работника, его готовности и способности к сотрудничеству, умению ставить адекватные цели, прикладывать усилия по их достижению. Здесь важным компонентом является обратная связь, с помощью которой осуществляется информирование об уровне достижения цели, и осуществляются корректирующие мероприятия. Данный метод неразрывно связан с методом вознаграждения, так как постановка целей предполагает оценку полученного результата и получение вознаграждения.

Вознаграждение делится на внутреннее (например, самоутверждение, чувство гордости за проделанную работу, самореализация), и внешнее - обусловленное различными стимулами, которые подразделяются на материальные и нематериальные. Среди материальных стимулов выделяют денежные (к ним относят заработную плату, премии и т.д.) и неденежные (выражаются в поощрении предметами потребления, наделении правами пользования, подарками). Нематериальные стимулы включают социальные (например, престижность труда, возможности роста), моральные (к ним относят уважение коллег, руководства, награды, похвалу) и творческие (здесь имеются в виду возможности для самоутверждения, самореализации).

Основу денежного вознаграждения составляет заработная плата. При этом необходимо обращать внимание не только на размер, но и на справедливость самого вознаграждения. В настоящее время в России основным стимулом является материальная заинтересованность, при этом заработная плата в целом не выполняет свои функции: ни воспроизводственную функцию, связанную с воспроизводством рабочей силы и удовлетворением минимального уровня потребностей работника (материальных, духовных), ни стимулирующую функцию.

Концепция управления человеческими ресурсами по-новому подходит к организации материального вознаграждения, при этом происходит увязка общей системы ценностей и целей организации, ее стратегии с системой материального вознаграждения. Основной акцент делается на поощрении участия, преданности делу, вознаграждении за положительные результаты. В соответствии с данной концепцией активно используются системы распределения доходов и системы участия в прибыли. Система участия в прибыли позитивно влияет на снижение текучести и привлечение кадров, а система распределения доходов в большей степени влияет на показатели повышения производительности, качества, сокращения издержек.

В отдельную группу выделены неденежные материальные вознаграждения. К ним можно отнести материальные блага (квартира или автомобиль от фирмы), льготный режим работы (дополнительный отпуск, гибкий график), возможность повышения уровня образования (возможность получения учебного отпуска, стажировки за границей), различные услуги (медицинское обслуживание, льготное страхование). Применение таких методов способствует росту удовлетворенности трудом и желанию добросовестно исполнять свои обязанности. Вместе с эти возрастает привлекательность фирмы, снижается текучесть кадров, что, в свою очередь, способствует увеличению преданности работников организации.

Роль нематериального вознаграждения часто недооценивают. Нематериальные факторы мотивации персонала иногда мотивируют сотрудников эффективнее, нежели деньги, при этом не требуются серьезные финансовые вложения. Система нематериальной мотивации должна быть ориентирована на удовлетворение психологических потребностей. При разработке системы мотивации нужно провести анализ доминирующих потребностей у сотрудников и подобрать каждому подходящие мотиваторы.

Поэтому для обеспечения эффективной деятельности инновационной организации требуется применять развитую систему мотивации, учитывающую все особенности работы в такой организации и направленную на увеличение экономического и социально-психологического эффектов.

Список литературы

1. Тищенко А.О. Особенности управления персоналом в инновационных организациях / Материалы Научной конференции «Ломоносовские чтения» 2012 года и Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2012» / Под ред.М.Э. Соколова, Г.А. Голубева, В.А. Иванова, В.И. Кузищина, Н.Н. Миленко, В.В. Хапаева. Севастополь: ООО «Экспресс - печать», 2012. 464 c.

2. Талтынов С.М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами: дис. … канд. экон. наук. Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2004. 202 с.

Размещено на Allbest.ru