Организационная культура как инструмент развития организации на примере китайского предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационная культура как инструмент развития организации на примере китайского предприятия

Сюй Цзинь Санкт-Петербургский политехнический

университет Петра Великого

Определение организационной культуры и роль культуры в успешной конкуренции предприятия на рынке трудно переоценить. В соответствии с текущей ситуацией и особенностями китайской культуры предпринимательства возможно приспособить деятельность предприятия к местным условиям и обеспечить хорошую атмосферу для сотрудников. В работе выполнен анализ особенностей организационной культуры, процесса ее целенаправленного формирования, а также роль культуры в достижении успеха предприятием. Таким образом, корпоративная культура рассматривается как инструмент менеджмента. Особенности и специфика китайской корпоративной культуры рассмотрены на примере одного из китайских предприятий, работающего на российском рынке. Разработан вопросник по идентификации основных элементов корпоративной культуры предприятия и проведен опрос сотрудников предприятия. Выполненный анализ результатов опроса позволил сформулировать рекомендации по развитию корпоративной культуры предприятия.

Ключевые слова: культура, предприятие.

AN ORGANIZATIONAL CULTURE AS A TOOL FOR ENTERPRISE DEVELOPMENT: EXPERIENCE OF CHINESE COMPANY Xu Jin

The definition of enterprise culture and the role of culture in the enterprise market competition, and according to the current situation of Chinese enterprise culture, discusses how to adjust measures to local conditions to develop the enterprise culture, as the rapid development of the enterprise culture provides a good atmosphere. Enterprise culture creates value, analyzes the relationship between enterprise culture and enterprise value, aiming at the shortcomings of the current China enterprise culture construction, creating the characteristics of some suggestions were put forward for the enterprise culture and enterprise culture as a way of enterprise management. The system has a rich content and form of expression, has its unique function and value. Efforts to build enterprise culture, the purpose is to convert it into productivity, translate into economic and social benefits, to provide the enterprise sustainable development as the most powerful guarantee. The process of corporate culture development is analysed for the Chinese company. Survey for identification of corporate culture components is developed and recommendations are formulated.

Keywords: culture, enterprise.

Введение

С формированием новой экономики, основанной, прежде всего, на знаниях и с дальнейшим углублением процесса глобализации обостряется конкуренция на международных рынках. Именно поэтому вовлечение в процесс формирования конкурентных преимуществ компаний, работающих на глобальном рынке, культурных элементов, определяемых особенностями национальной культуры и учитывающих мультинациональный характер деятельности, становится чрезвычайно актуальным. Организационная культура определяется разделяемыми всеми сотрудниками ценностями и этическими нормами. Изучение особенностей организационной культуры, использование культуры предприятия как инструмента управления с целью повышения уровня мотивации сотрудников, их вовлечения в творческий процесс реализации задач на каждом рабочем месте является важным резервом повышения конкурентоспособности компании. Таким образом, целью настоящей работы является анализ понятия организационная культура и ее роли в управлении предприятием, исследование особенностей культуры на примере китайского предприятия и разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом предприятия.

Существующая литература

Первые подходы к формированию понятия организационная культура как совокупности ценностей, понятий, представлений и этических норм, которые разделяют и которым следуют сотрудники предприятия, представлен в [9, 10, 12]. А.В. Козлов в [4] предложил структурированный подход к понятию организационная культура и выделил шесть ее составляющих. Взаимосвязь между организационной культурой и управлением предприятием, а также основанный на этом подход к организационной культуре как инструменту управления рассмотрен Минцбергом и его коллегами в [11], а также Павловой А.П. и Епифановым Н.Ш. в [8]. Глухов В.В. в работе [1] рассмотрел роль и значение организационной культуры в стратегическом управлении применительно к инновационной организации, выдели важность целенаправленного формирования организационной культуры, адекватной выбранной стратегии. Особенности управления организационной культурой в условиях экономического кризиса и конъюнктурных спадов представлены в [3, 7].

Таким образом, несмотря на внимание исследователей к данной теме, вопросы учета национальной специфики, в частности, особенностей китайских предприятий в процессе формирования и использования организационной культуры, как инструмента управления, являются недостаточно изученными.

Методология

Методы идентификации элементов организационной культуры и ценностей предприятия, основанные на опросе сотрудников, описаны в [5] и [6]. Аналогичный подход был использован в ходе настоящего исследования. Для достижения поставленной цели были выполнены следующие шаги

Шаг 1. Разработка опросного листа по идентификации проблем.

Шаг 2. Определение целевой группы для проведения опроса.

Шаг 3. Проведение опроса.

Шаг 4. Анализ результатов и определение проблем предприятия.

Шаг 5. Разработка рекомендаций по развитию организационной культуры и использованию в управлении организацией.

Таким образом, в качестве методологической базы исследования использовались как количественные, так и качественные методы. К качественным методам можно отнести метод аналогий, контентный анализ, метод обобщений. К количественным методам относятся методы статистической обработки эмпирических данных.

Результаты

Анализ особенностей организационной культуры китайских предприятий позволил выделить следующие основные специфические особенности.

Важная роль моральных аспектов при управлении.

Внимание и развитие талантов.

Использование концепции искреннего бизнеса.

Важная роль инноваций.

В соответствии с вышеописанной методологией для достижения целей исследования был разработан опросный лист, учитывающий особенности китайской организационной культуры и состоящий из 25 вопросов. В качестве ответа опрашиваемые могли выбрать вариант по пятибалльной шкале Лайкерта. На вопросы ответили 50 сотрудников предприятия, находящиеся на разных уровнях управленческой иерархии. Анализ результатов позволил выделить следующие проблемы, снижающие роль организационной культуры в управлении предприятием.

У большинства опрошенных отсутствует четкое представление и понимание, что такое организационная культура, что не дает возможности использовать и распространять в сознании сотрудников единую корпоративную идентификацию и чувство солидарности.

Большинство руководителей не использует организационную культуру и формирование корпоративной идентичности в качестве инструментов управления. Менеджеры сконцентрированы на текущих задачах и функциях.

Недостаток реально инновационной культуры. Усилия в области развития предприятия направлены на следование лидерам и имитацию передовых достижений других компаний отрасли.

Недостаточная роль службы управления человеческими ресурсами в развитии организационной культуры.

Неравномерное распределение знаний и представлений об организационной культуре предприятия на разных уровнях иерархии. Если высшее и среднее звено руководителей имеют представления в этой области, то низшее звено и рядовые исполнители не понимают сущности и значения понятий и атрибутов организационной культуры.

В целях выхода из сложившейся ситуации и совершенствования методов управления на основе использования мягких инструментов менеджмента предлагаются следующие мероприятия.

Формирование и развитие прозрачной, понятной корпоративной философии на основе традиций китайской культуры.

Формирование подлинно инновационной культуры, использование инструментов материальной и нематериальной мотивации и поощрения сотрудников, демонстрирующих активность и образцовое поведение в сфере инноваций.

Разумное сочетание традиционно китайских национальных ценностей с ценностями передовых в экономическом плане стран, впитывая все лучшее, что есть в мировой практике.

Создание и развитие собственного единого бренд-имиджа компании и отдельных продуктовых брендов.

Превращение деятельности по формированию и управлению организационной культурой в непрерывный, систематический процесс, основанный на постоянном обучении сотрудников с использованием современных интерактивных методов, как, например, это предложено в [2].

Разработка мероприятий по реализации всех вышеизложенных предложений позволит распространить и укрепить в сознании сотрудников ключевые представления об организационной культуре вообще и об организационной культуре предприятия, в частности, превратить организационную культуру в инструмент управления сотрудниками.

организационная культура китайский корпорационный

Заключение

Развитая организационная культура современного предприятия является духовным воплощением ценностей, стандартов, норм и представлений сотрудников. Предприятия с целенаправленно развиваемой организационной культурой имеют мощные дополнительные конкурентные преимущества в рыночной борьбе. Если сотрудники разделяют положения организационной культуры, то это создает дополнительные стимулы для ответственной и творческой работы по достижению целей предприятия.

В работе представлен анализ ситуации на одном из китайских предприятий, описаны результаты исследования мнений сотрудников на основе проведенного опроса. На основе изучения полученных результатов выделены проблемы, связанные с недостаточностью использования организационной культуры как инструмента управления. Среди предложенных рекомендаций следует выделить важность систематического подхода к формированию и управлению организационной культурой, превращения деятельности в этой сфере в систематический процесс.

Список литературы

1. Глухов В.В. и др. Стратегический менеджмент инновационной организации: учеб. пособие по дисциплине специализации специальности «Менеджмент организации»; Госуд. ун-т управления/В.В. Глухов и др. -2-е изд. -М.: ГУУ, 2009. -387 с.

2. Глухов В. В. Ситуационный анализ (деловые игры для менеджмента): учеб. пособие/В.В. Глухов, А.Н. Кобышев, А.В. Козлов; под ред. В. В. Глухова. -СПб.: Специальная литература, 1999. -223 с.

3. Градов А.П., Медников М.Д., Каньковская А.Р. и др. Как управлять конкурентными преимуществами в периоды спада и подъема: монография. СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2013. 636 с.

4. Козлов, А. В. Методологические основы и инструментарий стратегического управления промышленными предприятиями. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук / А. В. Козлов. - Санкт-Петербург, 2001.

5. Козлов А.В., Козлов В.А. Идентификация корпоративных ценностей предприятия: теория, подходы, методика. Современные технологии управления. 2015. №7 (55). с. 19-23.

6. Ловаков А.В. Разработка и апробация методики диагностики организационной идентификации. Психология: Журнал Высшей школы экономики, 2010. - Т. 7. - № 4. - С. 108-116.

7. Могилевкин Г. А., Новгородов А. С. Управление системой ценностей и корпоративной культурой компании в период кризиса // Менеджмент сегодня, - 2009. - № 6 (59).

8. Павлова А.П. Епифанова Н.Ш. Корпоративная культура как необходимый ресурс повышения эффективности предпринимательской деятельности // Вестник АГТУ, - 2007. - № 3 (38). С. 222-223.

9. Deal T. E., Kennedy, A. A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Harmondsworth, Penguin Books, 1982.

10. Kotter J., Heskett J., Corporate culture and performance. New York: Free Press. 1992.

11. Mintzberg, H, Ahlstrand, B, Lampel, J. Strategy Safari: A Guided Tour Through the Wilds of Strategic Management.Prentice--Hall: London.1998.

12. Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. Glasgow: Harper&Colins. 1991. 360 p.

Размещено на Allbest.ru