Разработка научно обоснованных предложений по совершенствованию методики принятия управленческих решений на предприятии

В структуре сельскохозяйственных организаций значительный удельный вес занимают корпоративные предприятия - предприятия с частной формой собственности, и коллективными формами организации труда - 87,6%.

Поэтому в нашем исследовании акцент делается на исследование факторов и условий, влияющих на становление различных типов управления в корпоративных предприятиях. Переход экономики России к рыночному механизму хозяйствования заставляет нас обратиться к капиталистическому опыту управления производством. В обобщенной форме эволюция рыночных видов управления представлена в таблице 1.

За простой формой представления эволюции систем управления скрываются движущие силы этого процесса, источники становления той или иной формы управления. Главные движущие силы изменений определяются инновационными процессами в технологической базе производства. Новая техника и технологии, требуют повышения качества рабочей силы и, следовательно, требуют перестройки организации управления трудом.

Процесс становления новых видов управления может ускоряться или, наоборот, замедляться макроэкономическими и социально-политическими условиями, а также уровнями осмысления высшим менеджментом достижений управленческой теории и практики.

Таблица 1-. Характерные черты основных видов управления трудом в капиталистическом производстве

Элемент	Виды управления трудом
	Ремесленный	Технократический	Инновационный
Объект	Комбинированная рабочая сила ремесленных работников	Узкоспециализированные работники как придатки комбинированных частичных машин	Квалифицированные работники и рабочие группы; воспроизводство «человеческого ресурса» в фирме
Субъект	Капиталист - работодатель	Организаторский труд отделен от исполнительского; управление линейных руководителей поддерживается кадровыми службами, имеющими подчиненную роль	Специализированные подразделения по персоналу с высоким статусом и линейные руководители; лидерство; автономные группы; вовлечение работников в хозяйственные решения
Механизм	Дисциплинарный на основе регулирования процесса труда	Механистический; жесткие иерархичные структуры; административные рычаги и экономические стимулы; упор на контроль за исполнителями	Органичный и комплексный; альтернативные организационные формы; гибкие и адаптивные рычаги; долговременные инвестиции в «человеческий ресурс»; формирование оргкультуры
Парадигма	Эмпирика	Аналитика (рационализм)	Синтетика (системность)



Взятые в целом, эти условия дают представления о процессах формирования различных видов управления в капиталистическом рыночном производстве.

Влияние новой техники и технологий на управление связано с изменениями технико-технологических факторов. Суть таких изменений заключается в следующем. В экономике на базе новой техники происходит формирование новых высокотехнологичных отраслей. Особенно это ярко проявилось в постиндустриальных, западных обществах, базирующихся на «новой экономике» или «экономике знаний». Приоритетными направлениями развития являются, такие отрасли как развитие электроники, информационных технологий, биотехнологий, технологий новых материалов и т.п. Применение в производстве, выше перечисленных достижений научно-технического процесса, позволило повысить автоматизацию производства, развивать гибкие и интенсивные технологии, осуществить переход от массового производства к мелкосерийному и индивидуализированному, внедрить гибкие формы организации производства. Столь масштабные изменения технологических процессов невозможны без интеграции науки с производством, формирование научно-производственных комплексов. Эти изменения потребовали и автоматизации управленческого труда, и формирование информационных систем поддержки принятия управленческих решений.

Трансформация технико-технологических факторов привела к изменениям в системе управления трудом. Происходит изменение структуры и форм занятости, пересмотр организации труда в сторону интегрирования трудовых функций и развития групповой работы, непрерывное повышение квалификации и переподготовки кадров предприятия и формирование систем управления качеством.

Глубинные процессы изменения технологической базы производства обусловили изменения качества рабочей силы, а также резкое повышение спроса на высококвалифицированные кадры. Эти изменения привели к демографическим и структурным сдвигам в сфере занятости. Увеличилась женская занятость, и возросла потребность в инженерных кадрах. Большое внимание стало уделяться повышению в процессе производства роли квалифицированных кадров и росту общеобразовательного уровня работников. Рост качества рабочей силы привел к усложнению трудовой мотивации, а также к переориентации в системе ценностей работников. Самовыражение, профессиональное развитие, научно-техническое творчество и изобретательство выходят на первый план трудовой мотивации работников, в силу чего, роль интеллектуального и этического ресурса человека в системе производства неуклонно повышается. Рост качества рабочей силы привел к следующим изменениям в системе управления:

– широко начали внедряться гибкие и индивидуализированные формы работы, трудовой распорядок и режимы труда;

– вводится и развивается система непрерывного образования и повышения квалификации кадров;

– система стимулирования труда переориентируется на раскрытие предпринимательства, новаторства, участия в принятии хозяйственных решений и прибылях предприятий;

– развивается корпоративная культура управления;

– осуществляется комплексный подход по воспроизводству трудовых ресурсов предприятия, долговременному закреплению кадров.

Для условий современного российского сельского хозяйства представляют интерес системы стимулирования труда. Поскольку в корпоративных сельскохозяйственных предприятиях работники являются одновременно и собственниками земли, и владельцами активов хозяйства, то обратимся, прежде всего, к стимулированию этих категорий работников.

Прежде всего, следует отметить, что формы стимулирования работников корпоративных компаний очень многообразны (рис. 7) и могут быть сгруппированы в две группы:

– материальные вознаграждения;

– дополнительные стимулы.

На уровень индивидуальной оплаты труда влияют следующие факторы:

– знание и профессиональная подготовка;

– опыт работы;

– сложность обязанностей, способность к научно-техническому творчеству;

Рисунок 7- Формы стимулирования трудовой мотивации работников типичной американской компании

– ответственность за возможные ошибки;

– ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками;

ответственность за сохранение конфиденциальной информации.

Если работник осуществляет управленческие функции, то к названным выше факторам добавляется:

– вид управленческой работы;

– масштабы управления, число подчиненных работников.

Такой подход позволяет сопоставить труд разных работников, не увязывая его тесно с выполнением конкретной трудовой функции или производственной операции. Тем самым исключаются «выгодные» и «невыгодные» работы и профессии, так как основой материального стимулирования являются индивидуальные и трудовые качества человека. Отдельно реализуются и другие программы материального и дополнительного стимулирования.

Конечно, современное финансовое состояние сельскохозяйственных предприятий России не позволяет говорить о необходимости полномасштабного внедрения корпоративных форм стимулирования труда. Эти формы могут служить ориентиром в развитии отечественных систем стимулирования труда работников корпоративных сельхозпредприятий. Однако уже сейчас можно рекомендовать, широко развивать такие виды материального вознаграждения как участие в прибыли, акционерном капитале и т.п.

Развитие рыночной системы хозяйствования в различных ее проявлениях («социальная рыночная экономика», «рыночный социализм», «социальный консерватизм» и т.п.), формирование, становление и развитие идеологии потребления, глобализация мировой экономики, социальное партнерство -- вот основные макроэкономические и социально-политические условия, которые повлияли на процессы изменения в системе управления. В силу воздействия этих факторов произошло перераспределение функций и полномочий управления, активно аккумулируется зарубежный опыт управления, изменяются формы социального сотрудничества, усиливается взаимодействие работодателей и рабочей силы на индивидуализированной основе.

Научно-теоретическая предпосылка эволюции основных видов управления связана с процессом переосмысления бизнесом практики управления, ее теоретической интерпретации.

По мере усложнения технологической базы производства, индивидуализации собственности внимание бизнеса к теоретическим разработкам в сфере управления неуклонно возрастало, так как это давало методические обоснования путей перехода к новым системам управления трудовыми ресурсами, которые были бы адекватны технологическим, макроэкономическим и социально - политическим условиям своего времени.

Ключевыми направлениями научного поиска в области управления являются:

– получение целостного объяснения роли личности в системе производства и управления;

– эмпирическое обобщение опыта повышения качества человеческого капитала, управление человеческими ресурсами.

В рамках этих научных направлений решаются такие задачи:

– проведение анализа проблем труда, создание устойчивых трудовых коллективов, способных обеспечить достижение цели экономической деятельности предприятия;

– оценка практики руководства трудовыми коллективами и процессами;

– совершенствование организации и управление трудовыми процессами;

– прогнозирование возможных изменений в области управления.

Решение научных задач в области управления привело к таким изменениям в теории управления, как признание возрастающей роли человеческого фактора в производстве, поиск новых парадигм управления, усилению внимания научных рекомендаций на совершенствование внутрикорпоративного управления.

Развитие теории управления заложило также изменения в системе руководства трудовыми процессами, которые привели к разделению функций управления, к выделению в самостоятельный вид управленческой деятельности таких управленческих процессов как «управление трудом», «управление производственно - сбытовой деятельностью», «управление собственностью».

Рассмотренные в отдельности факторы и условия становления систем управления и взятые в целом дают эволюционную картину формирования различных видов управления трудом в рыночной экономике. В обобщенном виде этот эволюционный процесс представлен на рисунке 8.

На рисунке 8 нами выделен «дифференцированный вид управления», где объектом управления является высококвалифицированный работник, субъектом управления - интеллектуальные способности и знания работника, механизмом - индивидуальный проект, парадигмой - синергетика.

Рисунок8- Основные факторы и условия эволюционной трансформации управленческих систем

Представленный вид управления скорее присущ постиндустриальным обществам и «новым экономикам», а в развивающихся экономиках, отвечающих на постиндустриальные вызовы (к которым мы относим и экономику России) "дифференцированное управление" может находиться в стадии зарождения. И поскольку объекты нашего исследования осуществляют свою хозяйственную деятельность в экономике Российской Федерации, то более подробно нами будут исследоваться «технократические» и «инновационные» виды управления, которые свойственны индустриальным обществам, осуществляющих переход в постиндустриальную фазу своего развития. Поиск новых подходов к совершенствованию управления в корпоративных сельскохозяйственных предприятиях будет основываться на базе разработки проблем «инновационного управления» применительно к условиям и факторам российской экономики и ее аграрного сектора.

И тут встает вопрос. Применимы ли механизмы инновационного управления в российских сельскохозяйственных предприятиях корпоративного типа? Если да, кто в какой степени? Однако чтобы ответить на поставленные вопросы следует дать краткую характеристику формам управления.

Технократическое управление характеризуется тем, что:

– во-первых, труд работников является узкоспециализированным, не требующий междисциплинарных знаний;

– во-вторых, связи между работниками предопределяются технократическими процессами и жестко регламентируются менеджментом;

– в-третьих, исполнительный труд отделен от организаторского;

– в-четвертых, коммуникации работников осуществляются через посредство управленческих кадров и под их контролем.

Инновационный тип управления базируется на наличии подвижных коммуникаций в организационной структуре, тесных контактах работников при осуществлении технологических процессов, на совместных усилиях работников и управленцев в подготовке и принятии решений, распространении групповых форм работы (бригадная организация труда, автономные и полуавтономные рабочие группы). Именно в бригадах и группах достигается необходимая согласованность трудовых функций, эффективные взаимодействия работников, коллективная ответственность участников.

Порядок внедрения группой организации труда на западных корпоративных предприятиях включает, как правило, следующие шаги.

Первое. Руководство компаний тщательно готовит принятие решений о внедрении новых организации труда. Для этого используются разнообразные методы социологического и экономического мониторинга производства и трудовых коллективов, привлекаются консультанты.

Второе. Проводится дополнительное обучение, разъяснительная работа, психологическая подготовка всех категорий работников.

Третье. Определяются основные функции, регламентируются права и ответственность бригады (группы) и ее отдельных членов. В наиболее полном виде бригада (группа) обладает технико-технологической и организационной целостностью, объединена определенным заданием, несет ответственность за конечный результат его выполнения, самостоятельна в решении вопросов организации и стимулирования труда. Степень самостоятельности бригады (группы) зависит от того какой круг вопросов передается в ее непосредственное ведение. Такими вопросами могут быть:

– определение индивидуальных методов работы;

– распределение рабочего времени;

– контроль за качеством продукции;

– обслуживание техники, закрепленной за бригадой (группой);

– принятие дополнительных заданий;

– назначение представителей в органы, координирующие деятельность предприятия;

– отдельные вопросы по количественному и персональному составу бригады (группы);

– некоторые вопросы стимулирования мотивации труда.

Результаты исследования показывают, что выбор вида управления зависит от внешних факторов и условий. В целом механизм управления должен быть нацелен на обеспечение сотрудничества и взаимодействие работников предприятия, ориентацию работников на достижение высоких конечных результатов. Такой подход позволяет, в конечном счете, решать задачи эффективного и устойчивого развития корпоративных предприятий.

2.2 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ростов-Дон» г.Новочеркасска Ростовской области

ООО«Ростов-Дон» является сельскохозяйственным предприятием, занимающимся разведением сельскохозяйственной птицы.

ООО«Ростов-Дон» (Ростовская область; ИНН 6150048130) зарегистрировано в Ростовской области 18 мая 2006 года регистрирующим органом Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №13 по Ростовской области территориальный участок 6150 по г. Новочеркасск ул. Коммунальная 8. Уставный капитал компании по состоянию на 08.06.2015 - 10000 руб. Тип собственности ООО«Ростов-Дон» - Общества с ограниченной ответственностью. Форма собственности ООО«Ростов-Дон» - Частная собственность. Основные виды деятельности ООО«Ростов-Дон»: разведение сельскохозяйственной птицы (01.24), выращивание зерновых (кроме риса), зернобобовых культур и семян масличных культур (01.11), выращивание овощей (01.13.1).

Общество действует на принципах хозяйственной самостоятельности, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество самостоятельно осуществляет права владения, пользования и распоряжения своим имуществом, которое состоит из основных фондов и оборотных средств, материальных и нематериальных ценностей и денежных средств, полученных доходов и иного имущества, приобретенного на законных основаниях.

Основными направлениями деятельности ООО «Ростов-Дон» являются: разведением сельскохозяйственной птицы- перепелов. Основные параметры деятельности предприятия представлены в таблице 2.(приложение4)

Таблица 2 - Основные параметры деятельности ООО «Ростов-Дон» за 2013-2015 г.г.

Показатели	2013	2014	2015
Общая земельная площадь, га	1,836	1,836	1,836
Среднегодовая численность работников, чел	22	22	22
В т.ч. работники занятые в сельском хозяйстве	16	16	16
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	5692	12417	15732
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	34505	27695	39891
Наличие энергетических мощностей л. с.	3249	3323	3429
Отпущено на произв. цели, тыс. кВт, ч	426	390	335
Получено электроэнергии со стороны	432	411	372

Общий размер ООО «Ростов-Дон» за анализируемый период не изменился. Не произошло изменение среднегодовой численности работников предприятия, в том числе работников занятых в сельском хозяйстве. Но, тем не менее, происходит увеличение размера выпуска продукции, о чем свидетельствует и состав основных средств. Схема производственной структуры хозяйства представлена на рисунке 9.

Анализируя данную схему, можно сделать вывод о том, что производственный процесс ООО «Ростов-Дон» имеет четко отлаженную структуру взаимодействия основного и вспомогательных процессов, что влечет за собой эффективность работы производственного процесса. Динамика основных финансово-экономических показателей ООО «Ростов-Дон» за анализируемый период представлена в таблице 3.



Рисунок 9 - Схема производственной структуры ООО «Ростов-Дон»

Финансовый результат - важнейший итоговый показатель хозяйственной деятельности предприятия. В нем находят отражение рациональное использование всех имеющихся у предприятия ресурсов, уровень организации производства, укрепление режима экономии, мобилизация внутренних резервов. [28]

Как показывает анализ таблицы 4, прибыль предприятия сократилась на 92,5 тыс. руб., за счет дебиторской и кредиторской задолженности предприятия, а также за счет повышения цен на кормовую базу выращивания перепелов.

Таблица 3 - Динамика основных финансово-экономических показателей ООО «Ростов-Дон» за 2013 - 2015 гг.

Наименование показателя	2013	2014	2015	Темп роста, %
Выручка, тыс. руб.	40222	50293	66049	131,3
Себестоимость продаж, тыс. руб.	2120	44746	62537	139,8
Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.	3203	5547	3512	63,3
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	3203	5547	3512	63,3
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	3203	5547	3512	63,3
Чистая прибыль (убыток) , тыс. руб.	3203	5547	3512	63,3
Получено прибыли (убытка) на 1 работника, тыс. руб.	145,55	252,14	159,64	63,3
Уровень рентабельности производства, % (прибыль от продаж/себе-имость*100%)	104	112	106	101,9

Рентабельность - один из важнейших экономических показателей деятельности предприятия. Оно считается рентабельным, если выручка, полученная от реализации продукции, показывает все затраты на производство и реализацию и образует сверх того накопления. Уровень рентабельности реализованной продукции - отношение суммы прибыли от реализации к полной себестоимости реализованной продукции в процентах. [43] управленческий решение должностной полномочие

Прибыль имеет особое значение для оценки деятельности сельскохозяйственного предприятия. Она - основной источник расширенного воспроизводства в хозяйствах и повышения жизненного уровня работников, характеризует в обобщенном виде конечные результаты процессов производства и обращения на предприятии, выражает совокупность производственных отношений между обществом, предприятием и его работниками по производству.

Экономические показатели ООО «Ростов-Дон» за 2015 год получило чистую прибыль в 3,51 млн. руб., что на 36,69% меньше показателя за аналогичный период прошлого года. Продажи компании ООО «Ростов-Дон» за 2013 год практически не изменились и составили 40,22 млн. руб. против 40,22 млн. руб. за аналогичный период годом ранее. Объем продаж в 2015 г. компании повысился на 31,33% до 66,05 млн. руб. Компания ООО «Ростов-Дон» завершила 2015 год с валовой прибылью в 3,51 млн. руб., что на 36,69% меньше показателя прибыли годом ранее - 5,55 млн. руб. Компания "Ростов-Дон" завершила 2015 год с прибылью до налогообложения в 3,51 млн. руб., что на 36,69% меньше показателя прибыли годом ранее - 5,55 млн. руб. 2014 ООО "Ростов-Дон" за 2014 год получило чистую прибыль по РСБУ в 5,55 млн. руб., что в 1,73 раза выше показателя за аналогичный период прошлого года. Объем продаж компании увеличился на 25,04% до 50,29 млн. руб. Прибыль от продаж компании "Ростов-Дон" за 2014 год выросла в 1,73 раза до 5,55 млн. руб. по сравнению с 3,20 млн. руб. годом ранее. Компания "Ростов-Дон" задекларировала рост прибыли до налогообложения за 2014 год в 1,73 раза до 5,55 млн. руб. с 3,20 млн. руб. годом ранее. 2013 ООО ООО «Ростов-Дон» за 2013 год получило чистую прибыль в 3,20 млн. руб., что в 3,31 раза меньше показателя за аналогичный период прошлого года. Причина таких результатов в том, что цены на кормление перепелов повысились с 2013 г., затраты возросли , а покупательская способность населения сократилась. И в связи с этим фактом, прибыль компании снизилась, по сравнению с предыдущими годами. Динамика выручки и прибыли представлена на рисунке 10.

Рисунок 6 - Основные финансовые показатели ООО «Ростов-Дон за период 2011-2015 г.г.

На рисунке 10 продемонстрированно, что в 2011-2012 г.г. прибыль предприятия заметно увеличилась. А затем наблюдается спад показателя прибыли, за счет дебиторской и кредиторской задолженности предприятия, а также за счет повышения цен на кормовую базу выращивания перепелов.

Единоличным исполнительным органом управления ООО «Ростов-Дон» является генеральный директор, который изменяет и дополняет Устав общества, избирает членов Совета акционеров и ревизионной комиссии, утверждает годовые отчеты, бухгалтерские балансы. Срок действия генерального директора не ограничен. Генеральный директор обеспечивает выполнение решений собрания общества, осуществляет оперативное руководство работой общества.

Основной продукцией предприятия являются тушки перепелов, фасованные в вакуумной упаковке по 5-6 штук и перепелиные яйца, фасованные в картонных упаковках по 20 штук. Цена реализации продукции-перепелка по 60 руб. за 1 шт., яйцо-2 руб. шт.

Основным покупателями продукции ООО «Ростов-Дон» являются потребители разных организаций и фирм Ростовской и Московской области, с которыми непосредственно заключаются договора на длительный период времени. В том числе крупные торговые сети, такие как «Карусель», «Окей», «Ашан» и др..

2.3 Состояние действующей системы управления и реализации управленческих решений ООО «Ростов-Дон» г.Новочеркасска Ростовской области

Устав организации утвержден генеральным директором и единоличным владельцем ООО «Ростов-Дон» А.Н.Авагян. (Приложение 3) Общество с ограниченной ответственностью ООО «Ростов-Дон, в дальнейшем именуемое «общество», является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности. Место нахождения общества: Ростовская область, г. Новочеркасск, ул.Комунальная 8.

Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. ООО «Ростов-Дон имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Органами управления общества являются: общее собрание предприятия. Единоличный исполнительный орган (генеральный директор, управляющая организация, управляющий). Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества является независимый аудитор, работник предприятия в лице юриста, который является наемным работником. Организационная структура управления предприятием представляет собой совокупность подразделений, функциональных и производственных отделов с упорядоченной системой взаимосвязи и взаимозависимости. Целью системы организации и управления являются решение различных проблем: организационных, технических, финансово-экономических, маркетинговых, мотивационных и социально-психологических. Решение этих проблем необходимо для достижения миссии организации, т.е. главной ее стратегической цели. Суть этой цели состоит в повышении производства продукции животноводства за счет получения прибыли, выполнения обязательств перед государством по выплате платежей и налогов, а также удовлетворения социально-бытовых потребностей работников предприятия.

Анализируя организационную структуру производства и управления, следует отметить, что она представляет собой традиционно сложившуюся систему. Организационная структура управления предприятия относится к классической линейно - функциональной системе управления. Суть этой системы представлена на рисунке 11.

Суть состоит в том, что руководитель (ген. директор) являются единоначальниками и отвечают полностью за все вопросы организации и управления по подведомственному объекту.

Руководители отделов и служб, подчиняющиеся генеральному директору предприятия: директор, коммерческий директор, главный бухгалтер, ветеринарный врач.

Рисунок 11 - Схема организационной структуры ООО «Ростов-Дон»

В каждой организации для эффективного функционирования производственного процесса необходимо иметь штатное расписание, коллективный договор, положение об оплате труда, правила внутреннего распорядка, система планирования на предприятии- всё это характеризует деятельность предприятия.

Штатное расписание на предприятии необходимо для формирования штатного состава и общей численности предприятия. Содержание штатного расписания стандартно для всех предприятий - перечень должностей, структурного состава, штатных единиц, сведения об окладах сотрудников, месячной заработной плате и имеющихся надбавках; определяется положением или Уставом компании. Оформляется штатное расписание по форме Т-3.(приложение 5)

Штатное расписание ООО «Ростов-Дон» составляет главный бухгалтер, но в Квалификационном справочнике должностей указано, что заполнение штатного расписания - непосредственная обязанность экономиста по труду. Но в связи со случаями отсутствия данной должности руководитель самостоятельно принимает решение о том, кто будет заниматься вопросами штатного расписания в организации.

Кроме этого, штатное расписание на предприятии запрашивается органами ФСС при проверке правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование. А органы ПФР требуют штатное расписание при проверке достоверности представленных организациями сведений о трудовом стаже работника и его заработке, для подтверждения факта работы в той или иной должности и т. д. Довольно часто при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание и налоговые органы. Да и самому работодателю штатное расписание позволяет более наглядно представить структуру, состав и численность сотрудников организации, а также расходы на зарплату.

Коллективный договор - одна из договорных форм регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключенный работниками и работодателем ООО «Ростов-Дон»в лице их представителей. [18]

Коллективный договор ООО «Ростов-Дон», впрочем как и все остальные локальные акты работодателя, не содержат условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). [1, ч. 2 ст. 9]

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации. Заключение коллективного договора - дело добровольное. Статьи 21 и 22 ТК РФ предусматривают право, а не обязанность работника и работодателя заключать коллективный договор. Кроме того, никто не может принудить работника присоединиться к уже заключенному договору. [1, ч. 2 ст. 21 и 22]

Положение об оплате труда - локальный нормативный акт, утвержденный руководителем ООО «Ростов-Дон». Основной задачей положения об оплате труда является описание применяемых в организации механизмов расчёта и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда носит прежде всего информационный характер, так как в нём собраны указания из таких источников, как ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный или трудовой договор.

На предприятии действует система премирования и поощрения сотрудников за качественное выполнение работы. Система премировании - локальный нормативный акт, служащий для реализации работодателем своего права на установление различных систем премирования, доплат и надбавок.

Система премировании ООО «Ростов-Дон» содержит следующие пункты: виды премий, на которые могут претендовать сотрудники (ежемесячные, ежеквартальные, годовые, по итогам выполнения конкретной работы); показатели премирования (условия, выполнив которые, работники могут рассчитывать на премии). Также положение о премировании включает размер вознаграждений (фиксированный или в процентах от оклада); перечень категорий работников, которым положены премии.

Чётких правил относительно того, нужно ли объединять положение об оплате труда в одном документе с положением о премировании, не существует. Каждая организация, составляющая положение об оплате труда и положение о премировании, действует в этом вопросе на своё усмотрение.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка -- локальный нормативный акт организации, регламентирующий, в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189,190 ТК РФ). [1, ст. 189, 190]

Правила внутреннего распорядка разработаны в соответствии с ТК РФ и, распространяться на всех работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка утверждены подписью руководителя предприятия А.Н. Авагяном с учетом мнения представительного органа работников организации в правом верхнем углу титульного листа и не требуют издания специального приказа.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников. Разработанные в организации правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке .[1, ст. 190]

В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими в организации правилами. [1, ст. 21]. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.

В свою очередь работодатель вправе требовать от всех работников надлежащего исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации.

Планирование является важнейшей функцией управления, которая, так же как и управление, видоизменяется в процессе развития экономики. Результаты процесса планирования материализуются в виде системы планов предприятия - совокупности планов развития и деятельности организации и ее подразделений, согласованных по целям, срокам и ресурсам. [27] Система планов служит инструментом реализации стратегии. Цель ООО «Ростов-Дон»- направить текущую деятельность организации на достижение стратегических целей и организовать согласованную работу всех подразделений для реализации этих целей.

Система планирования деятельности предприятия представляет собой совокупность планов, в которых реализуются основные задачи предприятия и принципы планирования. Важнейшей функцией управления предприятием является планирование его деятельности. Планирование - это процесс разработки планов, программ и проектов на основе использования экономических законов с целью воздействия на коллектив людей в направлении достижения поставленных целей и реализации экономической стратегии предприятия.[8]

Объектом планирования на предприятии является его деятельность, под которой понимается выполнение функций предприятия: хозяйственной, социальной, экономической. Предметом планирования выступают ресурсы предприятия. Планирование ресурсов предусматривает установление уровней расхода, направления и сроки использования, режим потребления и т. д.

Неотъемлемой частью системы управления любого предприятия является отчетность деятельности.

Под отчетом понимается получаемая информация, представленная в приемлемом для пользователя виде. Как правило, отчет представляется на бумажном носителе, но может и в электронном виде или в любом другом. Порция информации, содержащая только требуемые пользователю сведения и сгруппированная максимально удобным для него образом, и представляет собой отчет.

Отчетность ООО «Ростов-Дон»-- это система взаимосвязанных показателей, характеризующих условия и результаты деятельности предприятия или составляющих его элементов за истекший период. Составление отчетности -- завершающий этап учетного процесса, поэтому она состоит из обобщающих итоговых показателей агрофирмы, которые получает в конце отчетного периода с помощью соответствующей обработки данных текущего учета. [19]

Управленческая отчетность -- внутренняя отчетность, т. е. отчетность об условиях и результатах деятельности структурных подразделений предприятия, отдельных направлениях его деятельности.

Цель составления внутренней отчетности ООО «Ростов-Дон» обусловливает ее периодичность и формы, а также набор показателей. Точность и объем приводимых данных зависят от организационно-технологических и экономических особенностей, присущих предприятию и конкретному объекту управленческого учета, цели управления применительно к данному объекту учета. В связи с этим разработка внутренней отчетности является главной задачей предприятия. Содержание, формы, сроки и обязанности представления этой отчетности, а также пользователи зависят от условий хозяйствования на конкретном предприятии.

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования основных производственных фондов, сырья, улучшения качестве и структуры произведенной продукции зависят как от количества работающих, так и oт уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т. д. В соответствии с действующим законодательством, предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.



Таблица 4 - Обеспеченность ООО «Ростов-Дон» трудовыми ресурсами за 2015 год.

	Категории работников	Отчет 2015 г.
1.	Среднегодовая численность персонала	22
2.	Работники, занятые в с/х хозяйстве	16
3.	в том числе:
4.	Рабочие постоянные	16
5.	из них
6.	- водители	3
7.	-Работники птицефермы	13
8.	Служащие	7
9.	из них:
10.	Руководители	3
11.	Специалисты	4

При этом необходимо иметь в виду, что в отчете Ф №5 не приводится полная (подробная) расшифровка по категориям работающих, поэтому для оценки показателей использованы данные первичного учета. Обеспеченность кадрами ООО «Ростов-Дон» рассмотрена в табл. 4.

Таблица 5 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ростов-Дон» трудовыми ресурсами за 2015 год

	Показатели	Численность персонала на конец года	Удельный вес, %
1.	Группы работников по возрасту лет:
	до 20	1	4,5
	от 20 до 30	5	22,7
	от 30 до 40	7	31,8
	от 40 до 50	8	36,4
	от 50 до 60	1	4,5
	ИТОГО:	22	100
2.	Группы работников по полу:
	Мужчины	14	63,6
	Женщины	8	36,4
	ИТОГО:	22	100
3.	Группы работников по образованию:
	незаконченное среднее	1	4,5
	среднее и среднее специальное	14	63,6
	Высшее	7	31,8
	ИТОГО:	22	100
4.	Группы работников по трудовому стажу лет:
	до 5	1	4,5
	от 5 до 10	5	22,7
	от 10 до 15	7	31,8
	от 15 до 20	8	36,4
	свыше 20	1	4,5
	ИТОГО:	22	100

Был проведен анализ оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по категориям, профессиям и в целом по хозяйству, определены и изучены показатели текучести трудовых ресурсов.

Рисунок 12 - Группы работников по возрасту лет

Таким образом, анализируя данную таблицу можно отметить, что численность работников на предприятии небольшая из-за узкой специализации хозяйства по производству продукции птицеводства. Важное значение в обеспеченности персоналом предприятия играет качественный состав трудовых ресурсов, представленный в таблице 5 и рисунках12 и 13 .

В группе работников по возрасту лет наибольший удельный вес занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет - 36,4 %, что говорит о низком уровне участия молодых специалистов в сельском хозяйстве, наименьший - работники в возрасте до 20 лет - 4,5 %.

В группе работников по полу наибольший удельный вес занимают мужчины -63,6 % из-за специализации производства ЗАО Агрофирмы «Респект».

В группе работников по образованию наибольший удельный вес занимают работники со средним и средним специальным образованием - 63,6%, работники с незаконченным средним 4,5 % .

Рисунок 13- Группы работников по полу

В группе работников по трудовому стажу лет наибольший удельный вес занимают работники со стажем свыше 20 лет - 36,4%, наименьший - работники со стажем свыше 20 лет - 4,5%.

На основе анализируемых данных можно сделать выводы, что среднесписочной численности персонала не изменена за анализируемый период Следовательно, работники предприятия довольны оплатой и условиями труда.

Из данных обследования можно сделать вывод, что все главные и важные решения, руководитель хозяйства принимает единолично.

Основными факторами, влияющими на эффективность принимаемых управленческих решений ,являются:

- Законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией управленческих решений.

- Правильная постановка цели.

- Объём и ценность имеющейся информации.

- Время разработки управленческого решения.

- Детальность разработки последствий управленческого решения.

- Организационная структура управления предприятием.

- Формы и методы осуществления управленческой деятельности.

- Методы и методики разработки и реализации управленческих решений.

- Степень квалификации управленческих кадров.

Причем необходимо отметить, что из данной совокупности определяющими факторами являются объем и ценность имеющейся информации, время разработки управленческого решения, детальность разработки последствий управленческого решения.

Еще одной важнейшей функцией и целью управления является обеспечение четкой координации и взаимодействие между различными уровнями и структурами управления. В ООО «Ростов-Дон» уровень такого взаимодействия весьма высок и, как показали результаты дальнейшего анализа, он базируется на директивной роли руководителя.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что в практике управления производственными процессами, основным механизмом принятия управленческих решений так же является единоличный, исполнительный орган управления - руководитель предприятия. Однако в зависимости от типов производственных процессов его роль несколько изменяется. Так, например, в управлении логической системой предприятия роль руководителя по-прежнему остается доминирующей, тогда как в вопросах маркетинговой политики предприятия повышается значение главных специалистов предприятия в принятии управленческих решений. Результаты обследования показали, что при подготовке и принятии решений по тем или иным вопросам управления предприятием повышается роль и его специализированных структурных подразделений

Для управления логистикой предприятия сельского хозяйства в настоя-щее время так же характерно доминирование роли руководителя.

Результаты нашего исследования, тенденций развития управления в сельхозпредприятиях позволяют сформулировать ряд выводов.

Первый: в механизм управления сельскохозяйственного предприятия следует включить правила разделения прав собственности и управления.

Второй: развитие системы управления должно предполагать своевременное, полное и точное представление информации о предприятии всем работникам.

Четвертый: обеспечение подотчетности менеджмента собственникам.

Пятый: механизмы управления должны стимулировать труд работников-собственников, менеджеров, остальных членов трудового коллектива сельхозпредприятия.

Шестой: без выработки и принятия бизнес-сообществом корпоративной, предпринимательской этики в духе партнерства не возможно построить эффективный механизм управления, отвечающий задачам экономического роста и постиндустриального развития.



3. СИСТЕМА МЕР ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ООО «РОСТОВ-ДОН» Г.НОВОЧЕРКАССКА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Особенности реализации управленческих решений руководителя

Для решения вопроса действенности мотивации и психологических причин того, почему человек реализует некоторые мотивы и не реализует другие, необходимо было не только зарегистрировать объективную картину того, что делает и чего не делает руководитель, но и сопоставить эту картину с субъективными характеристиками состояния, побуждений, мотивировок, объективных характеристик испытуемых, связанных с их опытом, функциональными возможностями, способностями и актуальными для них потребностями, интересами, социальными побуждениями.

С этой целью было проведено тестирование руководителей с использованием блока тестов, среди которых были методика "Мотивация к успеху", "Мотивация к избеганию неудач", методика "Готовность к риску", методика "Направленность личности". Проведенное тестирование позволило в определенной степени полно и комплексно оценить направленность на результат, силу стремления к достижению цели, возможность избежать неудачу, готовность рисковать, нацеленность на успешную реализацию.

Результаты проведенного тестирования позволили составить некий условный алгоритм действия руководителя по реализации решения. Было выяснено, что основными вопросами являются оценка функциональных затрат и оценка конечного результата, а также последствий.

Анализ наиболее типичных и часто повторяющихся причин и условий успешной реализации решений позволил определить три важных момента: интерес к результату, интерес к процессу (определение уровня затрат для достижения) и наличие (отсутствие) контроля за реализацией решения. Первые два момента носят субъективный характер и находятся в мотивационной сфере, тогда как третий момент - есть объективная причина реализации/нереализации. Кроме того, учитывался и тот фактор, что основным условием действенности побуждений, а значит и успешной реализации, являлось оптимальное соотношение ряда взаимодополняющих моментов мотивационной структуры личности: соответствие значимости побуждений типа целей (содержательная сторона) и побуждений типа потребности в процессе деятельности (динамическая сторона).

При этом в структуре содержательной стороны мотивации важным является соотношение моментов желательности и необходимости, а в структуре динамической стороны - соответствие функциональных возможностей человека и объективно требуемых функциональных затрат.

Необходимо было также учесть в конкретных исследованиях, что успешная или неуспешная реализация были непосредственно связаны с высокой значимостью или относительной незначимостью побуждений как содержательного, так и динамического типа в их единстве.

Было выявлено, что существует ряд важных составляющих, необходимых компонентов в мотивационной структуре регуляции поведения, оптимальное соотношение которых и лежит в основе той или иной степени действенности побуждений, а значит и реализации или нереализации принятого управленческого решения. Отсутствие хотя бы одного из этих компонентов приводит к блокированию всей структуры регуляции.

После тестирования руководителям была предложена разработанная автором анкета по мотивационным условиям успешной реализации управленческого решения. Алгоритм действия руководителя по принятию решения по реализации конкретной управленческой задачи сводится к оценке функциональных затрат и оценке конечного результата и последствий.

Под функциональными затратами подразумеваются затраты нервно-психической энергии, временные, материальные. При этом, оценивая конечный результат, рассматриваем четыре условно возможные ситуации, приведенные выше. На шкале затрат (минимальные, оптимальные, затраты на пределе возможностей) интервьюируемым на следующем этапе исследований было предложено отметить, при каких затратах возможна успешная реализация управленческого решения для всех четырех типов ситуаций.

По объективным критериям возможного выполнения или невыполнения поставленной задачи мы разделили всех управленцев условно на четыре группы:

1 группа.

Управленцы этой группы берутся за реализацию любой поставленной задачи, независимо от того, какой результат на выходе, каковы функциональные затраты и последствия. Эта группа важна и интересна нам в связи с тем, что она демонстрирует действенность и актуальность побуждений, которые по формальным критериям не должны быть действенными. Актуальность же их связана с неформальными побуждениями, такими как личностные характеристики руководителя, его стиль трудовой деятельности, степень сформированности умений и навыков, степень удовлетворенности работой, а также побуждения, связанные с социальными обстоятельствами управленческой деятельности: помощь коллективу, ответственность за него, наличие общепатриотических мотивов.

Сравнение с результатами предварительного интервью показало, что руководителям этого типа свойственно называть в качестве основных причин успешной реализации управленческого решения: Данная группа представляет собой наглядное подтверждение оптимального соотношения потребностей (в широком смысле этого слова), требований, с одной стороны, - и возможностей, с другой стороны, определяющих положительное отношение человека к самому процессу деятельности по реализации управленческого решения. В данном случае наблюдается единство результативной и процессуальной сторон в мотивационной детерминации поведения, являющееся необходимым условием того, чтобы данное мотивационное образование "сработало", стало действенным, детерминирующим эффективную деятельность по реализации поставленной задачи.

2 группа.

Таким образом, вторая группа объединила руководителей, стремящихся к реализации поставленной задачи при минимальных и оптимальных функциональных затратах с учетом всех видов последствий по мере реализации конкретной управленческой задачи. Такой стиль поведения, как было установлено на предварительной стадии исследования, связан обычно с такими личностными характеристиками, как уважение к инструкции, нежелание нарушать ее, чувствительность к различным формам контроля на общем фоне отсутствия каких-либо ярко выраженных особенностей личности в виде стиля деятельности или специфических особенностей, которые могли бы побудить руководителя к проявлению этих внутренних особенностей личности вопреки формальным предписаниям. Недаром среди основных причин успешной реализации управленческих решений ими были названы следующие:

3 группа

К третьей группе руководителей были отнесены те управленцы, которые в первой модельной ситуации работали при минимальных и оптимальных затратах, не взирая на последствия. Во второй модельной ситуации, где предусматривается неинтересный результат, управленческое решение реализуется только при минимальных затратах, или не реализуется вообще ни при каких обстоятельствах и затратах. Руководители этой группы считают, что в данном случае затраты превышают ничтожный результат. Таким образом происходит блокировка успешной реализации управленческого решения. В третьей модельной ситуации происходит выполнение решения только при минимальных и оптимальных затратах. Предельные затраты определяются этими руководителями как нежелательные, тем более, что серьезных последствий в случае неуспешной реализации не наблюдается.

В четвертой модельной ситуации большинство руководителей работает только при минимальных затратах, и меньшая часть при минимальных и оптимальных затратах, невзирая на серьезные негативные последствия. Блокирование реализации происходит при явном несоответствии результатов и затрат.

К этой группе можно отнести руководителей, мотивированных в большей степени на избегание неудач. Кроме этого для них характерна некая беспечность в работе, недооценка интересов коллектива, слабая заинтересованность в работе, равнодушие к ней, общая неудовлетворенность.

Для этих руководителей типичны следующие утверждения:

4 группа

Четвертая группа руководителей, самая немногочисленная, значительно отличалась от всех остальных. Во второй и третьей модельной ситуации, а иногда и в четвертой, происходит блокирование реализации уже при минимальных функциональных затратах. В качестве объяснений респонденты приводили следующие аргументы: Часто эти руководители работают при минимальных и оптимальных функциональных затратах только в случае жесткого контроля за их деятельностью. Причины этого могли быть самые разные: невысокий уровень профессиональных навыков, недооценка роли и значения некоторых поставленных задач, недооценка интересов коллектива, отсутствие интереса к поставленной задаче.

...