Зарубежный опыт организации профессионального обучения и развития персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Галина А.Э., Евдокимова К.В.

Башкирский государственный университет, Институт экономики, финансов и бизнеса E-mail: dinara.evdokimova2010@yandex.ru

В статье анализируется зарубежный и отечественный опыт обучения и развития персонала организации. Изучение, а также практическое применение зарубежного опыта профессиональной подготовки кадров предприятия может существенно повысить уровень производительности труда и улучшить деятельность работников отечественных предприятий.

Ключевые слова: профессиональное обучение, повышение квалификации персонала, управление персоналом, зарубежный опыт, производительность труда, система трудовых отношений.

зарубежный опыт подготовка персонал

The article analyzes foreign and domestic experience of training and development of staff. The study and practical application of foreign experience of professional training of personnel of the organization can increase productivity and improve the activities of employees of domestic enterprises.

There are also mechanisms for increase of efficiency of vocational training.

Keywords: professional education, professional development of staff, human resource management, foreign experience, labour productivity, the system of labor relations

Способность и готовность работников к профессиональному обучению является одним из важнейших факторов, обеспечивающих эффективность функционирования компании на рынке, поскольку достижение высоких показателей в работе возможно, когда работники обладают не только определенными знаниями и умениями, но и постоянно развивают, совершенствуют их вслед за быстро изменяющейся ситуацией на рынке [3, c. 145]. Поэтому в настоящее время проблема профессионального развития персонала приобретает все большую актуальность.

Изучение и применение на практике зарубежного опыта касаемо профессиональной подготовки и обучения кадров организации может способствовать повышению уровня производительности труда и улучшению деятельности персонала отечественных предприятий [1, c. 67].

Ведущие зарубежные компании тратят на профессиональное обучение и подготовку кадров на производстве от 2 до 10% фонда оплаты труда. Периодичность профессиональной подготовки работников развитых стран составляет не более 3-х лет. В России же расходы на данное обучение составляет менее 2% от фонда заработной платы, а периодичность повышения квалификации - в среднем 12 лет [3, с. 217].

Такие страны, как США, Япония, Франция имеют значительный опыт в проведении профессиональной подготовки персонала, который является, без сомнений, их конкурентным преимуществом. В основу организации профессионального обучения многих американских компаний положены три основных принципа:

? непрерывность профессиональной подготовки и обучения кадров для адаптации к новым технологиям организации труда на предприятии;

? практическая направленность профессиональной подготовки и обучения кадров; ? использование преимущественно эффективных методов обучения персонала.

Одной из современных тенденций в обучении персонала на предприятиях США является создание системы непрерывного обучения работников для адаптации к новым технологиям организации труда. Американские компании создают свои корпоративные университеты для проведения профессионального обучения и организации непрерывного обучения работников. К примеру, один из крупнейших международных университетов GlobalLearning, созданный

предприятием IBM, насчитывает около 3500 преподавателей из 56 стран мира, которые реализуют около 10 000 специализированных курсов. Более 125 000 работников предприятия прошли профессиональное обучение в этом университете за все время его существования [5, с. 48].

Рассмотрим опыт японских компаний в данной сфере. Так, японская система трудовых отношений постепенно уходит от пожизненного найма и оплаты труда по принципу старшинства и репутации, как защитных средств от текучести кадров, к системам персонала с составляющими, которые позволяют создавать динамическую организационную культуру. Во внимание приняты: система менеджмента по целям; система вознаграждения персонала по вкладу относительно обязанностей и способностей, ответственности и показателей работы; система собственной оценки и индивидуальных встреч (дважды в год) с наставниками; система вакансий и карьерной оценки; система бонусов и др.

Как сказано выше, меняется подход к системе пожизненного найма. В данном случае приоритет отдается привлечению высококвалифицированных специалистов, а также изменяется система оплаты труда, при этом, учитываются такие показатели, как уровень образования и профессионализма, личные профессиональные достижения. Система вознаграждения определяется исходя их трудовых показателей, дифференцированного подхода к направлению работников на повышение квалификации [6].

Основой японской системы профессионального обучения на предприятиях является концепция «гибкого работника»: отбор и подготовка работника не по одной, а по нескольким специальностям с дальнейшим повышением квалификации на протяжении всей жизни. Фонд страхования занятости имеет счет, средства которого используются для развития профессиональных умений работников, и пополняется за счет взносов работодателей в размере 0,1% от суммы фонда оплаты труда предприятий. Из средств фонда финансируются учебные организации системы профессионального образования, предоставляется финансовая помощь для реализации официально утвержденных учебных программ. Обучение на рабочем месте преобладает над обучением вне места работы, а также составляет около 80%. Непрерывное образование работников является частью трудового процесса. Каждому занятому на обучение выделяется по 8 часов в неделю, а именно 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа за счет собственного времени [8].

Европейская система профессионального обучения ориентирована на достижение конкурентного преимущества, динамичное развитие и устойчивый экономический рост. Непрерывная подготовка персонала стран, входящих в Европейский Союз, проводится с отрывом и без отрыва от производства. В организациях постоянно проходит мониторинг потребностей в профессиональном обучении и планирование дальнейшего использования кадров. Обучение без отрыва от производства может включать практическую подготовку на предприятии и теоретический курс в профессионально-технической школе, либо в специализированном центре. Данную систему обучения предпочитают в Германии и Дании [8]. Обучение с отрывом от производства осуществляется в средних профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Данной системой подготовки пользуются во Франции и Италии.

Кроме этого, во Франции присутствует модель государственного вмешательства. Система профессиональной подготовки персонала финансируется как государством, так и компаниями. Организации облагаются двумя видами налогов: налогом на ученичество в размере 0,5% от фонда заработной платы (к примеру, гранты на обучение) и сбором на альтернативное обучение в размере 1,6% от фонда заработной платы. Соответственно во Франции средние затраты предприятий на повышение уровня квалификации работников достигают 3% от фонда оплаты труда [8].

По данным Европейского центра развития профессионального обучения за 2016-2017 гг., 46% работников Франции прошли курсы по дальнейшему профессиональному обучению. В среднем, на одного работника приходится 13 часов обучения. Ввиду того, что продолжительность рабочей недели во Франции составляет 35 часов, работодатели пытаются проводить обучение вне рабочего времени. Как результат, почти 38% работников предприятий принимают участие в учебных программах в течение года, а на крупных предприятиях - этот показатель достигает более 65%. По уровню квалификации структура персонала, направляемого на обучение, варьирует от 10% в случае неквалифицированных рабочих до 63% в случае технических специалистов и руководителей [4, с. 18].

В России доля занятых и вовлеченных в процесс профессиональной подготовки и переподготовки работников составляет около 15%, а расходы предприятий на эти цели составляют около 0,3% от общих затрат на рабочую силу. На протяжении последнего десятилетия охват дополнительной профессиональной подготовки оставался примерно на одном уровне. Однако в периоды экономических рецессий в 2009-2011 и 2014-2016 гг. доля организаций, которые предоставляют обучение своим сотрудникам, сократилась, но показатели вовлеченности работников в программы дополнительной подготовки почти не изменились. Обучение является частично «селективным», иными словами, ориентированным на квалифицированных работников, которые заняты на крупных предприятиях и имеют высшее образование, а также молодежь [3, c. 125]. Те, кто в наибольшей степени нуждается в переобучении, оказываются вне доступа к нему. Низкий технологический уровень производства, слабый уровень конкуренции и высокий показатель мобильности работников снижают стимулы к инвестированию в переобучение [7]. В итоге, общий уровень человеческого капитала оказывается ниже среднего.

Проведенные исследования показывают, что дополнительное профессиональное обучение увеличивает заработную плату работника примерно на 8% [6, c. 121]. И это объясняет, почему данная проблема находится в фокусе политики на рынке труда во многих странах [2].

В наши дни, система профессионального обучения персонала российских предприятий должна решать кардинально новые задачи, которые обусловлены не только необходимостью проведения модернизации, перепрофилирования производств, реструктуризации занятости и изменением требований к качеству рабочей силы, но и применением индивидуального подхода к организации данного процесса, учета мотивационной составляющей трудового потенциала [6, c. 122].

Таким образом, анализ зарубежного опыта в сфере организации профессионального подготовки кадров свидетельствует об использовании различных методов его финансирования и контроля. В России же обязательства по финансированию данного обучения возложены сегодня только лишь на работодателя, что ведет к тому, что значительная часть предприятий (особенно предприятия малого бизнеса) не могут своевременно повышать квалификацию персонала в соответствии с требованиями современного производства. В то же время отсутствует законодательное обеспечение взаимоотношений работодателей и образовательных организаций в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации [7]. Для повышения эффективности профессиональной подготовки персонала организации могут использоваться следующие механизмы:

? принятие законопроекта об участии работодателя в подготовке и переподготовке персонала;

? создание на законодательном уровне механизма стимулирования работодателей в подготовке кадров (к примеру, уменьшение налогов);

? предоставление государственных субсидий работодателям для создания дополнительных учебных мест, для организации производственного обучения и обучения на рабочем месте;

? создание предприятиями целевых учебных фондов с ежемесячным отчислением в него средств.

На основании вышеизложенного, следует сделать вывод о том, что система профессионального развития персонала в организации должна обладать гибкостью и способностью изменять содержание, методы и организационные формы согласно потребностям производства и ситуации, складывающейся на рынке труда. Управление развитием кадров должно брать ориентир на решение проблем, которые связаны с разработкой стратегии по формированию высококвалифицированного персонала, определению потребностей в обучении работников, выбору форм и методов профессионального развития персонала, финансовому обеспечению всех видов обучения в необходимом объеме.

Список литературы

1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 192 с.

2. Всемирный экономический форум: рейтинг глобальной конкурентоспособности 2012-2013 гг. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://gtmarket.ru/NEWS/2012/09/05/4949

3. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 510 с.

4. Кибанова, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А. Я. Кибанова, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра, 2005. - 416 с.

5. Некрасов, Н.Е. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства / Н. Е. Некрасов. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 68 с.

6. Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.csr.ru/wp-content/uploads/2017/03/Doklad_trud.pdf

7. Хлопова, Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала на российских предприятиях. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://docplayer.ru/52396188-Tv-hlopova-effektivnost-metodov-professionalnogo-obucheniya-personala-rossiyskih-predpriyatiy.html

8. Центр исследований AmpluaInsights. Тенденции рынка обучения и развития персонала. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://amplua.ru/about.html.

Размещено на Allbest.ru