Повышение эффективности системы управления персоналом путем развития управленческого персонала и кадровой службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Повышение эффективности системы управления персоналом путем развития управленческого персонала и кадровой службы

Хусаинова Гульназ Айратовна, студент

Уфимский Государственний Нефтяной Технический Университет

В статье рассматривается развитие управленческого персонала и персонала кадровых служб. В общем виде функционирование системы развития персонала заключается в планировании и реализации соответствующих мероприятий и регулярных действий. Решение основных задач системы развития управленческого персонала и персонала кадровых служб повышает эффек-тивность управления персонала.

Похожие материалы

* Кадровая политика в системе управления персоналом

* Особенности управления кадровым потенциалом в государственных организациях

* Направления повышения экономической эффективности управления персоналом в торговле: авторские предложения

* Управление человеческими ресурсами как сферы профессиональной деятельности

* Некоторые аспекты использования непараметрических методов математической статистики как инструмента измерения эффективности реализации функций служб управления персонала предприятия

Ключевым средством повышения эффективности системы управления персоналом является развитие управленческого персонала и персонала кадровой службы. управление персонал кадровый

Под развитием персонала мы понимаем комплекс систематических и регулярных действий по повышению кадрового потенциала отдельных работников, росту их профессиональной ценности и отдачи от их труда. Сюда относится не только различные формы и методы обучения, но и прочие способы, позволяющие работникам накапливать знания и опыт, совершенствовать специализированные навыки и профессиональное мастерство, всесторонне развиваться и реализовываться как специалисту.

Мы предлагаем следующую систему развития управленческого персонала и персонала кадровых служб (см. рис.1).

Рисунок 1 - Система развития управленческого персонала и кадровой службы

Разберем схему, представленную на рисунке 1 более подробно.

Базовыми предпосылками высокого уровня профессионализма управленческого персонала и персонала кадровой службы является грамотный подбор персонала на соответствующие должности и отражающая потребности организации система оценки персонала. В свою очередь формирование систем подбора и оценки персонала на первоначальном этапе внедрения изменений по совершенствованию управления требует обращения к услугам специализированных фирм.

Подбор управленческого персонала на ключевые для развития должности должен позволять осуществлять поиск и прием специалистов, обладающих необходимым уровнем квалификации и способностями к дальнейшему развитию. К ключевым должностям в системе управления персоналом отнесем те должности, в обязанности которых входит непосредственная реализация функций развития персонала.

Кроме того, качественный подбор персонала предполагает отбор персонала, соответствующего особенностям фирмы. В этой связи предложим следующие основные требования: к кандидатам на ключевые должности в системе управления персоналом:

* обладание личностными качествами, которые соответствуют должности;

* обладание минимально необходимым объемом знаний и навыков, которые в дельнейшем можно расширять и совершенствовать;

* способность к обучению;

* заинтересованность в профессиональном и служебном росте.

Следовательно, еще на этапе подбора управленческого персонала актуальным становится второй элемент, на котором базируется система развития -- это оценка персонала. В системе развития персонала важнейшими являются такие виды оценки как:

* оценка кандидатов на занятие должности (как при привлечении соискателей со стороны, так и при повышении или перемещении собственных сотрудников);

* оценка потребности в обучении;

* оценка кандидатов на обучение;

* оценка уровня сотрудников перед обучением;

* оценка по результатам обучения.

Целью оценки кандидатов на занятие должности является выбор наиболее подходящего претендента на вакантное место. В ходе этого же вида оценки может решаться задача определения первоначальных вариантов карьеры, и направлений профессионального развития, а также задача выявления основных побуждающих к труду мотивов сотрудника.

Оценка потребности в обучении позволяет более детально спланировать развитие сотрудников, а также составить план мероприятий по развитию персонала. Целью такой оценки является выявление знаний, навыков, способностей и качеств, которые следует развивать работникам для эффективного выполнения своих функций с учетом перспектив развития организации и возможной карьеры самих работников.

Оценка кандидатов на обучение проводится в процессе набора группы на конкретное запланированное обучающее мероприятие. Целью такой оценки является отбор наиболее подходящих для обучения сотрудников. Грамотный отбор позволяет повысить результативность обучающих мероприятий, а значит и эффективность вложенных в обучение персонала средств.

Отбирать на обучение следует сотрудников:

* во-первых, лояльных по отношению к организации, т.е. обучать следует сотрудников, вероятность сохранения которых для фирмы велика;

* во вторых -- способных к обучению, т.е. обучаемые сотрудники должны быть готовы к усвоению материала в максимально полном объеме;

* и в третьих - заинтересованных в обучении, т.е. у сотрудника должен быть собственный стимул в профессиональном развитии, т.к. любое обучение требует приложения усилий от самих обучаемых.

Оценка уровня сотрудников перед обучением и по его результатам осуществляются в паре и имеют целью проанализировать эффективность проводимых мероприятий. На основе результатов такой оценки дополняется и корректируется план развития персонала, а также обосновывается бюджет затрат на развитие персонала. Также задачей оценки персонала по результатам обучения может быть дополнительное стимулирование сотрудников в получении максимального результата от обучающих мероприятий. Это возможно, если по итогам такой оценки будут приниматься решения о материальном или нематериальном поощрении при успешном прохождении обучения. Следует отметить, что указанные предпосылки являются важными для системы развития всего персонала организации.

И третьим аспектом, на который опирается предлагаемая нами система развития персонала, является привлечение в целях более квалифицированного выполнения задач развития персонала сторонних специалистов и организаций. Такое привлечение может быть обоснованным как при подборе и оценке персонала, так и при планировании осуществлении самих мероприятий по развитию персонала.

В качестве проводников услуг по квалифицированному подбору, оценке и развитию персонала выступают агентства по подбору кадров, консультационные фирмы, тренинг-центры, научные организации, образовательные учреждения, учебно-производственные центры, а также организации, предоставляющие услуги по аутсортингу управленческих и кадровых функций и предоставляющие соответствующих специалистов на временную работу (лизинг персонала).

При этом большое значение должно уделяться анализу рынка услуг по подбору и оценке персонала, а также выбору конкретных организаций, осуществляющих соответствующие услуги. Предложения должны быть надлежащего качества и в то же время иметь стоимость, соответствующую бюджету затрат на развитие персонала.

В общем виде функционирование системы развития персонала заключается в планировании и реализации соответствующих мероприятий и регулярных действий. Решение основных задач системы развития управленческого персонала и персонала кадровых служб, представленных на рисунке 1, повышает эффективность управления персонала.

Размещено на Allbest.ru