Роль управления кадрами в повышении имиджа организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль управления кадрами в повышении имиджа организации

Сулимова И.Д., Терехина А.Е.

В статье показано, что управление кадрами в организации есть системный и последовательный процесс профессионального развития/саморазвития всех субъектов профессиональных взаимоотношений, приводящий к изменениям социальной оценки, повышению профессионального мастерства, квалификации, статуса организации и каждого ее сотрудника. Выделены преимущества и ограничения партисипативного управления кадрами, обеспечивающие гуманистические и демократические начала со-управления в выработке альтернативных решений, связанных с повышением имиджа организации и профессиональным развитием кадров. Определены принципы партисипативного управления кадрами, реализация которых повышает его эффективность.

Ключевые слова: управление, процесс управления, партисипативное управление, соуправление, профессиональное развитие, имидж организации.

In article it is shown that personnel administration in the organization is the system and consecutive process of professional development / self-development of all subjects of professional relationship leading to changes of social assessment, increase in professional skill, qualification, the status of the organization and each her employee. Advantages and the restrictions of partisipativny personnel administration providing humanistic and democratic principles of comanaging in development of the alternative decisions connected with increase in image of the organization and professional development of shots are marked out. The principles of partisipativny personnel administration which realization increases its efficiency are defined.

Keywords: management, management process, partisipativny management, comanaging, professional development, image of the organization.

Современнее общество, предъявляя высокие требования к личностно-профессиональному потенциалу и компетентности специалистов организаций, ориентирует бизнес на внутреннее развитие персонала с целью получения качественных результатов профессиональной деятельности сотрудников и обеспечения конкурентных преимуществ организации [10]. В условиях динамичности социально-экономических процессов особенно остро стоит задача поиска эффективных управленческих аспектов профессионального развития специалистов организации в формировании ее позитивного имиджа.

Теоретико-методологические основы управления исследуются учеными различных областей знания: экономики, социологии, педагогики (Т.Ю. Базаров, Е.Е. Вершигора, И.Н. Герчикова, Д.Н. Егорычев, Б.Л. Еремин, В.Н. Иванов, А.Я. Кибанов, В.Н. Краев, М.И. Магура, Ю. Г. Одегов, М. Портер, Ф. Тейлор, А. Тоффлер, А. Файоль, др.). Управление как функция организованных систем, обеспечивает сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программ и целей. Это процесс целенаправленного и упорядоченного воздействия субъекта управления на управляемый объект для выполнения разработанной программы, обусловленный целями, интересами и потребностями каждого человека и общества в целом. Управление рассматривается с точки зрения руководства, направляющего и регулирующего отношения в коллективе; с позиции деятельности, обеспечивающей планирование, организацию, мотивацию и контроль в целях достижения целей, важных для организации. Экономическая теория исследует управление как компонентную структуру, включающую организацию и предпринимательскую интуицию: организация раскрывается как способность руководителей делегировать полномочия, владеть принципами и техниками управления, а предпринимательская интуиция характеризуется способностью предвидения (перспектив, новых возможностей и тенденций развития) и владением коммуникацией (вести переговоры, быть убедительным, энергичным и целенаправленно действующим). Управление организацией имеет специфические черты, уникальные для каждой организации, которые можно рассматривать как самостоятельно обособленные от аналогичных систем других производственных единиц систему.

Процесс управления обеспечивается двумя функциональными группами: информационноаналитической деятельностью (сбор необходимой информации, способы ее хранения, переработки, анализа, рассмотрение альтернативных решений и вариантов, разработка программ управления) и организационной деятельностью (объяснение позиции управления, убеждение в ее значимости для профессиональной деятельности, возможных профессиональных (карьерных) перспективах, контроль за исполнением, др.). К основным принципам управления можно отнести: специализацию, обеспечивающую необходимые условия для повышения эффективности управления; соблюдение единоначалия при установлении четкой иерархии подчинения; сужение контрольной функции на любом управленческом этапе; целенаправленную группировку сотрудников с целью повышения качества контроля при реализации управленческой деятельности, др. (Г. Саймон).

Характеристика управления как совокупности целенаправленных действий включает организацию деятельности для достижения целей, поэтому предполагает определенный порядок и согласованность действий, координацию и регуляцию отношений «сотрудник-организация», «руководитель-рядовой сотрудник», др. Взаимодействие на основах самоуправления обеспечивает внутреннюю целостность системы «субъект (управляющий) - объект (управляемый)», а также составляющих систему элементов «субъект управления - объект управления».

Качество и эффективность управления на всех его уровнях - важнейший определяющий фактор развития. Цель любого управления заключается в достижении нового желаемого результата развития при сохранении стабильности и качества (как всего производственного процесса, так и профессиональной деятельности конкретных исполнителей). Поэтому управление кадрами в организации предполагает:

определение закономерностей и принципов управления в соответствии с решаемыми целями и задачами, особенностями отношений между сотрудниками и характером профессиональной деятельности;

проектирование системы управления в соответствии с принципами рациональности, иерархичности и функциональности, обеспечивающих эффективность каждого этапа управления;

выбор основных процедур и технологий, связанных с выполнением управленческих операций.

Данный аспект позволяет рассматривать управление кадрами в организации как целенаправленно организуемое воздействие на сотрудников, определяемое реальным уровнем профессиональной их компетентности и мастерства в соответствии с выполняемыми функциями [2,5, 11].

Исследование научно-теоретических аспектов управления позволяет обозначить общие признаки, присущие теории управления как науки и определить специфические особенности управления как социального феномена. Важно отметить, что управление социальными системами направлено на поддержание и совершенствование профессиональной деятельности кадров организации как объектов управления посредством согласования индивидуальных профессиональных функций и регулирования индивидуальных действий исполнителей.

Значимым принципом управления социальными системами является принцип взаимозависимости объекта и субъекта управления, который обеспечивает нравственно-волевую регуляцию и саморегуляцию каждой личности, участвующей в отношениях взаимодействия. Поэтому управление кадрами в организации есть системный и последовательный процесс профессионального развития/саморазвития всех субъектов профессиональных взаимоотношений, приводящий к изменениям социальной оценки, повышению профессионального мастерства, квалификации, статуса и организации, и каждого ее сотрудника [6, 9, 13].

Рассмотренные обстоятельства, прежде всего, вопросы взаимодействия сотрудников и руководителей организации, повышают роль управления, обеспечивающего гуманистические подходы в реализации управленческих функций и повышении качества управленческих решений. Таким подходом в современной теории управления рассматривается идея партисипацивного управления, то есть управление-соучастие, предполагающее «взаимозависимость и взамоответственность сотрудников и организации по результатам деятельности», когда обсуждение проблем, поиск их решений, разделение успеха, прибыли и доходов или рисков, убытков организуется как совместная деятельность руководителей и кадров различного уровня [5, 8].Подобный подход позволяет «включать» сотрудников в процесс управления, повышая их лояльность к организации и создавая условия для творческого профессионального развития. Одновременно обеспечивается успешность самой организации на рынке и формируется ее положительный имидж, поскольку для партисипативного управления характерен особый стиль, предполагающий взаимное доверие, конструктивный учет мнений, интересов, обмен информацией, совместную постановку целей и контроль за их реализацией. Подобный стиль управления весьма эффективен при решении новаторских задач, поиске инновационных идей развития и является оптимальным и целесообразным в руководстве структурами, занимающимися аналитикой, исследованиями и разработкой нового продукта (технологии, устройства и др.), так как решения принимаются и по вертикали, и по горизонтали управления.

Важными преимуществами партисипативного управления считаются: «возрастание зрелости, повышение информированности сотрудников, усиление действенности и значимости принимаемых решений, проблем их реализации, улучшение коммуникативного взаимодействия, приоритет уважения к каждому сотруднику, доверия вместо жесткого контроля и подчинения, повышение эффективности нововведений, сокращение уровней руководства» [5]. партисипативное управление кадр

В то же время, необходимо обозначить ограничения, связанные с неправильным применением принципа участия. Это проявляется в том, что идеи и альтернативы обсуждаются формально; участники не мотивированы на проявление творчества и инициативы; со стороны руководителя ярко выражен неоправданный контроль, др.

Поэтому управление кадрами в организации на основе партисипативного подхода должно основываться на принципах добровольного участия, поддержки, регламентации деятельности, отсутствия ограничений и санкций за выдвижение идеи и предложений, паритетности, обратной связи, мотивированности. Реализация данных принципов означает, что любые достижения участников обсуждения должны приветствоваться, рассматриваться и оцениваться, а все идеи, нашедшие одобрение, внедряться. Кроме того, работа в малых группах или участие в опросах должны строиться с точки зрения заинтересованности и расширения полномочий, распределения ответственности и ее делегирования, учета равных возможностей для различных сторон в процессе взаимодействия.

Перспективным направлением в реализации принципов партисипативного управления профессиональным развитием специалистов организации может стать коучинг, смысл которого заключается в профессиональной поддержке и воодушевлении сотрудников, а также в организации совместной работы по достижению цели [11]. Особенностью коучинга является его индивидуальногрупповой характер, что позволяет поддерживать успешность личности и управлять персональным и профессиональным ростом специалистов, достигая неординарных результатов. В этом смысле коучинг можно рассматривать как разновидность индивидуального тренинга, направленного на формирование и развитие необходимых личностных и профессиональных установок, позиций и компетенций. Использование коучинга позволяет:

раскрыть потенциал специалистов и выявить индивидуальные возможности, использование которых способствует максимально эффективной профессиональной деятельности;

оказывать помощь в устранении препятствий, мешающих достигнуть успеха в профессии (страхов, предположений, стереотипов, др.), а также в определении важнейших личностных и профессиональных целей специалистов и их реализации наиболее оптимальными способами, позволяющими достигнуть профессиональный результат с наименьшими усилиями.

Таким образом, управление кадрами в организации с целью повышения ее имиджа является перспективным направлением достижения успешных карьерных стратегий и должно обеспечивать гуманистические и демократические начала со-управления в выработке альтернативных решений, связанных с развитием как непосредственно организации, так и каждого участника профессиональной деятельности.

Список литературы

1. Бичева И.Б. Культурно-нравственные основы построения профессиональной карьеры специалистов // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 8 (64). С. 475-478.

2. Бичева И.Б., Бичева М.В. Формирование конкурентоспособности специалиста сервисного предприятия - важнейшее направление организованного обучения // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 2. С. 465.

3. Бичева И.Б., Коровина Е.А., Сомова Н.М. Управление профессиональным развитием педагогов образовательной организации: партисипативный подход // Бизнес. Образование. Право.

4. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2016. № 1 (34). С. 242-246.

5. Бичева?И.Б.,?Медведева?Т.Ю.,?Поваров?Н.А. Теоретико-методические основы профессионального развития педагогов дополнительного образования // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 5-3. С. 473-477.

6. Бичева И.Б., Перова Т.В., Семёнышева М.А. Повышение конкурентоспособности специалистов отрасли туризма в условиях модернизации // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2016. № 2. С. 16-21.

7. Бичева И.Б., Сулимова И.Д., Терехина А.Е. Социокультурный подход в профессиональной подготовке педагога // Успехи современной науки. 2016. Т. 1. № 9. С. 98-101.

8. Бичева И.Б., Шальнова О.А. Профессиональная мобильность личности как фактор успеха

9. построения карьеры // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 9-2 (53). С. 140143.

10. Бондарева Е.А. Партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации // Сборник докладов по итогам Всероссийской научнопрактической конференции, Москва, 10-19 марта 2010 г. / Под общей редакцией проф. Мельникова

11. О.Н. М.: Издательство «Креативная экономика», 2010. c. 75-78. URL: http://old.creativeconomy.ru/articles/21482/ (дата обращения: 10.07.2016).

12. Зудкова А., Сладкова А., Бичева И.Б. Профессиональная культура менеджера как компонент профессиональной деятельности. В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации. 2014. С. 122-125.

13. Казначеева С.Н., Бичева И.Б., Юдакова О.В. Повышение эффективности кадрового менеджмента: тенденции и особенности управления // Современные наукоемкие технологии.

14. Региональное приложение. 2016. № 2. С. 44-50.

15. Казначеева С.Н., Бичева И.Б. Управление профессиональной карьерой специалистов сервисной организации // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 9 (65). С. 184188.

16. Korsakova T.V., Chelnokova E.A., Kaznacheeva S.N., Bicheva I.B., Lazutina A.L., Perova T.V. Transformation of corporate culture in conditions of transition to knowledge economics // International Journal of Environmental and Science Education. 2016. Т. 11. № 11. С. 4690-4698.

17. Куликова Т.С., Неделькина Ю.А., Бичева И.Б. Особенности карьерного продвижения в современных бизнес-организациях. В сборнике: Инновационные технологии управления.

18. Всероссийская научно-практическая конференция. 2014. С. 25-27.

19. Талипова Ю.Ш., Пушкарева Д.О., Бичева И.Б. Культура профессиональной деятельности будущего специалиста как условие его карьерного роста. В сборнике: Инновационные технологии управления: сборник статей по материалам II Всероссийской научно-практической конференции.

20. Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина. 2015. С. 155-157.

Размещено на Allbest.ru