Стратегическое кадровое управление как основа развития предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.108

ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет»

Институт управления бизнес-процессами и экономики

Стратегическое кадровое управление как основа развития предприятия

Аллахверанов С.

E-mail: studrent@mail.ru

Аннотация

стратегический управление персонал конкуренция

Статья посвящена аналитическому обзору вопроса стратегического управления персоналом в качестве базиса развития предприятия. Автором рассмотрена система связи между стратегией предприятия и его кадровым потенциалом. Также в ходе работы определена роль качественной разработки стратегии управления персоналом в современной рыночно системе конкуренции. На основании теоретического исследования были определены ключевые направления реализации стратегического кадрового менеджмента с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

Ключевые слова: стратегия, стратегическое управление, кадровый потенциал, персонал, менеджмент.

Annotation

Strategic management of personnel as the basis of enterprise development

Allakhveranov S.

The article is devoted to the analytical review of the issue of strategic personnel management as a basis for the development of the enterprise. The author considers the system of communication between the strategy of the enterprise and its personnel potential. Also in the course of the work, the role of the qualitative development of the personnel management strategy in the modern market competition system is defined. Based on the theoretical study, key areas for the implementation of strategic personnel management were identified with the goal of increasing the competitiveness of the enterprise.

Keywords: strategy, strategic management, personnel potential, personnel, management.

На современном этапе развития рыночной экономики, когда важным является обеспечение конкурентного статуса предприятия, необходимо направлять свое внимание не только на бизнеспроцесс, но и на ресурсы, обеспечивающие его реализацию, то есть на персонал. От персонала предприятия (отношения к своим прямым обязанностям, образовательного уровня) в наибольшей степени зависит качество изготовленной продукции, или предоставляемых услуг, соответственно и уровень развития предприятия в целом тоже. Именно поэтому объектом исследования был избран персонал, а конкретнее - стратегия развития и управления персоналом.

Вопросы развития персонала, а именно стратегии кадрового управления, исследовались и изучались многими учеными, среди которых стоит отметить следующих: Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А., Диваева Л.И., Алексеев О.А., Дрегало А.А., Ульяновский В.И., Ломакина О.Ю., Джевицкая Е.С., Субочева О.Н. [1-6] и пр.

Под понятием «современное управление» понимают специфический вид управленческой деятельности, которая окружает человека, с целью сделать людей способными к оптимальному взаимодействию, обеспечивать их усилиям эффективность, развивая потенциальные склонности и способности [1, c. 28]. Однако следует отметить, что в центре любой концепции управления находится человек, который рассматривается как высшая ценность любой организации. Исходя из таких взглядов, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных возможностей и способностей работников для того, чтобы они максимально были задействованы в процессе производства и каждый хотел бы процветания той организации, где работает.

Следует также обратить внимание на то, что зарубежные исследователи в современной модели управления выделяют четыре блока [1, c. 43], а именно:

1. персонал организации;

2. тщательный учет знаний и способностей работников;

3. стиль и культура деловых и межличностных взаимоотношений сотрудников;

4. долгосрочные цели развития организации.

То есть как видим, современное управление последовательно ориентируется на человека и активизацию его возможностей. Так, проблема управления персоналом и совершенствования кадровой работы является важной и актуальной для каких-либо организаций в различных сферах деятельности человека.

Обобщим методические особенности формирования и реализации базисной стратегии в ее взаимосвязи с таким элементом организационного проекта фирмы (внутренней среды компании), как «персонал». Стоит заметить, что российская экономика переживает период трансформации и адаптации к рыночным условиям. Болезненным в этом отношении была мгновенная ликвидация союзных предприятий-гигантов и очень постепенное формирование новых бизнес-единиц. При этом, отдельные «гиганты» остались, прошли через процесс приватизации, перейдя сначала в коллективную собственность, а затем, преимущественно в единоличную или почти в единоличную. Вновь созданные фирмы в своей критической массе развивались согласно теории жизненного цикла организации.

На сегодня сформированы бизнес-структуры с развитыми уровнями управления, широким применением маркетинговой концепции, алгоритмизированными бизнес-процессами, активным привлечением к структурам антикризисных менеджеров, опытными HR-менеджерами и другими прецедентами современного менеджмента. Настоящая внешняя среда бизнеса, которой характерны много элементов и динамичность параметров этих элементов, актуализирует широкое внедрение инструментария стратегического менеджмента во всех его аспектах. К этому побуждает больший размер фирм, поскольку неудачи средних и крупных бизнес-структур более болезненны своими социально-экономическими последствиями. Растущая конкуренция, в том числе глобальная, также аргумент в пользу разработки адекватной внешней и внутренней среды стратегии, которая, помимо прочего, придает компании свою атрибутику, позволяет потребителю идентифицировать фирму в конкурентной среде, что является базой для обеспечения лояльности клиентов.

В период, когда в большинстве отраслей начал формироваться «рынок покупателя», резервы повышения производственного потенциала в производстве были существенно исчерпаны, частично это было обусловлено резким ростом производительности труда в различных отраслях экономики вследствие научно-технического прогресса. Именно это стимулировало поиск оригинальных, креативных путей обеспечения конкурентных преимуществ. Теоретики и практики начали создавать новые инструменты для обеспечения конкурентоспособности в различных процессах бизнеса: от стратегического управления до поиска инновационных идей в их маркетинговом сопровождении, например, широкое внедрение рыночного позиционирования, как доступа к сознанию потребителей, развитие брендинга [4, с. 1271].

Наведение организационного порядка в компании требует разработки двух базовых составляющих: стратегического блока и организационного проекта. Элементы стратегического блока: видение (образ), миссия компании, базовые ценности, цели, стратегии их достижения (общеорганизационная стратегия; стратегии стратегических единиц бизнеса, функциональные стратегии, в том числе кадровая; инструментальные стратегии, т.е. маркетинговые или стратегии «4Р»). Элементы организационного блока (по сути, внутренней среды организации): задачи, структура, персонал, система распределения полномочий и система мотивации, корпоративная культура. Однозначно, стратегический блок влияет на организационный. Например, поставленные цели обусловливают перечень оперативных критических задач; ценности являются фундаментом корпоративной культуры; кадровая стратегия обусловливает качественные и количественные параметры такого элемента организационного проекта, как «персонал».

Безусловно, «организационный проект» влияет на «стратегический блок», поскольку стратегию разрабатывают или утверждают топ-менеджеры компании (возможно, и менеджеры других уровней), входящих в элемент организационного проекта «персонал». В этой связке может проявляться «несостоятельность топ-менеджмента»: когда руководители компании (если они не являются собственниками) избирают не лучшую стратегию с позиции обеспечения социальноэкономического и рыночного успеха, а ту стратегию, которая сохраняет их статус и материальное положение в компании.

Решающая роль в формировании новой кадровой политики принадлежит топ-менеджерам предприятий, которые адаптируют ранее успешно апробированные стратегии с помощью молодых профессионалов-управленцев. Внедряемые корпоративные технологии управления персоналом рассматриваются как одно из средств решения главной задачи - получения прибыли на основе эффективной работы предприятия [6, с. 20].

Среди основных факторов внутренней среды, которые оказывают существенное влияние на особенности и специфику формирования стратегии кадрового менеджмента, можно выделить:

– тип общей стратегии развития организации (рост, ограниченный рост, сокращение);

– тип конкурентной стратегии (лидерство в издержках, дифференциация, диверсификация и др.);

– этап жизненного цикла организации (зарождение, рост, зрелость, спад);

– миссия организации (ориентация на различных стейкхолдеров: сотрудники, деловые партнеры, потребители, акционеры и др.);

– тип кадровой политики (открытый или закрытый) и др. [5, с. 119].

Развитие стратегического управления персоналом актуализирует необходимость решения двух основных задач: повышение профессионального уровня, изменение ценностных ориентаций работников с одной стороны, и представлений высшего руководства по сути кадровой работы в новых условиях с другой. Поэтому не случайно одно из важнейших мест в системе стратегического управления занимает современное направление стратегии управления персоналом и развитие работников.

Переход к стратегии управления человеческими ресурсами и далее к управлению человеческим потенциалом возможен при непременном условии - высоком уровне культуры. В стратегическом представлении управления человеческим потенциалом уместно рассматривать культуру как меру использования интеллекта в жизнедеятельности организации в целом. В таком случае субъект управления персоналом получает возможность осуществить комплексный подход к выбранной стратегии, представляя роль интеллектуальной составляющей в развитии структуры организации, отдельных элементов, отношений, процессов [3, с. 45].

Стратегические цели по управлению персоналом должны быть согласованы не только с миссией предприятия, его общими и функциональными стратегическими целями, но и отвечать конкурентной позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным источником повышения конкурентоспособности предприятия.

Процесс стратегического управления персоналом состоит из трех основных этапов:

• стратегическое планирование персонала;

• стратегическая организация персонала;

• стратегический контроль персонала [2, с. 730].

Стратегическое планирование персонала является одним из важнейших этапов стратегического управления персоналом, поскольку именно на этом этапе устанавливаются целевые ориентиры в сфере управления персонала на долгосрочный период, выбирается кадровая стратегия предприятия, организационное обеспечение достижения установленных стратегических целей по управлению персоналом.

Стратегическая организация персонала имеет своей основой те плановые действия, которые позволяют создать структурный механизм функционирования и обозначить приоритетные направления кадровой политики в процессе деятельности предприятия.

Стратегический кадровый контроль может выражаться разнообразными система аудита и учета качественных показателей эффективности выбранных методик кадрового управления.

В своей совокупности все элементы стратегии кадрового управления позволяют предприятию сосредоточить свои усилия на увеличении прибыли посредством наиболее перспективного ресурса компании - персонала. Так, основной целью стратегического кадрового управления является создание системы, которая основывается не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, создании системы, в которой интересы каждого рабочего совпадают с интересами предприятия, достижении высокой производительности, улучшении экономической активности предприятия в целом.

Исходя из результатов теоретического исследования можно определить, что одним из совокупности составляющих предприятия, как целостной производственно-хозяйственной системы, наряду с управлением деятельностью является управление персоналом. Стратегия управления персоналом один из основных способов повышения производительности труда предприятия, но всегда выделяется кадровая составляющая, как основная часть системы управления.

Новые подходы к стратегическому управлению персоналом значительно расширяют задачи управления персоналом, особенно в стратегической перспективе. В связи с этим стратегическое кадровое управление может быть представлено как управление его кадровым потенциалом. Кадровый потенциал предприятия представляет собой интегральную совокупность возможностей персонала к трудовой активности, под которой понимается его способность к творческой, продуктивной работе, к освоению новых орудий труда, технологии и способов трудовой деятельности, к совершенствованию своего профессионального мастерства, инновационной деятельности и т. п. Носителем потенциала развития и повышения конкурентоспособности предприятия является его персонал.

Список литературы

1. Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А. Стратегия кадрового менеджмента. Пенза: Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, 2017. 128 с.

2. Диваева Л.И., Алексеев О.А. Кадровая стратегия как инструмент кадрового менеджмента // Экономика и социум. 2015. № 2-5 (15). С. 729-731.

3. Дрегало А.А., Ульяновский В.И. Стратегии кадрового менеджмента: оптимизация выбора // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2015. № 3. С. 41-47.

4. Ломакина О.Ю. Стратегия кадрового менеджмента в организации // Экономика и социум. 2016. № 2 (21). С. 1269-1273.

5. Сазыкина О.А., Джевицкая Е.С. Влияние жизненного цикла организации на особенности стратегии кадрового менеджмента // Успехи современной науки. 2017. Т. 5. № 3. С. 119-121.

6. Субочева О.Н. Факторы изменений стратегий кадрового менеджмента в производственной организации // Теория и практика общественного развития. 2015. № 16. С. 18-20.

Размещено на Allbest.ru