Концепции, элементы системы и технологии управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНЦЕПЦИИ, ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Горлова И.П.

магистрант, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации Липецк, РФ

Аннотация

В современных условиях система управления персоналом характеризуется как сложное, комплексное явление, имеющее свое отражение во всех сферах жизни общества. Так, под управлением трудовыми ресурсами понимается система методов и приемов эффективного управления организацией через рациональное использование находящихся в ней человеческих ресурсов.

Актуальность данной темы исследования на современном этапе обусловлена сменой ориентиров в процессе управления персоналом, признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений. Очевидным становится тот факт, что залог успеха любой компании сосредоточен в его персонале, способном решать не только рутинные, традиционные задачи, но и быстро, слажено действовать в любой ситуации.

Наблюдается все большей интерес и внимание к методам подбора, найма персонала, повышаются требования к профессиональным критериям сотрудников, их компетенции.

Ключевые слова: персонал, концепция управления, муниципальная служба, управление потенциалом, эффективность.

Актуальность проблемы. Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегическом управлении организацией.

Для того чтобы управляющая система и ее структура были более целесообразно организованы, необходимо применять различные методы управления, на которые значительно влияют внешние факторы: развитие рыночных отношений, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс и т.д. Одновременно с изменениями в управлении организацией происходит переопределение методов управления всей совокупностью человеческих ресурсов: данные методы должны быть более гибкими к постоянно меняющимся внешним и внутренним условиям, а сами управленческие решения, принимаемые руководителем - более обоснованными [5, с.194].

Концепции системы управления персоналом. Исторически сложилось, что применение комплексной системы управления персоналом и организацией в целом находят свое отражение в определенных концепциях. (табл. 1)

Таблица 1 - Концепции системы управления персоналом

управление персонал компетенция

Начало концепции использования трудовых ресурсов дал экономический подход, согласно которому основную роль занимает техническая, а не управленческая подготовка людей [4, с. 44]. Основой данной концепции является теория научного управления Ф. Тейлора, который рассматривал человека как «одну из строк в ведомости на получение зарплаты». Главной ценностью в организации являлся не сам работник, а лишь труд, который он осуществлял, поэтому его деятельность должна была в первую очередь соответствовать таким критериям, как техничность выполнения и соответствие высококачественной работы минимально затраченным срокам исполнения. Как правило, в процессе управления руководитель представал авторитарным.

Вскоре сложились новые концепции управления человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом основывалась на том, что человек в организации выражался через роль, которую он выполняет, а управление в целом реализовывалось исключительно путем применения административных механизмов [1, с.280]. Основой данной концепции являются разработки теории бюрократической организации А. Файоля. На смену концепции управления человеческими ресурсами пришла следующая, суть которой заключалась в том, что человек является невозобновляемым ресурсом, элементом социальной организации, включающей в себя трудовую функцию, социальные взаимоотношения и психофизиологическое состояние работника. Концепция была основана на теории «человеческих отношений» Э. Мэйо. Согласно данному подходу выразилась новая перспектива управления персоналом, обособляя устаревающий тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда [2, с.160].

С конца ХХ века начали более интенсивно развиваться социальные и гуманитарные аспекты управления организацией, поэтому сформировалась новейшая система управления персоналом. Согласно образовавшейся концепции человек является главным ресурсом и социальной ценностью организации. Данная концепция основывается на японском менеджменте, при котором не существует определенной системы качеств, предъявляющихся к персоналу, организация оценивается через уровень желаний и способностей человеческих ресурсов.

Данные концепции являются основополагающими, исходя из которых можно сделать вывод, что роль человека в общественном производстве выражается в двух аспектах:

1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно выделить элементы процедуры управления [3, с.35]:

- Отбор, поиск кадров.

- Кадровое планирование, которое осуществляется с учётом внешних условий и потребностей организации.

- Нормирование труда на основе анализа работы.

- Введение новых работников в организацию, подразделение, должность с целью их адаптации в организации и обеспечения мягкого вхождения в неё, а также максимально быстрого достижения ими необходимых рабочих показателей.

- Развитие и обучение, призванное усилить потенциал работников и их личный вклад в выполнение задач организации.

- Стимулирование труда: обширный спектр средств воздействия на мотивации работников, от материальных стимулов до обогащения содержания труда и расширения полномочий с целью улучшить отношение персонала к выполняемой работе, и повышения и организации заинтересованности в достижении более высоких показателей.

Оценка выполнения: сравнение фактических результатов работы с уже имеющимися стандартными результатами или с целями, которые установлены для конкретной должностной позиции.

- Перемещения работников внутри организации: понижение и повышение в должности, переводы с одной должности на другую, которые отражают ценность сотрудника для организации.

- Поддержание и формирование культуры организации: порядков, норм, традиций, правил, ценностей, стандартов поведения, обеспечивающих наиболее более эффективное функционирование организации.

Взаимодействие между элементами системы управления персоналом необходимо рассматривать как обмен информацией (знаниями, идеями, сообщениями), материальными объектами (деньгами, документами, другой собственностью организации), движениями и как форму. Такое взаимодействие связано с взаимопониманием между элементами системы управления персоналом, осознанием, фиксированием и исполнением этими элементами своих функций, а также осознанием руководителем тех проблем, которые возникают в работе с людьми.

Формируя и рассматривая классификацию взаимодействия между элементами системы управления персоналом, основными типами которой являются организационное, мотивационное, образовательное, можно отметить, что важным типом такого взаимодействия служит мотивационное взаимодействие. Оно занимает одно из центральных мест, так как обусловливает поведение руководителей и их подчиненных, исходит из неизбежности изменения управленческой структуры, изменения содержания и обеспечения управленческого труда, повышения ожиданий руководителей [2, с.163].

Необходимо отметить, что сам процесс управления осуществляется путем использования определенных технологий, зависящих от уровня развития организации.

Комплекс использующихся технологий индивидуален для каждой организации и зависит от некоторых факторов: во-первых, от характера внутренней структуры организации, стиля ее деятельности, во-вторых, от оказывающих влияние внешних факторов (социально-экономических, политических, культурных), в-третьих, от непосредственного кадрового состава организации.

Технологии управления персоналом способствуют эффективному функционированию организации. Они охватывают широкий спектр функций и предполагают процессы найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профессиональную ориентацию, стимулирование и мотивацию, процессы организации труда и дальнейшее социальное развитие организации. В результате проводимых работ у персонала должна повыситься заинтересованность в личностном развитии и, как следствие, развитии организации.

Современные технологии управления персоналом принято подразделять на 4 вида [2, с.44-45]:

1. Традиционные технологии, которые имеют свое выражение в каждой организации, так как являются результативной составляющей и закреплены законодательно;

2. Отраслевые технологии, заключающиеся в создании технологического сопровождения трудовой деятельности конкретно отведенной отрасли;

3. Профессиональные технологии, которые обычно создаются по заказу консалтинговыми компаниями, что обеспечивает узкую специальную направленность услуг;

4. Инновационные технологии, решающие актуальные проблемы с помощью HR-службой организации.

Безусловно, использование конкретно одного типа технологий невозможно, на практике все технологии взаимосвязаны и взаимообусловлены. Применение отдельной технологии напрямую зависит от имеющихся ресурсов организации. Обязательным является лишь обеспечение базовых задач по отбору и оценке эффективности деятельности персонала, а также элементы его мотивации и обучения.

Вывод. Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях процесс управления персонала является одной самых важных сфер функционирования организации, на которую в значительной степени влияют инновации в различных сферах жизни общества и технический прогресс в целом. Для достижения максимального эффекта в организации должны использоваться различные технологии и подходы в управлении персоналам, а руководителям необходимо не только определиться со стилем управления, но и обеспечить системное проведение комплексных работ по взаимодействию с персоналом.

Список литературы

1. Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента // Международный журнал экспериментального образования. 2015. № 8-2. С. 280.

2. Букаева М.С. Развитие концепций управления персоналом // Проблемы современной экономики (Новосибирск). 2013. № 12. С. 159-165.

3. Илюхина Л.А. «Каждый сотрудник ценен» как принцип современных концепций управления персоналом / Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы 13-й Международной научно-практической конференции. 2014. С. 34-37.

4. Лазарев В.Н. Экономическая интерпретация современных концепций и теорий управления персоналом // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2012. № 13. С. 42-45.

5. Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами - современный подход к управлению персоналом // Социально-гуманитарные знания. - 2012. - № 5. - С. 193-206.

Размещено на Allbest.ru