Проектирование систем мотивации персонала организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 338

ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ

Глущенко В.В.1, Глущенко И.И.2

Московский государственный университет путей сообщения (МГУ ПС МИИТ) Императора Николая Второго

Российский государственный социальный университет (РГСУ) E-mail: glu-valery@yandex.ru, prepodavatel-gii@mail.ru



В качестве объекта исследования рассматривается система мотивации персонала организаций железнодорожного транспорта, а предметом исследования выступает методология анализ систем мотивации персонала таких организаций.

Основной целью работы является развитие методики проектирования систем мотивации персонала организаций железнодорожного транспорта.

Методы проведения исследований охватывают анализ и синтез, системный подход, исторический, структурный и логический анализ.

Этапами исследования при достижении поставленной цели выступают: определение понятия и исследование сущности и содержания понятия «проектирование систем мотивации персонала организаций железнодорожного транспорта» как части экономики труда на транспорте; исследование теорий и факторов мотивации персонала наиболее значимых в условиях функционирования организаций железнодорожного транспорта; развитие методологии проектирования и многовариантного анализа систем мотивации персонала организаций железнодорожного транспорта.

Ключевые слова: транспорт, экономика, труд, анализ, деятельность, организация, персонал, мотивация, стимулирование, задача, система, принципы, проектирование.

мотивация персонал железнодорожный транспорт



DESIGN OF SYSTEMS OF MOTIVATION OF PERSONNEL OF THE ORGANIZATIONS

Glushchenko V.V., Glushchenko I. I.

As an object of a research the system of motivation of a staff of the organizations of railway transport is considered, and an object of research the methodology the analysis of systems of motivation of a staff of such organizations appears.

Main objective of operation is development of a technique of design of systems of motivation of a staff of the organizations of railway transport.

Methods of carrying out researches envelop the analysis and synthesis, the systems concept, the historical, structural and logical analysis.

Act as investigation phases in case of achievement of a goal: determination of a concept and a research of an entity and the maintenance of the concept "design of systems of motivation of a staff of the organizations of railway transport" as parts of economy of work on transport; research of theories and factors of motivation of a staff of the most significant organizations of railway transport in operating conditions; development of methodology of design and multiple analysis of systems of motivation of a staff of the organizations of railway transport.

Keywords: transport, economy, work, analysis, activities, organization, staff, motivation, stimulation, task, system, principles, design



Актуальность данной темы исследования обусловлена поставленной Президентом Российской Федерации Владимиром Владимировичем Путиным задачи обеспечить темпы развития экономики России на уровне, превышающем средний мировой уровень. Решение этой задачи может быть достигнуто путем повышения темпов развития отраслей и отдельных организаций. Для этого существует необходимость повышения эффективности систем мотивации персонала организаций (в частности организаций железнодорожного транспорта) в условиях продолжающегося глобального кризиса и наблюдающихся процессов в транспортной и других отраслях национальной экономики.

Гипотезой настоящей статьи является утверждение о том, что путем создания эффективных систем мотивации организаций можно (при прочих равных условиях) достичь темпов развития организаций и экономики в целом, превышающих средние мировые темпы развития.

Косвенным подтверждением этой гипотезы можно считать опыт КНР, Японии, где имеет место меньшая дифференциация оплаты труда.

Целью настоящей статьи является формирование методики проектирования эффективных систем мотивации персонала организаций железнодорожного транспорта.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

определения и уточнения понятия содержания понятия «проектирование систем мотивации персонала организации» в процессе менеджмента организации;

исследуется классификация и уточняется структуризация теорий и факторов в системах мотивации персонала железнодорожной транспортной организации;

развивается методика проектирования систем мотивации персонала организации железнодорожного транспорта.

Объект статьи-системы мотивации персонала железнодорожной транспортной организации.

Предмет статьи - методические аспекты проектирования и анализа систем мотивации персонала железнодорожной транспортной организации.

Эксперты считают, что в нашей стране системам мотивации персонала уделяется меньше внимания, чем за рубежом.

В начале 21 века системы мотивации усложняются, за рубежом насчитывается несколько десятков теорий мотивации, что отражает дифференциацию условий работы, личностных характеристик работников, технологий, целей деятельности организаций.

Мотивация выступает в качестве базового инструмента управления человеком в организации 1, с. 96. Современные системы мотивации необходимо проектировать. В процессе проектирования синтез и анализ диалектически взаимодействуют друг с другом.

Например, при проектировании и анализе систем мотивации персонала эксплуатирующих и сервисных организаций железнодорожного транспорта следует учитывать: железнодорожный транспорт основан на технологиях двойного назначения; транспорт выступает как область высокотехнологичной деятельности; транспорту присущи постоянные инновации; транспорт является источником повышенной опасности; технологии железнодорожного транспорта подразумевают коллективный характер труда; работа на транспорте требует повышенной технологической и других видов дисциплины и другое.

В этих условиях активно разрабатываются направления совершенствования мотивации труда специалистов организаций железнодорожного транспорта на основе системы мотивационных факторов и выявленных особенностей трудового и мотивационного процессов [2,с.23-24]. Актуальна и активно исследуется и проблема мотивации работников железных дорог к безопасному труду [3,с. 77]. Уделяется внимание и разработке мотивационного механизма менеджмента качества в организациях железнодорожного транспорта [4,с. 786-791].

Следует отметить, что в целом содержание задач анализа систем мотивации труда персонала охватывает исследование состояния, эффективности, оптимальности этой системы и другое. Известно предложение применять для анализа систем мотивации дисперсионный анализ и другие методы [5,с. 83-88].

При проектировании и анализе систем мотивации нужно учитывать, что физиологически мотивации персонала состоит в возбуждении нервных структур организма человека (нервной системы, головного мозга), которое побуждающем человека совершать действия, направленные на удовлетворение своих потребностей 6, с. 4 путем добросовестной работы в организации железнодорожного транспорта. Мотивация может быть материальной и нематериальной. Анализ потребности персонала в нематериальном стимулирования был проведен в работе 7, с. 375-379.

При развитии методики проектирования систем мотивации на железнодорожном транспорте нужно учитывать результаты, полученные в этой сфере в других отраслях 5-15. В частности, известный метод выявления факторов, побуждающих работников трудиться с полной отдачей 8, с. 83-88. Считают, что при разработке системы мотивации следует учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, располагаемые ресурсы, кадровую политику руководства и другие факторы 11.

Отмечают, что адекватная модель мотивации сможет эффективно функционировать и побуждать персонал в целом и определенного индивидума к достижению корпоративных целей 12,с.46-55. Полезным может быть и анализ теоретических источников по мотивации в системе управления персоналом 13,с. 711-715. Известны и разработки алгоритма анализа системы мотивации сотрудников организации 14,с. 101-103. Исследуются особенности систем мотивации в условиях кризиса. При этом дается описание материальной и нематериальной мотивации, изучается взаимодействие работника и работодателя 15,с. 221-224.

В целом исследование состояния вопроса показывает, что повышение мотивации персонала эксплуатирующих и сервисных организаций железнодорожного транспорта актуально, для проектирования и анализа систем мотивации используются частные методики, а методика проектирования систем мотивации на основе анализа на железнодорожном транспорте в 2017 году еще не разработана. Дополнительно повышает практическую важность данного исследования то, что в 2017 году на практике:

в организациях железнодорожного транспорта наблюдается все возрастающая дифференциация сложности работ и необходимых для труда квалификационных навыков персонала;

не всегда имеет место достаточный уровень мотивации всех категорий персонала железнодорожных транспортных организаций, что может приводить к демотивации части персонала;

в методическом плане упор делается на применение для мотивации сотрудников транспорта ранних теорий мотивации (хорошо трудится удовлетворенный человек), что может не мотивировать повышение эффективности деятельности железнодорожных транспортных

организаций;

методики комплексного анализа систем мотивации персонала железнодорожных транспортных организаций недостаточно разработаны и такой анализ не всегда проводится.

На этом фоне необходимо учитывать, что субъективный подход в системе мотивации приводить к рискам демотивации персонала. А увеличение рисков низкой эффективности систем мотивации может приводить к снижению производственной дисциплины, снижать лояльность сотрудников и безопасность транспортной деятельности.

Для повышения научной достоверности и практического эффекта от комплексного анализа и проектирования систем мотивации персонала на железнодорожном транспорте рекомендуется проводить такой анализ на информационной базы в виде написанных и утвержденных: правил внутреннего распорядка; должностных инструкций сотрудников, специалистов и ключевых руководителей; ключевых показателей эффективности работы руководителей и специалистов; положения о системе мотивации труда, положения о поощрении за рационализаторские предложения и изобретения и др.

При проектировании и анализе систем мотивации персонала рекомендуется провести анализ известных теорий мотивации, одна из которых может стать логической основой построения системы мотивации труда в раках экономики труда инновационной сферы 2, с.105.

Под проектированием систем мотивации и стимулирования труда персонала организаций железнодорожного транспорта предлагается понимать методику и процесс создания конкретного образца будущего системы персонала организации с определенным уровнем эффективности.

Проектирование систем мотивации основано на их анализе и во-многом имеет эвристический характер.

Под анализом систем мотивации и стимулирования труда персонала организаций железнодорожного транспорта предлагается понимать процесс установления причинно-следственных связей между существующей (или будущей) системой мотивации и стимулирования труда персонала и результатами деятельности организации, применяющей эту систему.

Объектом анализа систем мотивации и стимулирования труда персонала железнодорожных транспортных организаций выступают управленческие процессы и явления, происходящие в системе мотивации и стимулирования труда таких организации и находящие отражение в конкретных показателях функционирования организации в целом.

Предмет анализа систем мотивации и стимулирования труда персонала железнодорожных транспортных организаций выступает реальность такой системы мотивации в совокупности предметов и явлений, состоящих в тех или иных взаимосвязях друг с другом и находящихся в постоянном движении и развитии в сфере исследуемой мотивации.

Анализа систем мотивации и стимулирования труда персонала железнодорожных транспортных организаций охватывает задачи:

повышения научной обоснованности функционирования таких систем мотивации и стимулирования труда персонала организаций;

обоснования и определение в результате анализа систем мотивации и стимулирования труда персонала транспортных организаций нормативов по труду и заработной плате, эффективности использования трудовых ресурсов;

обоснование и определение оптимума мотивации в результате анализа систем мотивации и стимулирования труда персонала этого вида организаций;

оценка управленческих решений в сфере систем мотивации и стимулирования труда персонала железнодорожных организаций;

выявление и подсчет внутренних резервов на всех стадиях процесса мотивации и стимулирования труда в сфере подсистем мотивации и стимулирования труда персонала железнодорожных организаций и другие.

Принципы анализа систем мотивации труда персонала железнодорожных организаций:

-анализ систем мотивации персонала железнодорожных организаций должен основываться на государственном подходе, что означает учет соответствия анализируемой системы мотивации экономической, социальной, экологической, международной, технической инновационной политике государства и действующему российскому законодательству;

-анализ систем мотивации персонала железнодорожных организаций должен иметь научную основу, что означает быть объективным, всесторонним, воспроизводимым, базироваться на экономических законах развития производства, законах и методах управления;

-анализ систем мотивации персонала железнодорожных организаций должен быть комплексным, учитывать воздействие всех факторов и теорий мотивации персонала на работу организации;

-анализ систем мотивации персонала железнодорожных организаций должен иметь системный характер, что означает исследование каждого объекта анализа с охватом значимых внутренних и внешних связей и взаимной подчиненности анализируемой подсистемы и ее отдельных частей;

-анализ систем мотивации персонала железнодорожных организаций должен быть объективным, конкретным, точным, базироваться на точной и достоверной информации и реально отражать объективную действительность в сфере такой мотивации персонала;

-анализ мотивации персонала организаций должен быть действенным, что подразумевает активное и эффективное воздействие такого анализа на ход функционирования и показатели работы организации, своевременное обнаружение проблем в функционировании подсистемы мотивации и стимулирования труда организации и ее структурных подразделений;

-анализ систем мотивации персонала железнодорожных организаций должен осуществляться согласно заранее разработанному плану;

-анализ систем мотивации железнодорожных организаций должен быть частью системы управления организаций в реально масштабе времени;

-анализ систем мотивации персонала железнодорожных организаций должен отвечать принципу демократизма, что предполагает участие в таком анализе достаточно широкого круга сотрудников организации;

-анализ систем мотивации персонала железнодорожных организаций должен быть эффективным и давать положительный экономический эффект.

При анализе систем мотивации необходимо дифференцировать сотрудников организаций железнодорожного транспорта. При этом в качестве общего методологического условия должно учитываться, что мотивация персонала железнодорожного транспорта связана с процессом удовлетворения индивидуальных потребностей путем вхождения в организацию. В этом случае процесс мотивации сотрудника включает этапы: возникновение потребности, поиск путей удовлетворения потребности, принятие решения о том, что потребность может быть удовлетворена при вхождении в железнодорожную транспортную организацию, выбор организации (потенциально обеспечивающей удовлетворение потребностей), вхождение (интеграция) в организацию, работа для достижения целей железнодорожной организации, достижение целей организации, участие в распределении результатов, связанных с достижением целей организации, удовлетворение индивидуальных потребностей.

Для удовлетворения своих индивидуальных потребностей наемному работнику (менеджеру или исполнителю) нужно успешно пройти больше этапов. Рост числа этапов процесса мотивации снижает вероятность положительного результата. При этом смысл и престиж деятельности организаций железнодорожного транспорта может рассматриваться как фактор интеграции этих этапов процесса мотивации. Следовательно, смысл деятельности как фактор мотивации персонала железнодорожной организации может увеличивать вероятность достижения положительного результата в процессе мотивации персонала и фактор снижения вероятности конфликтов в системе мотивации персонала организации [16].

При проектировании и анализе систем мотивации должно учитываться, что мотивация основана на расходе ресурсов. Поэтому мотивации и ее структура должны проектироваться исходя из того, что ресурсов организации должно быть достаточно для мотивации работников. В противном случае (недостаточно ресурсов для мотивации всего персонала) достигшее критической величины неудовлетворение отдельных категорий сотрудников становится проблемой всей организации и потребителей ее услуг. Проблема неудовлетворенности, достигшая определенной остроты, понуждает человека к действию, превращаясь в мотив текучести кадров.

Взаимодействие организации и индивидуума происходит через систему мотивации персонала организации, которая в рамках принципов системности и действенности анализа должна обеспечивать согласование целей железнодорожной транспортной организации, группы, индивидуума; определять соотношение этих целей на уровне мотивов и стимулов.

При проектировании и анализе систем мотивации должно учитываться, что смысл деятельности влияет на ценности, а следовательно и организационную культуру фирмы (предприятия, организации и т.д.) [16], а так же структуру ценностной системы мотивации.

При проектировании и анализе систем мотивации методы мотивации могут быть классифицированы на основании различных теорий и факторов мотивации. На основе различных факторов принято выделять такие группы теорий мотивации: содержательные, процессуальные; основанные на отношении человека к труду, ценностные теории мотивации.

При классификации на базе факторов мотивации выделяются: внешняя и внутренняя мотивация; материальная и нематериальная; экономическая и психологическая; устойчивая и неустойчивая и т.п.

Комплексность и надежность результатов анализа систем мотивации может быть повышена в результате использования методологии многовариантного анализа этой подсистемы организации. Многовариантный анализ подсистем мотивации может осуществляться в вариантах материально/нематериальной и/ил в координатах внешней и внутренней мотивации персонала организации.

В российской школе управления (исторически до 1991 года) выделяли мотивацию материальную и нематериальную [2,с. 96-107]. А в зарубежном теоретическом менеджменте принято разделять мотивацию на внешнюю (все что дает организация) и на внутреннюю (внутренняя удовлетворенность).

Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. В этом виде отличают два основных типа мотивации "от" и "к" и метод кнута и пряника.

Осознание смысла деятельности может рассматриваться в виде движения по схеме "от" (отрицание важности смысла деятельности) и "к" (осознанию важности смысла деятельности как мотива персонала).

Так же различают индивидуальные, групповые и интеллектуальные мотивации. Индивидуальные мотивации имеют целью улучшение физиологического состояния (отсутствие голода, жажды, стремление к хорошим условиям труда) индивида. Групповые мотивации охватывают заботу о потомстве, поиск места в групповой иерархии (и/или структуре сообщества).

Познавательная мотивация сотрудника находит свое выражение в его исследовательском поведении и игровой деятельности, стремлении утвердить себя в обществе, связана со стремлением к самовыражению, чувствами собственного достоинства, честолюбия, самолюбия.

Мотив идентификации с другим человеком состоит в желании сотрудника железнодорожной организации быть похожим на руководящую и/или авторитетную личность (например, известного машиниста поезда, изобретателя), что побуждают человека развиваться (особенно в подростковом возрасте). Как составляющая этого мотива может рассматриваться, в частности, смысл деятельности.

При анализе должно учитываться, что мотив власти основан на стремлении человека управлять людьми. Он может быть связан со смыслом деятельности, мотивом самореализации или быть мотивом «в чистом виде». При этом в том случае, если смысл деятельности организации обладает высоким экономическим, социальным, оборонным значением, то это может повышать мотив власти, личную власть руководителей таких организаций в государстве и обществе.

Мотиве престижа работы в организациях железнодорожного транспорта тоже зависит от экономического, оборонного и общественного значения смысла деятельности организаций железнодорожного транспорта. Он изменяется со временем и в зависимости от общей ситуации.

Процессуально-содержательные мотивы деятельности сотрудников (преимущественно менеджеров) железнодорожных организаций включают мотив достижения, сложность достижения значимых результатов, стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности, вознаграждение за достижения, ощущаемую абсолютную и относительную ценность вознаграждения. В работе сотрудника железнодорожной организации такой мотив проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить, прийти самому и привести организацию к достижению успеха.

Для мотивации персонала, относящихся к категории специалистов (не имеют починенных) в железнодорожных организациях эксплуатационного и сервисного характера могут применяться содержательные теории мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга.

Согласно теории А. Маслоу человеку характерна такая иерархия потребностей: физиологические, безопасности и защищенности, социальные (принадлежность к коллективу), уважение (признание и самоутверждение), самовыражения (наиболее полное использование своих способностей).

Согласно теории Ф. Герцберга, все факторы делят на гигиенические факторы и факторы мотивации. Гигиенические факторы (факторы здоровья) в этой теории соответствуют низшим потребностям человека, а факторы мотивации - потребностям высших уровней. К гигиеническим факторам мотивации для специалистов железнодорожного транспорта следует отнести условия работы (в помещении, на станции, на путях), обеспеченность специальной одеждой, график работы, уровень оплаты и другое.

Процессуальные теории мотивации охватывают теории: ожидания Виктора Врума, теорию справедливости Джона Стейси Адамса, комплексную теорию мотивации Портера-Лоулера. Предварительный анализ показывает, что именно процессуальные теории мотивации могут быть продуктивны при мотивации управленческого персонала железнодорожных эксплуатирующих и сервисных организаций.

Группа теорий мотивации базирующихся на оценке отношения сотрудников к труду включает X и Y -теории Д. Макгрегора, Z-теорию У. Оучи. Эта группа теорий (У. Оучи) учитывает японский опыт и в этой части может быть полезной в процессе мотивации сотрудников железнодорожной организации с учетом их потребности в низкой текучести персонала организации.

Группа ценностных мотиваций сотрудников организаций описана в работе [2,с. 100-107; 16]. Что касается сотрудников организаций железнодорожного транспорта охватывает следующие виды мотивов: технико-функциональные мотивы (стремление к профессиональному совершенству: помощник машиниста, машинист и др.); стремление к общему руководству; самостоятельность в деятельности; безопасность и стабильность в трудовых отношениях с работодателем; предпринимательская жилка - стремление к решению проблем и поиску новых возможностей для себя и организации (например, в рамках рационализаторской деятельности); стремление быть полезным, преданным делу и смыслу деятельности организации; испытание сил в чистом виде (например, способность безопасно и правильно управлять скоростным поедом); стиль жизни (например, график работы) .

В 2017 году проектируется все больше мотивационных систем, которые ориентированы на конкретный результат. Эти мотивации системы могут быть отнесены к ценностным системам мотивации. В этих системах ценность работника идентифицируется с формальным результат деятельности работника, который определяется на основе ключевых показателей эффективности (КПИ). Большинство теоретиков систем мотивации склоняются к выводу, что такая мотивация на результат может рассматриваться как наиболее совершенная система мотивации, так как обосновывает бизнесу выплату вознаграждений, а сотрудники увеличивают и получают доход в зависимости от приложенных усилий. Вместе с тем критики этого подхода считают, что чрезмерное увлечение использования КПИ может привести к тому, что система мотивации превратится в систему стимулирования. В этой ситуации организации железнодорожного транспорта могут оказаться не выгодными сотрудники, работающие на безопасность движения, перспективу, чьи результаты работы проявятся в стабильности деятельности организации или через время.

При проектировании и анализе систем мотивации должно учитываться и то, что кроме общепринятых методов мотивации сотрудников организаций железнодорожного транспортной сферы, повышается значение нестандартных форм мотивации: наличие мест для отдыха, наличие кухни, наличие тренажерного зала, душевой зоны, автоматов с бесплатным кофе.

При проектировании и анализе систем мотивации нужно учитывать насколько нетрадиционная система мотивации персонала организаций железнодорожного транспорта соответствует и способствует смыслу деятельности организации прямо и/или через философию, организационную структуру и культуру организации.

Механизмом функционирования системы мотивации персонала в организации железнодорожного транспорта предлагается называть совокупность форм, методов, способов мотивации и стимулирования персонала в организации в интересах достижения целей деятельности этой организации.

По результатам проведенного исследования можно предложить методику проектирования системы мотивации персонала организаций железнодорожного транспорта может включать следующие этапы:

разбиение всего персонала организации на сегменты, которые требуют различных подходов к их мотивации;

анализа характера и специфики работ каждой из категорий персонала;

определение наиболее важных показателей - ключевых показателей эффективности (КПИ) деятельности каждой из выделенных категорий работников;

формирование философии функционирования системы мотивации персонала как наиболее общего взгляда на сущность и значение этой системы для деятельности организации;

синтез архитектуры и основных показателей системы мотивации персонала организации;

логический анализ соответствия архитектуры и основных показателей системы мотивации персонала организации содержанию и характеру результатов деятельности организации;

анализ эффективности внешней мотивации персонала организации;

анализ эффективности внутренней мотивации персонала организации;

анализ материальной (денежной и неденежной) мотивации персонала организации;

анализ нематериальной мотивации персонала организации;

анализ и оценка абсолютного оптимума мотивации персонала в организации на основе закона Йеркса-Додсона, который утверждает, что существует оптимум мотивации (уровня возбуждения) и определенная граница мотивационного возбуждения, при выходе за которую дальнейшее повышение мотивации приводит к ухудшению результатов деятельности;

анализ и оценка относительного, сравнительного для различных категорий персонала оптимума мотивации персонала в организации на основе теории справедливости Д.С. Адамса (США,1962) и предлагаемой в настоящей статье гипотезы о том, что существует оптимум относительный мотивации, влияющий на оценку справедливости вознаграждения, а при выходе за границы области оптимальности повышение уровня мотивации персонала из отдельных элементов кадровой структуры организации приводит к ухудшению результатов деятельности организации в целом.

При проектировании систем мотивации необходимость соблюдения оптимума абсолютной и относительной мотивации и стимулирования труда связана с тем, что в процессе реализации маркетинговой стратегии организации системно взаимодействуют различные специалисты и категории управленческого персонала организации [17, с. 16-25]. Нарушение системных связей между различными категориями специалистов и управленческого персонала организации железнодорожного транспорта может приводить к снижению безопасности и эффективности работы железнодорожной организации. Для обеспечения безопасности, результативности и эффективности деятельности организации железнодорожного транспорта требуется соблюдение оптимума абсолютной и относительной мотивации.

Чрезмерно высокий (в абсолютном и относительно других категорий персонала) уровень оплаты менеджмента организаций может порождать стремление менеджмента организации избежать рисков, связанных с внедрением инноваций в организации, что будет создавать механизм торможения инновационного развития для организации, снизит ее темпы роста. Кроме того, абсолютно и/или относительно невысокий уровень оплаты специалистов может (в соответствии с теорией справедливости Д.С. Адамса) порождать оценку ситуации с оплатой как несправедливой. В свою очередь сама такая оценка может приводить к снижению интенсивности усилий персонала организации, снижать интерес рядовых сотрудников к развитию организации и инновационной деятельности в таких организациях.

При оценке политики мотивации персонала можно рекомендовать проводить качественный и количественный анализ мотивации. Для количественной оценки эффективности систем мотивации персонала может быть предложена модель влияния политики мотивации на финансово-хозяйственные результаты деятельности организации.

Зависимость между политикой мотивации и финансово-хозяйственным результатом деятельности организации можно описать линейной моделью:

Ро= Мп *Дс *Тп ;

где: Ро - результат деятельности; Мп -коэффициент мотивации персонала, отражающий эффективность политики мотивации; Дп -коэффициент демотивации персонала, отражающий изъяны политики мотивации персонала; Тп - относительный уровень технологий производства.

Осуществление при проектировании систем мотивации комплексного анализа позволит повысить эффективность использования ресурсов в системе мотивации персонала организаций железнодорожного транспорта. Вероятно, развитие методологии анализа систем мотивации, в том числе систем мотивации, ориентированных на результат смысл деятельности может выступать как фактор интегрирующий и сглаживающий противоречие формального и неформального подходов в системе мотивации персонала.

В статье исследованы, развивается и уточняется понятие «проектирование системы мотивации персонала организации железнодорожного транспорта», описаны его объект, предмет, задачи, анализа систем мотивации, исследуется значение такого анализа для обеспечения эффективности мотивации персонала и повышения безопасности и результативности деятельности организаций железнодорожного транспорта, формулируются объект, предмет и принципы такого анализа, развивается методика многовариантного анализа эффективности систем мотивации персонала железнодорожных организаций.



Список литературы

1. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Экономика труда инновационной сферы. - М.: Глущенко Валерий Владимирович, 2016. - 116 с.

2. Шатунова Т.Е. Системный подход к управлению трудовой мотивацией специалистов предприятий железнодорожного транспорта/ Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. 2015. № 4. С. 23-25.

3. Медведев В.И., Стрыков П.Г., Басалаева А.А. Комплексный подход к мотивации безопасного труда на железнодорожном транспорте/ В сборнике: Системное обеспечение условий достойного труда материалы I Всероссийской научно-практической конференции. Сибирский государственный университет путей сообщения. 2017. С. 77-85.

4. Нефедьева Е.В. Формирование мотивационного механизма менеджмента качества на предприятиях железнодорожного транспорта/ Экономика и предпринимательство. 2015. № 12-4 (65-4). С. 786-791.

5. Буданова М.В., Афонина С.А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия // Российское предпринимательство. -- 2012. -- № 8 (206). -- с. 83-88. -- URL: http://bgscience.ru/lib/7435/

6. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие/Под ред. А.Я. Кибанова.-Москва.: Проспект, 2012.- 64 с.

7. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А. Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2011.- 524 с.

8. Буданова М.В., Афонина С.А.Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия//Российское предпринимательство. 2012. № 8. С. 83-88.

9. Давыдова А.Е. Анализ процесса мотивации в современных системах управления персоналом// В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. 2013. С. 234-236.

10. Зяблицева А.А. Анализ системы мотивации персонала в российских компаниях//Экономика и социум. 2013. № 4-1 (9). С. 631-635.

11. Ефимов С.П. Анализ и проектирование системы мотивации деятельности на предприятии//Монография / Москва, 2010.

12. Глушков В.А., Сайфутдинов Р.А., Муравьева Е.В., Мухунова Ю.В. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации//Актуальные вопросы современной науки. 2015. № 40. С. 46-55.

13. Киреева А. Анализ теоретических источников по мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом// В сборнике: Актуальные проблемы и перспективы институциональных изменений в современной экономике материалы Международной заочной научно-практической конференции. 2015. С. 711-715.

14. Селиванова М.В. Алгоритм процесса анализа системы мотивации персонала//Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. № 10-1. С. 101103.

15. Морозов М.А., Миронов А.В. Анализ современных систем мотивации персонала и их особенности в условиях кризиса//В сборнике: ЦИВИЛИЗАЦИЯ ЗНАНИЙ: РОССИЙСКИЕ РЕАЛИИ Труды Шестнадцатой Международной научной конференции. 2015. С. 221-224.

16. Глущенко В.В., Глущенко И.И., Поляков А.П. Смысл деятельности как фактор материальной и нематериальной мотивации персонала организации [Электронный ресурс] //

17. Теория. Практика. Инновации. - 2017. - № 1 (13). Режим доступа:http://www.tpinauka.ru/2017/01/Glushchenko.pdf(19.01.2017)".

18. Глущенко В.В, Глущенко И.И. Оценка финансовых результатов маркетинговой стратегии на глобальном рынке с учетом рисков - М.: Экономический анализ, № 6(87), 2007, с. 16-25.

Размещено на Allbest.ru

...