Мотивационный механизм повышения эффективности труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Круглов И.В.

Повышение эффективности труда работника на предприятии затруднено ослаблением трудовой мотивации что, вызывает практическую необходимость в формировании действенной системы мотивов и стимулов к труду, побуждающей работать высокопроизводительно.

По мнению автора, на разных этапах рыночных реформ мотивационный механизм будет иметь свою специфику. В условиях переходного периода такой механизм представляется системой связей и взаимоотношений в триаде: «государство-предприятие- работник», обеспечивающей оптимальное сочетание интересов всех элементов системы для достижения максимальной эффективности производства (рис.1). Условием успешного функционирования мотивационного механизма видится его гибкость, комплексность мотивирования работников на макро- и на микроэкономических уровнях.

Система связей, как показано на рис.1 достаточно сложна, ибо в силу подвижности и изменчивости одних элементов системы происходят изменения других. Так, изменение интересов предприятия, идущее вразрез с интересами работников, может привести к ослаблению трудовой мотивации. К этому может привести, к примеру, и непродуманность стимулов на уровне государства (недостатки в системе оплаты труда, налогообложения, ценообразования).

Для объективного подхода к формированию определенного набора мотиваторов необходимо располагать с одной стороны, точной и справедливой оценкой эффективности результатов труда, с другой - объективной и достоверной информацией о динамике состояния трудовой мотивации работников, степени использования в трудовом процессе их мотивационного потенциала. Последнее предполагает создание в рамках мотивационного механизма общегосударственной системы мотивационного мониторинга (контроля, оценки и прогноза изменений в мотивации трудовой деятельности). На уровне государства и регионов эту функцию в перспективе могли бы выполнять подразделения Министерства труда и социальной защиты, отделы управлений труда и занятости обладминистраций, на уровне предприятий - одноименные отделы.

Безусловно согласованность во взаимодействии таких служб с организациями государственного управления и руководством предприятий сегодня видится реально применительно к государственному сектору экономики. В то же время нет оснований сомневаться в возможности и необходимости создания служб мотивации на предприятиях.

Система мотиваторов на микроэкономическом уровне должна формироваться, исходя из экономических интересов и возможностей предприятия, оценки состояния трудовой мотивации работников достигаемых конечных результатов [1, с.139], учета внешнего окружения.

Мотиваторами на уровне предприятия выступают разные формы денежного и неденежного поощрения и наказания работников (повышение или понижение размеров оплаты, премий, предоставляемых льгот, повышение или понижение в должности, обогащение содержания труда, направление на учебу за счет предприятия или отказ в этой возможности).

В результате воздействия на работника внешних мотиваторов (на микро- и макроуровне), столкновения его интересов с интересами предприятия и государства, неизбежно изменение внутренних мотивационных установок работника в сфере труда, другими словами. усиление или ослабление трудовой мотивации.

Если обеспечить гармоничное совпадение названных интересов (предложенная система стимулов будет соответствовать трудовым ожиданиям работника), то мотивации к эффективному труду усилится, что положительно скажется на результативности труда. При этом, по мнению автора, сила мотивации будет зависеть от значимости для работника предложенного вознаграждения за труд при возможности удовлетворить действительно значимые потребности возрастает интенсивность стремления работника достичь благ посредством активизации труда.

В обратном случае происходит отчуждение работника от эффективного труда, возникает незаинтересованность в развитии профессионально-квалификационных характеристик своей рабочей силы. В итоге мотивация ослабевает, степень использования мотивационного потенциала снижается, что отрицательно сказывается на результатах работы, конкурентоспособности данного работника.

Изложенные представления о проявлении действия мотивационного механизма целиком подтверждаются в ходе качественного анализа его функционирования.

Механизм мотивации трудовой деятельности работника, рассматриваемый с формально-логических позиций, в упрощенном виде может быть выражен системой отношений между тремя составляющими: субъектом. непосредственно трудовую деятельность (назовем его «работник»), организующим наем рабочей силы на рынке труда для выполнения конкретной работы (назовем его «работодатель»), средой, в которой функционирует предприятие и, соответственно, трудится работник (именуется «внешняя среда»).

Отметим, что «внешняя среда» характеризуется в каждый отдельный период времени конкретной внутриполитической и экономической ситуацией в стране, данном регионе, определенной конъюнктурой на рынке труда, тем или иным соотношением цен на рабочую силу, товары и услуги, уровнем налогов. тарифов. Факторы « внешней среды» активно влияют как на трудовое поведение работника. так и на работодателя, выбор им средств и методов активизации труда работника (именуются «мотиваторы»).

Отношения между названными тремя элементами выражаются связями информационного типа, направленность и характер которых показаны на рис.2.

Рисунок 2- Взаимосвязь элементов мотивационного механизма на уровне предприятия

Существующая взаимосвязь в отношениях элементов мотивационного механизма обуславливает изменчивость во времени мотиваторов (), производственных заданий (поручаемый работы определенного объема и качества ), состояния трудовой мотивации работника () и самого результата труда (). При этом каждое конкретное состояние трудовой мотивации на данный период времени предполагается зависимым от предыдущего состояния мотивации трудовой деятельности работника (S(t-1)).

Вводя фактор дискоетности изобразим связи функционально зависимыми:

(1)

Поскольку ни природа, ни характер функциональных зависимостей не ясны, попытаемся проанализировать "дальние" взаимосвязи, исходя из предположений линейности функций т.е,

(2)

Руководствуясь методом исключения неизвестных, преобразуем систему уравнений так, чтобы остались лишь и как значения функций, характеризующих результат трудовой деятельности () и состояние мотивации работника (), которые бы зависели от значений трех независимых аргументов- - от воздействия внешней среды на работника () и на работодателя (), а также от предыдущего состояния работника (). После несложных преобразований имеем:

(3)

Оставляя на некоторое время в стороне вопрос о количественной оценке коэффициентов попытаемся проанализировать влияние аргументов на значение функции и на качественном уровне.

Согласно системы уравнений (2) на результат работы значение состояния трудовой мотивации оказывает влияние, пропорциональное коэффициенту , согласно же уравнению (3) такая зависимость значительно сложнее.

Отношение приращения функции к приращению коэффициента выражается производной:

(4)

Наибольшего значения производная достигает при

(5)

т.е. при таком значении изменение индивидуального результата труда () под воздействием на него состояния мотивации работника () проявляется наиболее существенно. Из этого следует, что существуют ситуации. при которых результат работника () преобладающим образом определяется состоянием трудовой мотивации работника (). Характерно, что при таком случае системе «безразлично» значение коэффициентов и , которыми определяется мера зависимости от и (система 2), и, наоборот «небезразлично» значение коэффициентов и , определяющих зависимость и от .

Аналогичным образом проанализируем чувствительность результата работы к воздействию при изменении коэффициента . Значение соответствующей производной применительно к множителю при в уравнении (3) достигает максимума при

. (6)

Отсюда следует, что при незначительном влиянии результатов работы () на значение мотиваторов - точка наивысшей производительности смещается к бесконечности - , т.е.результаты труда работника () становятся преобладающе чувствительными к значению мотиваторов (). Этот далеко не очевидный качественный вывод автор понимает так: существуют ситуации. при которых мотиваторы, формируемые без учета результативности организуемой трудовой деятельности, способны решающим образом влиять на конечные результаты труда работника.

Итак, не может быть сомнения в значимости состояния трудовой мотивации и роли определенного набора мотиваторов для решения проблемы повышения эффективности труда. Объективно необходимо создание гибкого и мобильного мотивационного механизма, способного регулировать силу и направленность мотивации.

Проведенный качественный анализ функционирования мотивационного механизма подводит к выводу о необходимости, во-первых, постоянного контроля за динамикой состояния трудовой мотивации работников, степени использования в трудовом процессе их мотивационного потенциала, во-вторых, обеспечение действенного регулирования состояния трудовой мотивации в условиях современного рынка труда в России.

труд мотивационный работник персонал

Список использованных источников

1.Круглов И.В. Организация производства на предприятиях машиностроения Украины: Дис.канд.экон.наук: 08.06.01./ Круглов Игорь Валерьевич; Кировоградский государственный технический университет. - Кировоград, 2000.-202 с.

Размещено на Allbest.ru