Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 316.4

Международный институт рынка

НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Седнев Олег Геннадьевич

Актуальность современных подходов к управлению персоналом выражается на практике в нескольких основных направлениях, одними из которых являются:

- создание инновационной атмосферы в компании в целом;

- реализация инноваций в кадровой работе;

- практическое применение компьютерных методов с целью повышения эффективности использования социальных факторов управления кадрового потенциала предприятия.

Инновационный подход к самому персоналу весьма актуален в настоящее время, когда приходится часто оптимизировать структуру предприятия в связи с постоянно меняющимися экономическими условиями в стране и мире в целом.

Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Одним из направлений целенаправленной деятельности руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации является управление инновациями в кадровой работе. Принято выделять эффективные и нейтральные инновации. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе, нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых методов и приемов работы с кадрами, либо для процесса внедрения нововведения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие:

- частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых должностях;

- выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;

- использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;

- проведение масштабных, системных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями;

- обновление руководящих должностей без подготовленного кадрового резерва и достаточного выбора;

- проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блокируют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оплата за труд и т.д.);

- замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

- сочетание прогрессивного руководства и консервативного коллектива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;

- попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.

Поэтому во многом эффективность управления организацией зависит от вовлеченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом. Окончательное принятие решения об инновациях в кадровой работе осуществляют: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором планируется осуществить нововведения, руководитель финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию. После того как инновации в кадровой работе приобретены или разработаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровождения. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы, но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об этом много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы. Применение компьютеризации для повышения эффективности использования социальных факторов на примере автосборочного предприятия (далее АСП) определяется общими закономерностями информатизации, особенностями информатизации социологических методов, спецификой применения программных средств для автоматизации социальных факторов кадровой работы. В начальный период информатизации и компьютеризации производства на некоторых предприятиях предпринимались не слишком успешные попытки автоматизации кадровой работы путем создания систем «АСУ Кадры». В некоторых из них были предусмотрены процедуры использования социально-психологических методов. Однако, такие системы не получили распространения, так как обладали недостатками, присущими всем АСУ первого поколения, а также не содержали в себе самого главного - системы процедур и мероприятий по внедрению.

На сегодняшний момент отсутствуют прикладные программы, позволяющие эффективно решать управленческие задачи с учетом социальных факторов. Различными коммерческими организациями и собственными силами предприятий создаются программы управления сбытом, кадрами, учетом сырья и материалов, которые находятся в состоянии постоянной доработки и устранения ошибок программирования. Такое положение объясняется отсутствием технологического обоснования порядка внедрения данных систем, отсутствием взаимопонимания между программистами и специалистами. Те и другие зачастую не умеют использовать преимущества компьютера для достижения оптимальной концепции программы. Техника позволяет преодолеть «понятийный барьер», не преодоленной остается проблема консерватизма человеческого фактора.

К некоторым специфическим видам работ относятся: отработка целесообразных последовательностей технологических операций, их документирование и обучение пользователей; системное программирование - вся совокупность действий по установке и адаптации программных продуктов, на которых базируется компьютерная технология; прикладное программирование - разработка отдельных прикладных программ, «кирпичиков», выполняющих основные вычислительные операции; управление базами данных; техническое обслуживание компьютеров.

Вместе с тем, приведенные положения в большей степени относятся к технологизации исследовательской сферы деятельности социологов, в то время как автоматизация работы социального инженера предполагает некоторую специфику. Ориентация на задачи подготовки и реализации управленческого решения делает не обязательной коллективность его обоснования, так как используются стандартные и отработанные процедуры.

На рисунке 1 приведена укрупненная блок-схема концептуальной программы решения управленческих задач с учетом социальных факторов для АСП (ОАО «АВТОВАЗ»). Актуальным представляется вопрос о том, каким образом можно автоматизировать ту или иную задачу управления кадровым потенциалом предприятия (далее КПП).

Ниже сформулированы признаки компьютерного программного обеспечения решения управленческих задач АСП с учетом социальных факторов как средства качественного изменения объекта управления - КПП.

1. Включенность программного средства в систему практических мероприятий и процедур, направленных на диагностику и повышение эффективности управления КПП путем подготовки или реализации управленческих решений, мероприятий по выполнению условий коллективного договора, ПСР, решений профсоюзных собраний, профсоюзного комитета, мероприятий социального характера.

2. Применение сложных методов математической обработки (кластерный или факторный анализ данных контент - анализа, анкетирования, опроса, регрессионный анализ, корреляционное отношение, дисперсионный анализ), позволяющих при решении прикладных задач обеспечить получение нового знания за счет более глубокого проникновения в недоступные простым методам закономерности функционирования и развития кадрового потенциала.

3. Комбинация нескольких методов математической обработки - кластерного, факторного, регрессионного анализов - повышает достоверность результатов обработки без снижения результативности и оперативности применения компьютерной обработки данных.

4. Возможность одновременного сопоставления результатов исследования нескольких социальных факторов, данные о которых могут содержаться в одном или разных тематических разделах дисковой памяти компьютера.

5. Последовательное применение разных программно-методических инструментов для обработки разных типов информации. Программные продукты целенаправленно объединяются в «технологический цикл», в котором исходная информация обрабатывается одной программой, полученный результат подхватывается другой программой (импортируется в нее) для решения новой задачи, пока не будет достигнут результат, необходимый пользователю. Последнее положение применительно к социальным факторам означает, что технология подготовки и технология реализации управленческого решения с применением компьютера могут быть объединены в одну систему.

В настоящее время уже существует достаточно большое количество отечественных диагностических средств в области прикладной социологии и психодиагностики, выполненных в виде разнообразных по методикам и техникам компьютерных систем. К ним можно отнести следующие разработки, основанные на тестовых методах: система «ПАС» (МИФИ); АРМ психолога-2 (Всероссийский центр профориентации); «МОНАДА» (Институт прикладной психологии СанктПетербург); АРМ психолога (НПО «ПОЛИС»); «17 Личностных факторов», «Индивидуальный деловой стиль», «Тест менеджерского потенциала» (МГУ). Кроме этого, существуют программы, выполненные на основе методик экспертной оценки: «Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов» (автор В.К. Тарасов), «Деловой портрет» (МП «Управленческое консультирование»), «ЭКСПАН», «КЕЦЛ» (МГУ). персонал рынок ресурс

Среди наиболее известных можно назвать следующие зарубежные программные продукты: SPSS - статистический пакет для социальных наук; SAS - статистический социологический пакет; STATGRAPHIC PLUS - статистический социологический пакет с графическим представлением результатов

Укрупненная блок-схема концептуальной программы решения управленческих задач с учетом социальных факторов для АСП (ОАО «АВТОВАЗ»).

Применение неавтоматизированных технологий управления персона-дом, создаваемых на основе социолого-психологических методов, как правило, сопряжено со следующими проблемами:

- недостаточная достоверность прогноза соответствия должностным требованиям вследствие наличия искажений при ответах на пункты теста или анкеты, которые можно учитывать при обработке, но невозможно устранить на этапе опроса при использовании бланковых методов;

- высокая доля ручного труда при выполнении расчетных операций, приводящего к элементарным ошибкам счета;

- несовершенство методик, ориентированных на фиксацию только тех характерологических признаков, которые заложены в методике.

Автоматизированные социальные технологии управления персоналом в настоящее время в нашей стране фактически отсутствуют даже на уровне разработок. Есть отдельные программы, но нет технологий как описаний системы организационных мероприятий и процедур, обеспечивающих внедрение этих программ на том или ином объекте.

С учетом вышесказанного можно сформулировать следующие положения, позволяющие выработать общие подходы к разработке концепции управления персоналом предприятий с учетом социальных факторов в условиях переходного периода.

1. В качестве исходного понятия для формирования концепции использования социальных факторов эффективного управления персоналом предлагается рассматривать коллективы АСП как общность людей, объединенных системой профессионально-должностных позиций для выполнения основной целевой функции предприятия.

2. Основной целью использования социальных факторов для эффективного управления персоналом предприятий в современных социально-экономических условиях переходного периода представляется формирование сбалансированного кадрового состава организации, позволяющего обеспечить адаптацию производства к требованиям конкурентной экономики.

3. Основной проблемой технологизации кадровой работы в настоящее время можно считать перевод вненормативных процессов в движениии трудовых ресурсов в нормативное состояние.

4. В условиях переходного периода достаточно результативным направлением использования социальных факторов в управлении может быть переход от разработки и применения отдельных социальных факторов к их объединению в единые социально-технологические системы.

5. Технологизация управления рабочими кадрами как одной из основных групп персонала при переходе к новому экономическому укладу может базироваться на следующих принципах:

Использование новых технологий на уровне принятия решения предполагает реформирование кадровых подразделений в систему управления КПП на предприятии без значительного изменения существующих организационных структур. Решению этой задачи могут способствовать: отказ от принципа планового набора; создание группы профессионального отбора в составе отдела кадров, объектом работы которой являлись бы как кандидаты на прием, так и сотрудники, подлежащие сокращению для их переориентации и переподготовки в пределах предприятия; изменение общей формально-бюрократической направленности работы отдела технического обучения путем применения его сотрудниками формализованных процедур, направленных на обеспечение успешности адаптации вновь поступивших рабочих.

Литература

1. Гущина О. М., Седнев О. Г. (2007) Инновационные методы социального моделирования кадрового потенциала на предприятиях автостроения. Социология инноватики: социальные механизмы формирования инновационной среды. Москва, РГИИС, ИНИОН РАН. С. 370-378

2. Кунц Т., О Доннел С. (1981) Управление: системный и ситуационный анализ управленческих ситуаций. В 2-х тт. Москва.

3. Седнев О. Г. (2008) Кадровый потенциал предприятия: моделирование и управление НОУ ВПО «Международный институт рынка», Самара, МИР. С 77-81.

4. Седнев О. Г. (2014) Социальные инновации как основополагающий фактор в управлении кадровым потенциалом предприятия и его дальнейшем совершенствовании. Москва, научно-аналитический журнал «Инновации и инвестиции», № 11. С. 130-134.

Аннотация

В статье отмечается, что для всех современных российских организаций характерна одна общая черта - необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком. Чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции, каждая организация должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Персонал организации является одним из таких важнейших ресурсов. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Необходимыми атрибутами успешного функционирования организации являются постоянное развитие персонала и поиск новых подходов к управлению им. Ключевые слова: современные подходы, управление персоналом, инновации в кадровой работе.

All modern Russian organizations can be characterized by the one common feature - the necessity of the personnel management system reconstruction which should meet market requirements. To survive in a competitive environment, every organization must constantly look for the ways of their activity improvement. In such situation it is necessary to pay attention to the rational use of all resources which are at the company's disposal. The staff of organization is one of the most important resources. The pledge of the success of the organization is its staff with their skills, knowledge, qualifications and ideas. The continuous development of the staff and the search for new approaches to its managing are the necessary attributes of the success organization's activity. Keywords: modern approaches, human resource management, innovations in personnel work.

Размещено на Allbest.ru