Классификация методов психодиагностики и оценки персонала. Методы профессионального отбора, распределения и аттестации кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по рыболовству

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Астраханский государственный технический университет»

Институт экономики

Кафедра «Гуманитарные науки и психология»

РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:

Классификация методов психодиагностики и оценки персонала. Методы профессионального отбора, распределения и аттестации кадров

Дисциплина «Диагностика и оценка персонала»

Выполнил:

Студент группы ЗГПОБ-41

Магеррамова А.В.

Проверил:

к.псх.н., доцент кафедры

«Гуманитарные науки и психология»

Бусурина Л.Ю.

Астрахань - 2018 г.



СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

1. Классификация методов оценки персонала

2. Методы психодиагностики в управлении персоналом

3. Методы профессионального отбора, распределения и аттестации кадров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК



ВВЕДЕНИЕ

психодиагностика профессиональный отбор кадры

Актуальность выбранной темы продиктована формированием устойчивого интереса к психодиагностике как эффективному инструменту для получения достоверной информации о сотрудниках в условиях возрастающей значимости человеческого фактора в производстве.

Эффективность деятельности организации во многом зависит от навыков, профессиональной компетентности работников, их личностных качеств и психологических характеристик. Оценка персонала необходима для обеспечения организации квалифицированными специалистами и повышения эффективности труда. Она позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников, их особенности и потенциальные возможности. Главной целью оценки персонала является выявление наиболее перспективных кандидатур для выдвижения на ответственные должности и при отборе персонала. Результаты правильно проведённой оценки имеют большое значение для принятия важного решения; оценка персонала - это фундамент для профессионального управления человеческими ресурсами в любой организации.

Ещё с 1980-х годов для определения результативности деятельности работников стали применяться различные тестирования. С тех пор имеющиеся знания дополняются, систематизируются, появляются новые методики и направления. В 1970 - 1980 гг. над проблемой оценки персонала трудились такие отечественные учёные, как Ф.Ф. Аунапу, А.А. Годунов, П.С. Емшин, А.Г. Ковалёв, Л.И. Меньшиков, А.И. Панов, Г.Х. Попов. Среди современных российских учёных изучением оценки персонала занимались: Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Е.В. Маслов, С.В. Шекшня, Г.В. Щёкин и другие. Однако, несмотря на имеющиеся знания и научные труды по данной тематике, а также возрастающий интерес к изучению методов оценки персонала, в целом вопрос оценки остаётся недостаточно изученным.

Цель настоящей работы состоит в теоретическом изучении методов психодиагностики и оценки персонала.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- изучить классификацию методов оценки персонала;

- выявить роль психодиагностики в управлении персоналом;

- рассмотреть методы профессионального отбора, распределения и аттестации кадров.



1. Классификация методов оценки персонала

Оценка персонала - это процедура, которая осуществляется с целью выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности определенным требованиям [1]. Главной целью психологических методов оценки является получение информации о скрытых характеристиках человека, существенно влияющих на его поведение в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению (уровень интеллекта, психологические особенности, особенности самооценки и мотивационный сферы, степень стрессоустойчивости). Сегодня психологическое диагностирование чаще всего используют при первичном отборе, оценке мотивации сотрудников, выявлении стрессоустойчивости и эмоциональных особенностей, формировании кадрового резерва, отборе руководителей высшего звена с целью изучения их личностной мотивации и особенностей руководства коллективом. Оценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом:

-подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

- в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

- в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

- обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

- перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей; - формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;

- увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.

Процесс оценки персонала происходит в трёх направлениях:

1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда работника производится через оценку продолжительности и сложности труда, она дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

2. Оценка результатов труда работников многих профессий - это оценка качества и количества производимого продукта, например, для рабочего. Как правило, в основу кладутся текущие экономические показатели: объем полученной прибыли, производительность труда, объем продаж, уровень брака и т. п.

3. Оценка личности работника. Именно в этой области наиболее целесообразно участие психолога. Теоретическим основанием данного подхода служит предположение о наличии связи между личностными особенностями работника и его профессиональной успешностью. Другим ключевым моментом в описании должности и выявлении требований, предъявляемых ею к работнику, является анализ профессиональной деятельности. На этой основе строится идеальная модель (профессиограмма, «портрет», оценочный стандарт и т. п.) личности профессионала [4].

Для оценки персонала могут применяться многие методы из арсенала психологической науки. Основным фактором, определяющим выбор методик, должна быть цель оценки. Так, при отборе персонала целесообразным является использование методов прогностического характера. При аттестации следует уделить внимание методам, констатирующим достижения и недостатки аттестуемого в данный момент. Рассмотрим наиболее распространенную классификацию методов оценки персонала. Все эти методы условно делятся на три группы: количественные, качественные и комбинированные. Качественные методы - это методы оценки без применения количественных показателей. Количественные методы наиболее объективны, так как вся информация фиксируется в цифрах. Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

Методы, включенные в первую группу («качественных»), как правило, носят волевой, субъективный характер [2]:

1) биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их биографий;

2) система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которой сводится к описанию руководителем (или группой руководителей) наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период их деятельности и в присвоении им в связи с этим определенной оценки;

3) оценка выполнения, состоящая в описании и оценке того, что сделал работник за определенный период его деятельности;

4) метод групповой дискуссии, заключающийся в свободной беседе группы руководителей (или экспертов) с работниками по теме их деятельности и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих людей;

5) метод эталона, состоящий в выборе по определенным критериям и факторам наилучших работников, принимаемых за эталон, и в сравнении с ними всех остальных работников;

6) матричный метод, суть которого состоит в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых по занимаемым ими должностям;

7) системы свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам и вынужденного выбора оценочных характеристик по готовым формам, сущность которых сводится к сравнению реальных качеств работника с заранее подготовленными характеристиками.

Во вторую группу методов («комбинированных») входят [2]:

8) метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты;

9) система заданной группировки работников, предусматривающая выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы (как правило, «отличный работник», «хороший работник», «удовлетворительный работник», «плохой работник»);

10) тестирование, т. е. оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств.

К третьей группе методов («количественных») относятся [2]:

11) система классификации по порядку (или метод рангового порядка), при которой руководитель (или группа руководителей), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от лучшего до худшего; итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров;

12) метод парных сравнений работников, осуществляемый путем их последовательного попарного сравнения по всей совокупности факторов оценки с точки зрения общей относительной ценности для предприятия;

13) метод заданной балльной оценки, заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде суммы набранных баллов;

14) метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении руководителем (или экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценке в виде суммы баллов или среднего балла;

15) система графического профиля работников, заключающаяся в отражении уровня каждого из их деловых качеств, оцененных в баллах, в виде точек на графической шкале и соединении этих точек прямыми линиями;

16) коэффициентная оценка уровня деловых качеств, основанная на системе коэффициентов, измеряющих как отдельные качества работников, так и их совокупность.

Каждая группа методов имеет достоинства и недостатки. Так, качественные методы оценки, которые широко применяются в практике работы в силу их простоты в использовании, имеют существенный недостаток - высокую степень субъективизма [5]. Несомненными достоинствами метода тестов являются четкость критериев и факторов оценки, возможность учета всех или большинства необходимых факторов, достаточно точные показатели оценки. Очевидный недостаток заключается в необходимости чрезвычайно трудоемкой подготовительной работы по созданию самих тестов. Кроме того, тесты, особенно типовые, поддаются предварительной тренировке. Работник, заранее знающий принципы и направления ответов на вопросы теста, решит его лучше, чем более способный, но не тренированный специалист.

Таким образом, оценка персонала - это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками «эталонного образца». Оценка проводится на всех этапах работы с персоналом. Следует ещё раз отметить, что выбор конкретных методов оценки зависит от целей её проведения.

2. Методы психодиагностики в управлении персоналом

Использование методов психодиагностики в управленческой деятельности в последнее время становится всё более популярно. Практические методики традиционно используются в кадровой деятельности в целях профориентации, профотбора и расстановки кадров, для контроля психического развития личности и оптимизации обучения, прогнозирования поведения. Психологические методики уместны также для контроля процесса обучения профессии или повышения квалификации сотрудника, для выявления причин отставания работников, нахождения их слабых мест и дальнейшего решения возникших проблем. Психологические методики позволяют определить степень сплоченности коллектива, психологический климат внутри организации, конфликтность и способы её разрешения. Профессиональные психологи с помощью специальных методик оценивают наличие и степень развития определенных качеств у сотрудника, его потенциал [3]. Рассмотрим каждую из них и приведем примеры реально действующих практических методик.

Тесты личности. Это психодиагностические методики, направленные на оценку личностных качеств, индивидуально-типологических свойств, характера, особенностей поведения индивида и других психологических составляющих [6]. К ним относятся:

* Опросник Кеттела (16-PF): основными факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования - подчиненности, зависимость от группы, динамичность;

* Опросник MMPI: к основным шкалам относятся соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакты;

* Опросник FPI: данный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, ЕРI и др. Шкалы опросника отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения;

* Характерологический опросник Леонгарда: тест предназначен для выявления типа акцентуации (определенного направления) характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий - патологических расстройств личности.

Опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации) [6]:

* Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.

* Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса: предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза;

* Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера: выявление уровня личностной и реактивной тревожности.

Опросники темперамента:

* Личностный опросник Айзенка: тест направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии и интроверсии;

* Опросник Стреляу: диагностируется сила процессов возбуждения, процессов торможения, подвижность нервных процессов.

Опросники ценностей (применяются для изучения ценностно смысловой сферы личности):

* Тест Рокича «Ценностные ориентации»: методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

Опросники эмоциональных особенностей:

* Тест «Эмоциональное выгорание»: выявляется степень психологической защиты в форме «эмоционального выгорания» (данная методика особенно актуальна для работников, задействованных в сфере взаимодействия с людьми);

* Шкала оценки значимости эмоций: методика, предложенная Б.И. Додоновым, направлена на выявление эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие.

Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты общих способностей, или интеллектуальные тесты. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для определения уровня развития познавательных психических процессов, таких как воображение, память, мышление, внимание, речь и т. д. Самым распространенным является тест Айзенка, наиболее известный как тест на уровень IQ. Также наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие [5]:

* Тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.

* Тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.

* Тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Таким образом, применение психодиагностики -- универсальная практика при работе с персоналом. Она позволяет изучить внутреннюю личностную, психологическую составляющую сотрудников, дает основания для выбора грамотной и эффективной кадровой политики, дает возможность предвосхищать и предотвращать конфликты, повышать качество и эффективность деятельности.

3. Методы профессионального отбора, распределения и аттестации кадров

Отбор кадров - процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённой должности. Это выбор из множества претендентов наиболее подходящего с учётом его квалификации, специальности и личных качеств характеру деятельности и интересам организации. Отличие отбора персонала от подбора состоит в том, в первом случае происходит поиск людей на определённую должность, а во втором осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей под известные возможности человека, его опыт, стаж и способности [2].

Процесс отбора подразумевает предварительную формулировку критериев и требований должности, подбор соответствующих методов оценки и организацию сбора информации. Качества, которыми должен обладать претендент на должность, могут быть представлены профессиограммой или картой компетенции. Это психологический портрет «идеального» сотрудника, определяющий требования к совокупности его личных качеств, способности выполнять те или иные функции и социальные роли.

Рассмотрим самые популярные методы используемые при отборе персонала [2]:

1. Центры оценки персонала - используется большое количество различных методов, одни и те же критерии оцениваются в различных ситуациях разными способами, что позволяет получить наиболее точные результаты.

2. Тесты на профпригодность проводятся с целью оценки психодиагностических качеств человека, умений выполнять определённую деятельность.

3. Общие тесты способностей. Это оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.

4. Биографические тесты, изучение результатов анкетирования.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств.

6. Интервью - беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

7. Проверка рекомендаций - обязательно наличие реквизитов организации и координат для обратной связи.

8. Нетрадиционные методы включают в себя детектор лжи, тесты на алкоголь и наркотики, психоаналитические и графологические методы.

Особо выделяется такая технология отбора, как конкурс. Конкурс - это соревнование между кандидатами за занятие вакантной должности. Это особая процедура, по результатам которой конкурсная комиссия принимает решение о назначении на вакантную должность того или иного претендента.

Итак, на основе изучения личности кандидатов происходит установление соответствия требованиям вакантной должности и осуществляется отбор персонала.

Аттестация представляет собой процедуру, проводимую на основе оценки персонала и призванную оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала выполняемой им деятельности [1]. Аттестация может преследовать следующие цели:

- стать основой для решения вопросов отбора, продвижения по службе, перевода на другую должность, увольнение персонала и т.д.

- Обосновывать дифференциацию заработной платы сотрудников.

- Способствовать повышению квалификации, развитию коммуникации между сотрудниками.

Выделяют несколько видов аттестации:

1. Очередная аттестация проводится, как правило, ежегодно, является обязательной для всех работников. Основу составляет описание результатов проделанной сотрудниками работы.

2. Аттестация по истечению испытательного срока проводится для получения аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному продвижению сотрудника.

3. Аттестация для продвижения по службе/ перевода в другое подразделение проводится с учётом требований новой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Аттестация направлена на выявление качественного состояния персонала, его личностного и профессионального потенциала, степени готовности и уровня способности работников выполнять свои функциональные обязанности, а также на установление соответствия функциональных подразделений их предназначению. Одним из важных моментов подготовки к проведению аттестации является создание системы её социально - психологического обеспечения. Это применение мер, направленных на предупреждение и разрешение негативных социально - психологических моментов, возникающих в процессе аттестации. Подготовка должна проводиться планомерно и обязательно включать в себя этап разъяснительной работы о целях, задачах и порядке проведения аттестации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение следует отметить, что оценка персонала является важным компонентом управления человеческими ресурсами в организации. Принимая во внимание тот факт, что роль личности работника заметно возросла, становится ясно, что для успешного управления персоналом необходимо изучение мотивации работников, умение их правильно направить на достижение целей и задач организации. Недостаточно просто набрать штат профессионалов своего дела. Не менее важным является знание личностных и деловых особенностей каждого работника с целью правильного распределения кадров. Оценка персонала позволяет принимать верные решения в таких вопросах, как: отбор персонала, повышение в должности, вознаграждение, увольнение и пр. Выбор методов для оценки зависит от конкретных целей, которые она преследует. В настоящее время широко используются психодиагностические методики в процессе оценки, аттестации и управления персоналом.

Исходя из всего вышеизложенного, становится очевидным тот факт, что предварительная оценка при отборе кадров, их аттестация в дальнейшем способствует решению таких вопросов, как расстановка кадров, их выдвижение, обучение. Применение психологических методик в системе оценки персонала позволяет повысить мотивацию сотрудников, выявить их совместимость, провести формирование рабочих групп, изучить влияние индивидуальных характеристик работников на эффективность деятельности. Таким образом, происходит всесторонняя оценка сотрудника, позволяющая, помимо прочего, прогнозировать его поведение в будущем.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2012.

2. Доронина И.В, Меньшова В.Н. Оценка персонала: курс лекций. - Новосибирск: СИУ, 2015.

3. Завалишин К.Э. Управление человеческими ресурсами. М.: Ритмик, 2014.

4. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. - М.:«МИЭМП», 2010.

5. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала /. СПб.: Питер, 2003. 240 с

6. Лукашева К. А. HR-технологии: психодиагностика в работе с персоналом [Текст] // Современная психология: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2016 г.). -- Казань: Бук, 2016. -- С. 35-37. -- URL https://moluch.ru/conf/psy/archive/236/11110/

Размещено на Allbest.ru

...