Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы

Настоящая статья посвящена изучению сферы управления персоналом. Взаимоотношения и способы влияния руководства на сотрудников - это интересная и актуальная тема для рассуждения. Рассматриваются такие термины, как «мотивация» и «стимулирование работы сотрудников на предприятии». Мотивация и стимулирование - два понятия, без которых успешное управление большим или малым предприятием невозможно. Стимулирование и мотивация, хотя и имеют некоторое сходство, характеризуются важными отличиями, которые играют большую роль в эффективности работы руководителя сотрудниками. Отличительные характеристики данных терминов обозначены в статье. Определены основные концепции темы. Выделены цели сотрудников и цели руководства по итогу проделанной работы. Обозначены монетарные и немонетарные побудительные системы при управлении коллективом. Кроме того, изучено назначение мотивации и стимулирования сотрудников с целью повышения эффективности работы сотрудников на предприятии. По итогам проделанной работы сделан вывод, что для каждого сотрудника методы влияния должны быть подобраны индивидуально. Только таким образом, работодатель сможет правильно организовать работу всего коллектива и направить их трудовую деятельность на достижение их собственных целей и общих целей предприятия.

Мотивация - процесс, сочетающий в себе побуждение сотрудника той или иной организации к активной плодотворной деятельности для удовлетворения их личных потребностей и достижение целей самой организации [1]. Для достижения поставленных целей организации нужен сплоченный замотивированный к продуктивной деятельности коллектива. Понятие мотивации является одним из ключевых в теории управления персоналом.

Мотивация - термин, который имеет несколько определений.

Лукашевич В.В. считал, что мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации [2].

Федосеев В.Н. дает более развернутое определение данному термину. Согласно его мнения, мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий [3].

Авторы дают определение мотивации, основываясь на собственных знаниях. Но оба определения данного понятия сходны в общем смысле: мотивация - активные движущие силы, которые определяют поведение людей. С одной стороны- побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - внутреннее состояние человека, то есть самопобуждение.

В трудовой деятельности мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности свои и организации посредством собственной трудовой деятельности. Работник организации здесь понимается как звено структуры организации.

Стимул - побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [4]. Стимулировании трудовой деятельности - это совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения материальных потребностей сотрудника.

Если мотив - это некоторое побуждение человека к действию для достижения целей, в то время как данное побуждение соответствует внутреннему состоянию человека, то стимул - это желаемый объект. То есть мотивация сотрудника - это внутренний процесс человека, а вот стимулирование - влияние на человека извне.

Управление персоналом - сложный процесс. Для достижения такой цели, как повышение эффективности работы сотрудников руководитель должен обладать управленческими знаниями и уметь результативно применить их на практике.

На настоящий момент существуют две концепции мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении того или иного фактора, побуждающего человека к определенной форме поведения. Процессуальные описывают процесс мотивации.

Цели процессов мотивации и стимулирования - то что мы будем определять в первую очередь. Со стороны работодателя основной целью является достижение высоких показателей экономической эффективности организации. Для работника целью служит достижение личных и социальных благ.

Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, определенного уровня социальной эффективности. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников [5]. Можно сделать вывод, что управление мотивацией и стимулированием являются неотъемлемой частью успешного управления персоналом.

Управлять процессами стимулирования нужно учитывая долгосрочную или краткосрочную перспективу работы сотрудника в организации. Перспективы работодатель самостоятельно формирует у сотрудника. Долгосрочные перспективы предполагают, что у сотрудника и у всей организации, общая цель, которую они преследуют. Краткосрочные связаны с конкретной деятельностью работника, то есть производится стимулирование выполнения некоторого проекта, отчета.

Долгосрочная мотивация у работника приводит к постоянной работе в той или иной организации, помогает достичь профессиональных целей, а краткосрочная мотивация определяет качество выполнения определенной работы сотрудником.

Определение работодателем перспектив работы сотрудника обеспечит баланс в их рабочих взаимоотношениях. Каждая из сторон понимает, какие цели преследует, и, что добьется в итоге.

Рассмотрим факторы, которые влияют на мотивацию и стимулирование персонала.

Факторы, оказывающие влияние на мотивацию сотрудника, бывают двух видов: внешние и внутренние. Самореализацию, самоутверждение от выполнения или уже выполненной работы можно отнести к внутренним факторам. А вот доход, рост по карьерной лестнице, положение в обществе - к внешним. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий [2].

При формировании мотивации нужно учитывать, что существует несколько типов сотрудников и каждого можно отнести только к одному:

1. сотрудники, работающие преимущественно за идею предприятия, то есть нацелены на содержательность и общественную значимость труда;

2. сотрудники, ориентированные на размер заработной платы и материальны ценности;

3. сотрудники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Руководство организации стимулирует коллектив к трудовой деятельности применяя монетарные и немонетарные побудительные системы. К монетарным системам относят оплату труда, участие сотрудников в прибылях и капитале. К немонетарным относят методы руководства, регулирование рабочего времени. Доход для сотрудника является одним из ключевых материальных факторов влияния, к нематериальным - гибкий график, уважение и признание со стороны всего коллектива о общества в целом. Следовательно, стимулирование персонала - это меры, обеспечивающие ему приемлемые условия труда и удовлетворение личных интересов. Нельзя исключать, что эти меры применяются для достижения целей и организации.

Поведя данный анализ, можно сделать вывод, что методы стимулирования непосредственно влияют на мотивацию сотрудников. Мотивация сотрудников будет повышаться при условии, что метод стимулирования будет подобран индивидуально и правильно для каждого сотрудника. А для формирования верного метода стимулирования работодатель должен очень хорошо изучить свои персонал.

Список литературы

персонал мотивация стимулирование

1.Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 104с.

2.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие для студ. вузов, Изд. “ЭКЗАМЕН”, 2004.

3.Федосеев В.Н.Управление персоналом организации, Изд. “ЭКЗАМЕН”, 2004.

4.Википедия - свободная энциклопедия. URL http://ru.wikipedia.org/wiki/.

5.Управление персоналом - сайт Сергея Фишмана.

Размещено на Allbest.ru