Срочный трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика срочного трудового договора

1.1 Понятие срочного трудового договора

Глава 2. Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора

2.1 Форма срочного трудового договор

2.2 Вступление срочного трудового договора в силу

2.3 Прекращение и продление срочного трудового договора

Заключение

Приложение

Список литературы



Введение

Рыночная экономика, которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при существовании рынка труда. Институт трудового договора на современном этапе должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников.

Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования.

Однако практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из этого следует, что работнику необходима законодательная защита от необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового договора.

В литературе по трудовому праву большое внимание посвящено отдельным категориям работников, с которыми может заключаться срочный трудовой договор, но только полное, комплексное исследование позволит сделать обоснованными выводы о необходимости заключения срочного трудового договора в том или ином случае. На современном этапе развития законодательства по этому вопросу существуют противоречия в регулировании трудовых отношений, возникающих в связи с заключением срочного трудового договора. В практической деятельности по применению трудового законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления заключения или прекращения срочного трудового договора. Поэтому в настоящее время возникает необходимость комплексного исследования норм регулирующих заключение срочного трудового договора.

Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные с срочным трудовым договором как самостоятельным институтом трудового права. Предмет исследования - соответствующие нормы трудового законодательства, доктринальные источники и судебная практика.

Целью исследования является комплексный анализ особенностей срочного трудового договора и практики его применения, для достижения чего поставлены следующие задачи:

1) уточнить понятие и значение срочного трудового договора;

2) всесторонне проанализировать порядок заключения срочного трудового договора;

3) исследовать вступление срочного трудового договора в силу, а также прекращение и продление срочного трудового договора.



Глава 1. Общая характеристика срочного трудового договора

1.1 Понятие срочного трудового договора

По продолжительности своего действия во времени все трудовые договоры подразделяются на две основные группы. Первая - это трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 58 ТК). Вторая - трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК).

Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения в силу каких-то обстоятельств не могут быть установлены на неопределенный срок (ст. 58 ТК). Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается. Как мы видим, в соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 от 2 июня 1982 г. законодатель исходит из того, что по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок[1]. В соответствии с ч.1 ст. 58 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами.

Первые предопределяются объективными требованиями технологического процесса предстоящей работы (например, на время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона), для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг).

Вторые обусловливаются, в известной степени, субъективным усмотрением законодателя. Статья 59 ТК РФ, например, устанавливает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, в частности, с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с лицами, работающими у работодателя по совместительству, с пенсионерами по возрасту.

Данная норма также предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Таким образом, заключение срочного трудового договора будет правомерным при наличии трех условий одновременно:

1) выполняется правило, изложенное в п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ (срок договора не более пяти лет);

2) основание для заключения срочного договора названо в ст. 59 ТК РФ или в ином федеральном законе;

3) есть инициатива работника или работодателя на заключение срочного договора (со стороны работодателя это не всегда инициатива, а иногда и прямое предписание закона)[4].

Часть 6 ст. 58 ТК предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.



Глава 2. Порядок заключения, прекращения и продления срочного трудового договора

2.1 Форма срочного трудового договора

Срочный трудовой договор в целом оформляется по общим правилам трудового законодательства. При этом включение в текст договора условия о сроке является обязательным - в противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Срок трудового договора не может составлять более пяти лет. В нем может быть указана как дата, так и определенное событие (выполнение определенной работы, выход на работу временно отсутствующего работника и др., с наступлением которого договор прекратится. (Приложение 1)

Заключение срочного трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме[18]. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ)»[19].

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК, среди обязательных для включения в срочный трудовой договор условий законодатель называет наряду с датой начала работы «также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами». Таким образом, помимо срока в договоре необходимо также указать причину (обстоятельства), послужившую основанием для заключения срочного договора.

При заключении срочного трудового договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК, обязательно представляется паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Обязательным документом, который также должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае она оформляется работодателем. Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.[21]

Статья 57 ТК РФ разделяет текст трудового договора на сведения и условия. К сведениям помимо наименования (фамилии, имени, отчества) работодателя и фамилии, имени, отчества работника отнесены:

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

· идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора разделены на обязательные и иные. Перечень обязательных условий трудового договора дан в ч.2 ст.57 ТК РФ. Он включает следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Теперь в трудовом договоре нужно будет в обязательном порядке указывать: ИНН работодателя, являющегося организацией или индивидуальным предпринимателем; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дату заключения договора; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной); другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[26].

Срок действия трудового договора относится к его существенным условиям, что вытекает из содержания ст. 58 и 59 ТК РФ. Поэтому изменение срока трудового договора есть изменение его существенных условий, что может иметь место только с письменного согласия работника. А при отсутствии такого согласия только по основаниям и в порядке изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ.

В срочный трудовой договор не могут быть включены положения, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами

Если при заключении трудового договора не были отражены какие-либо обязательные сведения (условия), это не может служить основанием для признания его незаключенным или расторжения. Недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются приложенным к нему либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, являющимся неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК).

2.2 Вступление срочного трудового договора в силу

В силу ч.1 ст. 61 ТК, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу. Например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе[30].

В частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай - заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Таким образом, общее правило сводится к тому, что:

· трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем;

· со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска к работе.

Трудовое отношение, как и любое отношение, которое еще не возникло, нельзя прекратить. Договор о работе гражданина в качестве наемного работника у данного работодателя, не перешедший из стадии соглашения о намерениях работать, консенсуса, в стадию реального исполнения, нельзя расторгнуть. От него можно только отказаться. Не случайно поэтому ст. 61 ТК и предусматривает для таких случаев не прекращение, а аннулирование трудового договора с лицом, не приступившим к работе, отказавшимся от исполнения договора.

2.3 Прекращение и продление срочного трудового договора

Анализ действующего законодательства позволяет выделить, помимо общих оснований прекращения трудовых отношений, и специальные основания прекращения именно срочного трудового договора. Очевидно, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут в связи с истечением этого срока (такое основание предусмотрено п. 2 ст. 77 ТК).

В силу с ч. 4 ст. 58 ТК в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение же какой-либо записи в трудовую книжку не требуется[42]. Более того: отсутствие в трудовой книжке работника записи о его увольнении, а также приказа об увольнении работника, с которым расторгается срочный трудовой договор, позволяет сделать вывод, что работник и работодатель фактически переоформили срочный трудовой договор и трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются[43]. Суды нередко устанавливают, что «продолжение истицей трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, свидетельствовало о том, что фактически имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок»[44].

Можно также расторгнуть срочный договор в соответствии с установленной процедурой, а затем заключить следующий трудовой договор. Но здесь возникает серьезный риск - работодатель рискует быть заподозренным в том, что он заключает срочные договоры с работником без достаточных к тому оснований. Действующее трудовое законодательство устанавливает дополнительные гарантии при прекращении срочного трудового договора, например, для беременных женщин. В частности, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности работающей женщине работодатель обязан по ее заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок трудового договора до окончания беременности. При этом беременная женщина обязана по запросу работодателя (но не чаще, чем раз в три месяца) представлять справку, подтверждающую состояние беременности. Однако если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК).

Для заключения документа, неограниченного по срокам действия, каких-либо особых требований не существует, а вот оформляя срочный договор, нужно соблюдать несколько важных условий.

Во-первых, действие срочного договора составляет максимум 5 лет. Если работодатель нарушит это условие, то положение о сроках действиях может быть признано судом недействительным. Срок действия будет считаться неопределенным.

Во-вторых, выполняемая работа должна соответствовать одному из критериев, установленных трудовым законодательством РФ.

Сезонные работы, в том числе добыча полезных ископаемых, летние или зимние туристические поездки, охота и рыбалка, огородничество, садоводство и многое другое. Такая деятельность в силу своей специфики возможна только в определенный период в году. Все остальное время работнику попросту будет нечем заняться.

Проведение дополнительных работ, которые по своей сути не относятся к основной деятельности организации. Допустим, промышленное предприятие хочет организовывать экскурсии и праздники для детей своих сотрудников в течение двух месяцев. Ей необходим постоянный организатор, который будет каждый день находиться на рабочем месте и придумывать различные мероприятия. Затем, после этих двух месяцев его специфическая работа перестанет быть нужной.

Совместительство. Работники, которые уже имеют основную работу, могут потратить свое свободное время на совместительство. Например, учителя средних школ. Обычно они ведут основную деятельность в одном учреждении. Однако, кроме него есть несколько образовательных организаций, в которых они работают ограниченный срок в свое свободное время.

Замещение сотрудника, временно освобожденного от работы на установленный срок. К примеру, женщины, взявшей отпуск по уходу за ребенком.

Исполнение обязанностей сроком не более 2 месяцев. Обычно это называется внутренним совместительством. Например, заместитель руководителя может быть назначен учредителем, исполняющим обязанности своего непосредственного начальника. Но в то же время он продолжает выполнять свою основную работу.

В-третьих, необходимо чтобы работник достиг возраста 18 лет. Его прием на работу должен проводиться в соответствии с требованиями статьи 59 Трудового кодекса.

Кроме того, лишь в соответствии с законом может быть осуществлено продление срочного трудового договора.

Порядок пролонгирования трудовых отношений по срочному трудовому договору

Как таковое продление срочного трудового договора на новый срок не предусмотрено. Однако, если за 3 дня до окончания договора не оповестить об этом работника, то по закону произойдет юридическая трансформация, и он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Для дальнейшего сотрудничества необязательно что-то предпринимать, можно просто дождаться его преобразования на неограниченный срок.

В противном случае направляется письменное уведомление, в котором работник должен поставить личную подпись о том, что он извещен. Если работник уклоняется от личного получения уведомления, то оно может быть направлено ему на домашний адрес.

Не всем организациям интересно продолжать с работником сотрудничество без ограничений срока. Ведь после преобразования договора обратного пути не будет. Для увеличения срока работы можно просто оформить трудовые отношения заново.

В этом случае просто осуществляется прием работника на следующий день после увольнения.

Это очень удобно, но злоупотреблять подобным способом не следует. Трудовая инспекция при проведении проверки деятельности, скорее всего, вынесет предписание с требованием оформления бессрочных трудовых отношений.

Альтернативным способом внести изменения будет соглашение о продлении срочного трудового договора. Его срок не должен превышать 5 лет. (Приложение 2)

Документ закрепляется подписью каждой стороны и печатью.

Законодательством предусмотрены некоторые положения, которые не допускают увольнение работников по причине окончания сроков действия трудовых отношений.

Учитывая эти особенности возможны следующие ситуации:

Предположим, ожидается завершение сотрудничества между работником и работодателем, но работником является беременная женщина. Уволить ее будет невозможно в течение всего срока беременности. В этом случае, если женщина желает работать дальше, то она должна самостоятельно заявить об этом работодателю и приложить к заявлению медицинскую справку.

На практике может возникнуть ситуация, при которой беременная женщина замещала временно отсутствующего работника. При его возвращении ей должна быть предоставлена иная вакансия, а при отсутствии таких вакансий она все же может быть уволена.

Если планируется продолжить сотрудничество с руководителем организации, то допускается только перезаключение.

Такой договор имеет интересную особенность. Даже без извещения работника он автоматически не превращается в бессрочный. Его действие все равно заканчивается в установленные сроки.

Не попадают под общее правило срочные трудовые отношения с научно-педагогическим работником высшего учебного заведения. Если он прошел конкурсные испытания на вакансию, которую ранее занимал, то регламентирующим продолжение трудовых отношений документом станет письменное соглашение на 5-летний или неопределенный срок. Перезаключать ничего не нужно.

Может быть продлен трудовой договор, заключаемый спортсменом при временном переводе к другому работодателю. Срочный договор в этом случае заключается не более чем на 1 год. Договор может быть пролонгирован в соответствии с соглашением сторон на определенный или на неопределенный срок.

Иностранный гражданин, не может рассчитывать на автоматическое пролонгирование отношений на неопределенный срок. При необходимости продолжить сотрудничество с ним потребуется оформить письменное соглашение.

Алгоритм продления трудовых отношений в любой ситуации очень похож, но имеет некоторые особенности.

Несмотря на то что действует единое правило автоматической трансформации срочного договора в бессрочный документ, лучше все равно оформить дополнительное соглашение до его окончания. Конечно, без оформления подобного документа договор продолжит действовать все равно в качестве бессрочного, но соглашение придаст безусловный характер будущих отношений и убережет от юридических проблем.

Соглашение всегда содержит фразу о том, что срочный договор считается заключенным на неопределенный срок с конкретного дня.

Если срочные трудовые отношения продлеваются на ограниченный период действия, то оформление этого факта документальным соглашением является необходимым условием для продолжения законной трудовой деятельности.

А вот когда продолжать работу, заинтересован в первую очередь только работник, (например, беременная женщина) необходимо направить в адрес работодателя письменное заявление.(Приложение 3)

К работодателю оно должно поступить пока трудовые отношения еще действуют. После их окончания человек теряет статус работника. Поэтому пользы от этого заявления уже не будет. Даже обратившись в суд вряд ли удастся что-то изменить.

К заявлению прикладываются документы, подтверждающие законное право работника на продление трудовых отношений. Беременная женщина прикладывает оригинал справки или заверенную копию, которая подтверждает ее беременность и предполагаемые сроки окончания, а научно-педагогический сотрудник документы о победе в конкурсе.

Заявление надежнее всего передать через секретаря. При этом на копии такого заявления нужно обязательно затребовать отметку о принятии. Секретарь организации обязан поставить дату принятия заявления, указать свою должность, фамилию, инициалы и расписаться.

После получения такого заявления работодатель будет обязан заключить дополнительное соглашение, в котором указать, что оно заключается на основании заявления работника и подтверждающих документов.

Бывает ситуация, когда даже примерная дата предполагаемого завершения трудовых отношений остается неизвестной. Например, в справке о беременности женщины предполагаемые сроки окончания беременности указываются далеко не всегда. В дополнительном соглашении прописывается, что трудовые отношения заканчиваются при наступлении определенного события. В данном случае рождения ребенка, выкидыша, аборта и т. п.

При необходимости продолжить отношения и заключить новый договор, у работника следует запросить заявление на заключение такого договора. Это заявление будет основанием для оформления новых трудовых отношений.

Во всех вышеназванных случаях документом, отражающим продление трудовых отношений, является приказ о приеме на работу или о продлении трудового договора.

срочный трудовой договор сотрудник



Заключение

Итак, заключение срочного трудового договора осуществляется путём непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме.

В заключение можно сделать вывод, что трудовое законодательство развивается в направлении расширения перечня установленных законом обязательных условий трудового договора, что возможно будет способствовать большей степени защиты трудовых прав работников, вынужденных в настоящее время заключать невыгодные для них трудовые договоры. Вместе с тем, существенно ограничивает права отдельных категорий работников, путем установления обязательных условий трудовых договоров отдельных видов[29].



Список литературы

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Рос. газета. 1993. № 237. 25 дек.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в последн. ред.) // Рос. газета. 2001. 31 дек.

3. Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1 «О сроке трудового договора» // Нормативные акты для бухгалтера. 2006. № 23.

Специальная литература

4. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. М., 2008.

5. Ататева А.А. Срочный трудовой договор по-новому // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. N 2.

6. Бондаренко Э.Н. Заключением трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. № 9.

7. Васильева М., Карсетская Е., Михайлов И., Шершнев А. Трудовой договор // Экономико-правовой бюллетень. 2005. N 7.

8. Голдыбан Н.Ю., Ермоленко А.С. Расторжение срочного трудового договора // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2007. N 16.

9. Головина С.Ю. Договорные конструкции трудового права. М.: Статут, 2008.

10. Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор // «Черные дыры» в Российском законодательстве. 2006. № 4.

11. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2009.

12. Ершов В.В. Заключение трудового договора (контракта) (Комментарий к законодательству) // Российская юстиция.- 2004. № 10.

13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007.

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Е.Н. Сидоренко. М: Юрайт-Издат, 2008.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2009.

16. Кондратьева Е.В. Трудовой договор (заключение, изменение, прекращение): практическое пособие. М.: Омега-Л, 2008.

17. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. М.: Омега-Л, 2007.

18. Корнийчук Г.А. Трудовой договор // Право и экономика. 2006. № 7.

19. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работников. М.: Ось-89, 2009



Приложение 1



Приложение 2



Приложение 3

Размещено на Allbest.ru

...