Развитие качественного аспекта внутреннего кадрового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие качественного аспекта внутреннего кадрового потенциала предприятия

Барсук М.А., Лютина А.А.

ФГБОУ ВО «Московский государственный университет

технологий и управления им. К.Г. Разумовского» (ПКУ)

В данной статье рассмотрены качественные показатели внутреннего кадрового потенциала предприятия, а также управленческие действия и структурные изменения, рекомендуемые для обеспечения высокого уровня работоспособности сотрудников. В условиях современной экономики предприятия с низким кадровым потенциалом не могут успешно конкурировать с более развитыми, в данном плане, организациями. Так же, данные организации не могут эффективно развиваться, поскольку кадровая система - это основа любого предприятия. Качественные характеристики кадров необходимо развивать, поскольку если они не смогут удовлетворять постоянно растущие потребности компании, она не сможет получать прибыль. В процессе исследования были предложены рекомендации для повышения эффективности работы персонала.

Ключевые слова: кадровый потенциал, развитие персонала, принципы управления предприятием, качественные и количественные характеристики кадрового потенциала, текучесть кадров.

DEVELOPMENT OF QUALITATIVE ASPECTS OF INTERNAL HUMAN CAPACITY OF AN ENTERPRISE

Barsuk M.A, Lyutina A.A.

This article describes the quality indicators of the internal human resource capacity of an enterprise, the proposed management actions and structural changes recommended to ensure a high level of staff performance. In modern enterprise economy, companies with low human capacity cannot compete with other, more advanced in this regard companies successfully, enterprises cannot develop effectively, because the personnel system is the foundation of any enterprise. It is necessary to develop the qualitative characteristics of personnel, because if it will not be able to fulfill the ever-growing needs of the company, the company will not be able to make a profit. During the study process were made recommendations for improving the efficiency of the personnel.

Keywords: human resources, staff development, enterprise management principles, qualitative and quantitative characteristics of human resource capacity, staff turnover.

В мире всегда существовала проблема повышения качества кадрового потенциала предприятия. В современной экономике, характеризующейся непрерывной трансформацией внешней среды и ростом неопределенности, одним из условий устойчивого развития производственного потенциала организации должен стать качественный рост его кадровой составляющей, осуществляемый посредством реализации эффективной системы управления и обеспечения производства самыми современными технологиями. Кадровый потенциал -- это не только квалифицированность и обученность кадров, но и их психологическая и моральнонравственная установка, а также мотивация.

Между кадровым потенциалом предприятия и его конкурентоспособностью на рынке существует прямая зависимость.

Развитие кадрового потенциала предприятия - неотъемлемый элемент системы управления предприятием. Кадровый потенциал представляет из себя единую систему, все части и характеристики которой должны быть сбалансированы. Выражается он в виде реализованных и нереализованных возможностей работников предприятия, оказывающих влияние на эффективность выполнения актуальных для компании задач компании и на её развитие. [2]

Повышение кадрового потенциала предприятия характеризуется усовершенствованием умений и навыков работников, обеспечивает прирост эффективности в различных сферах производства, что приводит к увеличению получаемого дохода или к достижению наибольшего социального эффекта.

Работодатель, являясь собственником средств производства, стремится извлечь максимальную прибыль от их использования, стараясь достичь оптимального соотношения издержек к уровню эффективности персонала. Важно, чтобы на предприятии поддерживалась оптимальная численность персонала при минимальных затратах рабочего времени и максимальном качестве товаров или услуг.

Эффективность труда на предприятии зависит от личностных особенностей каждого его члена, но еще больше она зависит от сложной системы взаимосвязей между всеми сотрудниками предприятия, поэтому организационный подход тесно связан с кадровым потенциалом.

Если в иерархии предприятия не будет системной организации управления, в формировании кадрового потенциала не будет смысла, его просто не хватит для выполнения всех функций, к тому же кадровый потенциал не может самоподдерживаться на высоком уровне.

В современном, инновационном и наукоемком предпринимательстве, где приоритетом является качество продукции, к работникам предъявляются все более жесткие требования.

Предприятиям, с их растущими потребностями, преимущественно необходимы самые профессиональные и опытные работники, к тому же способные относиться к труду творчески.

Серьезные изменения претерпели и методы управления персоналом.

На сегодняшний день необходимо культивировать в компании следующие принципы управления кадровым потенциалом:

• Сформировать систему сопряжения личных целей работников и целей компании, планировать процесс развития карьеры работников.

• Уважать каждого сотрудника, уделять внимание его профессиональным, лидерским и моральным качествам.

• На предприятии должна быть выстроена четкая иерархическая система ответственности. Каждый сотрудник должен осознавать важность исполнения своих обязательств и относиться к своей работе с максимальной ответственностью.

• Культивировать всеобщий контроль качества. Каждый сотрудник должен следить за процессом в области своей деятельности, не совершать необоснованных действий. При этом взыскания должны не носить осуждающий характер, а демонстрировать последствия неправильных поступков работника.

• Нужно поддерживать мотивацию сотрудников, как материальную, так и моральную, причем мотивировать необходимо за достижения, а не «планово», иначе сотрудники могут быстро охладеть к своему делу. Важно укреплять как первичную мотивацию, проявляющуюся в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, так и вторичную, выражающуюся мотивом. [4]

Кадры малых и средних предприятий всегда должны быть готовы к неожиданному изменению структуры компании, вызванному нестабильностью микро- и макросреды вокруг предприятия, и, как следствие, сменой её приоритетов, так как на данных предприятиях эти изменения могут происходить довольно часто, а гибкий персонал сможет извлечь из этого опыт и самосовершенствоваться. В более крупных компаниях для этого необходимо создать систему внутрифирменного обучения. Без подобной системы будет невозможно эффективное обновление технологий, используемых на предприятии.

В современных условиях, когда подобные организационные изменения, вызванные нестабильностью экономической ситуации, застают и крупные компании, большое значение оказывает адаптивность системы планирования профессиональной карьеры к постоянно меняющимся условиям осуществления предпринимательства, в особенности инновационного. Система планирования профессиональной карьеры всегда должна быть сопряжена с реальной ситуацией в компании и с условиями внешней среды, поэтому необходимо проводить непрерывный мониторинг внутреннего карового потенциала предприятия, а также не оставлять без внимания факторы, влияющие на внешний потенциал.

Кадровый потенциал работников предприятия имеет два вида характеристик: количественные и качественные.

К количественным характеристикам относятся:

Количество работников на предприятии. Оно должно быть четко регламентировано, согласовано с теми или иными потребностями предприятия. Определяться оно должно согласно иерархическому устройству кадров.

Количество работников, занятых в отдельных структурах. Оно должно регулироваться согласно отраслевой принадлежности предприятия, его масштабам, стратегической направленностью, технико-экономическими характеристикам и многим другим.

Несоблюдение нормы этих характеристик как в большую, так и в меньшую сторону приводит к снижению кадрового потенциала предприятия, особенно когда нарушается соотношение руководителей и прочего персонала в сторону увеличения количества первых. Если такое происходит, то необходимо задуматься о повышении привлекательности предприятия для работников недостающего профиля, об обеспечении прозрачности структуры и механизмов работы предприятия для новых сотрудников, либо о сокращении неперспективных специалистов для повышения интенсивности труда, а также о снижении текучести кадров. Количественные характеристики, преимущественно, формируются в зависимости от типа предприятия, в то время как качественные присущи любой структурной единице компании и являются более комплексными. Именно поэтому в данной статье внимание уделяется качественным аспектам внутреннего кадрового потенциала организации.

К качественным характеристикам относятся:

Индивидуальные характеристики работника (его возраст, уровень знаний в рамках своей специальности и вне неё, наличие опыта, стрессоустойчивость и прочее). Особенно важно наличие развитого интеллекта, как индивидуального, так и группового. Под интеллектом подразумевается не только способность к решению задач предприятия, но и комплекс возможностей к эффективному взаимодействию в группе, уровень ориентированности в существующей системе, как экономической, так и кадровой. Эмоционально-социальный интеллект, который обеспечивает беспрепятственное взаимодействие в группах и коллективах, а также налаживает связь между кадрами, является важной индивидуальной характеристикой работника.

Развитие качественных характеристик

Развитие качественных характеристик возможно по двум взаимосвязанным направлениям: социально-психологическому и технологическому.

Социально-психологическое направление заключается в применении различных подходов (зачастую, направленных на изменение поведенческой парадигмы человека) для формирования, развития и корректировки как личностного, так и группового интеллекта работника.

Необходимо создать интеллектуальный портрет работника, который отражал бы его психоэмоциональное состояние, уровень его профессионального восприятия, способности к творческой и экономической деятельности. Это возможно сделать с помощью тестов, практических испытаний, деловых игр, наблюдения и любых других средств, которые позволяют персоналу раскрыться. Портрет работника нужно проанализировать и принять меры по совершенствованию, раскрытию его потенциала и уменьшению его слабостей.

Также на предприятии нужно создать условия, благодаря которым процесс получения профессионального образования, а также наращивания практических умений и навыков станет постоянным, ведь необходимая квалификация работника в условиях постоянного развития компании (совершенствование технологии, техники, выпускаемого товара, коммуникационных возможностей) не может быть гарантирована одним только базовым образованием. [1]

Для этого необходимо:

• Постоянное обучение сотрудников без отрыва от работы, которое позволит получать теоретические знания и сразу же применять их на практике, а также обучение на курсах подготовки кадров.

• Необходимо четко оценивать потребности в обучении, грамотно планировать образовательные программы. Для этого целесообразно проводить мониторинг результатов труда работников, с целью выявления проблем, с которыми они сталкиваются.

• Для нового персонала целесообразно построить алгоритм адаптации к условиям компании: совершенствовать внешний кадровый потенциал компании, тем самым обеспечивая новые кадры всей информацией о предприятии, особенностями работы перед началом трудовой деятельности, представлять новый персонал коллективу, обеспечивать их обучение (семинары) для погружения в структуру компании, адаптации к условиям работы, а также оценивать весь процесс вступления в постоянную должность. Все это позволяет максимально точно определить, какое место новый сотрудник должен занимать в компании.

Психологические методы совершенствования психосоциальной составляющей и интеллекта работника, такие как нейролингвистическое программирование, сенситивные тренинги и т.п. при системном подходе также позитивно сказывается на продуктивности работников. [3]

Технологический подход заключается в оснащении кадров техническими средствами, позволяющими увеличить их возможности в том или ином направлении деятельности. Это может быть, как оборудование производства новыми, высокотехнологичными станками, так и применение специальных программ, способных увеличить производительность работы кадров, помогать систематизировать её результаты. Данный подход может уменьшить потребность компании в персонале, занятом в процессах, которые машина может выполнять автоматически и без участия человека и упростить коммуникацию между работниками.

Технологическое и социально-психологическое направления неразрывно связаны друг с другом, так как без развития интеллекта работников невозможно эффективно использовать новые технологии на предприятии, а без новых технологий сфера применения интеллекта и, как следствие, потенциал работника сильно ограничены. Характеристики кадрового потенциала работников тоже необходимо развивать комплексно, ведь невозможно создать слаженно работающую систему, если мы имеем недостаточно необходимых для этого работников, или наоборот, когда определенных кадров становится слишком много. Текучесть кадров

Текучесть кадров оказывает влияние на все характеристики кадрового потенциала, она способна погубить корпоративный дух компании (либо не дать ему сформироваться). К тому же после ухода работника необходимо время на его замещение, а также адаптацию к новому месту. Текучесть негативно сказывается на функциональном состоянии остальных работников, уменьшает их трудовую мотивацию.

Таким образом, текучесть кадров уменьшает эффективность работы предприятия в целом.

Коэффициент текучести Kт рассчитывается по формуле:

качественный внутренний кадровый потенциал

Kт = Kу/Чср*100,

где Kу - количество уволенных сотрудников; Чср - среднесписочная численность.

Все показатели берутся за определенный отчетный период.

Естественная текучесть - нормальное значение текучести кадров, не требующее дополнительных мер со стороны руководства.

Для разных видов работников существуют свои нормы текучести. Для топ-менеджеров значение не должно превышать 2 процентов. Для управляющих среднего звена - 8-10, для регулярного персонала - до 20, для квалифицированных рабочих и торгового персонала - 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы - вплоть до 30-50.

Естественная текучесть полезна, она способствует «освежению» коллектива.

Причин текучести может быть сколь угодно много, они сильно зависят от специфики предприятия.

К основным можно отнести:

• Неудовлетворенность заработной платой, её стабильностью, структурой.

• Отсутствие карьерного роста, возможностей для самореализации и развития.

• Трудные отношения с начальством, плохие условия труда, жесткая структура кадров, неудовлетворенность изменчивостью политики организации и её имиджа.

• Незаинтересованность начальства в рабочем процессе, безучастность в адаптации сотрудников.

• Страх перед резким сокращением, осознание нестабильности ситуации в компании.

Нужно создать систему адаптации персонала к условиям работы в компании, выстроить систему наставничества, оптимизировать качественное развитие персонала, формировать систему оценки сотрудников. [5]

Желательно четко определить имидж, подходящий компании, сформировать его для повышения внешнего, а также внутреннего кадрового потенциала.

Необходимо понять, опасаются ли сотрудники предприятия внезапной потери рабочего места и по какой причине, нужно найти причины таких событий в вашей компании, подумать над тем, насколько обоснованно было это увольнение. Чем чаще происходит сокращение штата, тем, зачастую, меньше шансов заново набрать квалифицированный персонал. Заключение

В современных условиях, когда мир превращается в рынок без границ, в конкурентной борьбе лидирует тот, кто может поддерживать самые современные программы непрерывного образования и использовать самые продвинутые системы функционирования кадров. К тому же для фирмы гораздо более экономично и эффективно повышение производительности уже нанятых сотрудников, чем привлечение новых.

При работе с сотрудниками ключевые приоритеты должны отдаваться мотивированию творческой, производительной, инициативной, профессиональной деятельности человека.

Резервы развития качественных показателей кадрового потенциала предприятия можно найти в самом процессе управления, начиная от формирования задач и заканчивая оценкой и контролем выполнения.

Список литературы

1. Бардасова Э.В., Зотов М.А., Поникарова А.С. Управление развитием кадрового потенциала предприятия, как инструмент достижения его устойчивого развития в инновационной экономике // Вестник казанского технологического университета. 2012. №1. - 192-197 с.

2. Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные теоретические подходы к дефиниции «Кадровый потенциал предприятия» // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №6 (052). - 68-71 с.

3. Карпов А.В. Психология менеджмента // А.В Карпов - М.: Гардарики, 2005. 584 с.

4. Леонтьев В.Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования // «Новосибирский полиграфкомбинат», 2002. - 264 с.

5. Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия // Вестник ННГУ. 2007. №3. - 165-167 с.

Размещено на Allbest.ru