Подходы к созданию нормативного обеспечения управления компетенциями внутри корпорации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Институт космических технологий Российского университета дружбы народов

Подходы к созданию нормативного обеспечения управления компетенциями внутри корпорации

УДК 33

Семенов А.С., Островская А.А., Кокуйцева Т.В.

Аннотации

Проблема управления компетенциями в сфере менеджмента в крупных и средних технологических корпорациях выдвигается на первый план в контексте высокотехнологического менеджмента. Главным условием повышения конкурентоспособности бизнеса является формирование, удержание и развитие ключевых компетенций организации, которые отражают конкурентное преимущество.

Ключевые слова: конкурентоспособность; уникальные технологические компетенции; ключевые компетенции; наукоемкие отрасли промышленности; бизнес-модель.

The approaches to the corporate regulations of internal competence management

Semenov A.S., Ostrovskaya A.A., Kokuytseva T.V.

The problem of managing competences in the sphere of management in large and medium-sized technological corporations is brought to the forefront in the context of high-tech management. The main condition for increasing the competitiveness of the business is the formation, retention and development of key competencies of the organization that reflect a competitive advantage.

Keywords: competitiveness; unique technological competences; key competencies; knowledge-intensive industries; business model.

Введение

Проблема управления компетенциями в сфере менеджмента в крупных и средних технологических корпорациях выдвигается на первый план в контексте высокотехнологического менеджмента.

В настоящее время модель управления компетенциями становится основной в корпоративном менеджменте. Важнейшим является разработка способа описания уникальных технологических компетенций, в т.ч. для их предложения на складывающемся открытом рынке [1, 2], в т.ч. на порталах или в системе электронной торговли.

Как будет показано далее, по причине того, что для современных корпораций характерен высокий темп изменений, становятся необходимы инструменты для выявления новых управленческих компетенций и потребности в них, для принятия решения о вводе их в практику регулярного управления конкретной компанией или подразделением.

Хрестоматийные примеры формирования ключевых компетенций: Компания Honda, когда-то сменила ключевую компетенцию «производство мотоциклов» на «производство двигателей внутреннего сгорания» и стала именно той Хондой, которую сегодня знает весь мир.

Компания SKF, заменив ключевую компетенцию «способность изготавливать подшипники качения» на «способность изготавливать объекты идеальной сферической формы», раскрыла тем самым новые возможности их применения в технике звуко- и видеозаписи, точной механике, оптике и прочих отраслях.

Компания 3M. На сайте компании мы видим, что наряду с описанием продуктов имеются и описания компетенций, которые компания предлагает. Учитывая то обстоятельство, что данная компания по сути собой представляет многопродуктовый бизнес, основанный на коммерциализации взаимосвязанного множества компетенций, данный подход способствует привлечению «нестандартных» или глубоко кастомизированных заказов.

С. Уинтер и Р. Нельсон рассмотрели эволюционные процессы в корпорации, которые наблюдались как необратимые изменения и внутренней структуры, и модели ее поведения. Ими была выдвинуто понятие «естественного отбора» лучших, наиболее эффективных форм организации. Р. Нельсон и С. Уинтер также дают объяснение успешности выбранных форм корпорации. Согласно терминологии авторов, оно звучит как «рутина», выполняющая в корпорации функции «гена», своеобразного «кода ДНК», и поэтому встает вопрос о возможности нахождения удачных новых форм управленческих компетенций и их закрепления в корпоративном обороте.

Р. Нельсон и С. Уинтер рекомендуют не проводить прямых биологических аналогий, поскольку в экономическом мире отбор носит целенаправленный характер, с учетом целеполагания акционеров или менеджеров. Поэтому скорость организационных «мутаций» гораздо выше, чем в биологических системах. Подобные изменения решающим образом воздействуют на всю структуру не отдельных подразделений, но и всей корпорации. Основное свойство предложенной модели заключается в ключевой роли выбора вероятностного решения, которое осуществляется активными субъектами, в процессе развития корпорации, а именно учет и возможность выбора вариантов, возникающих как благодаря целеполаганию, так и самопроизвольно. менеджмент управление бизнес

Одним из перспективных направлений в современной теории корпорации является синтез эволюционного и поведенческого подходов. Объединение исследовательского потенциала этих подходов способно вывести современную теорию корпорации на новый уровень, и также привести к практической реализации данного подхода.

Вследствие этого в центре внимания исследователей корпорации должен быть вопрос об обучении и накоплении компетенций, т. е. потоковый взгляд на корпорацию как процессор знания, и на процедуры динамической отработки и принятия новых компетенций.

Итак, в контексте вышеизложенного, встает задача о поиске, выявлении, описании новых компетенций и запросов на них. В части уникальных технологических компетенций задача является уже достаточно проработанной (ссылки на сделанные статьи). В данной статье наметим подходы к выявлению управленческих компетенций.

Поскольку управленческие компетенции являются более сложно выявляемыми, по сравнению с уникальными технологическими (где есть привязка к результатам интеллектуальной деятельности, патентам, ноу-хау), то работа с управленческими компетенциями должна вестись в рамках специальных корпоративных процедур, направленных на:

1. Выявление потребности в новых управленческих компетенциях на основе изменений и управленческих решений по адаптации к ним;

2. Анализ соответствия текущих управленческих компетенций изменившимся условиям на основании формальных признаков;

3. Проведение опросов, как руководства, так и исполнителей;

4. Составление отчетов руководителями подразделений и анализ полученных результатов, причем на периодической регулярной основе;

5. Работу с бизнес-консультантами в части вышеозначенных проблем по формированию новых управленческих компетенций.

В итоге, для закрепления этих процедур в корпоративном обороте необходимы следующие шаги в сфере управленческого обеспечения:

1) Разрабатывать регламент выявление потребностей (с критериальной базой) в новых управленческих компетенций;

2) Разрабатывать регламент процедуры проведения анализа требований в новых управленческих компетенциях и появляющихся новых управленческих решений (в т.ч. с требованиями обязательного участия в ней широкого спектра сотрудников компании);

3) Разрабатывать шаблоны опросных анкет;

4) Разрабатывать шаблоны отчетов руководителей;

5) Сформировать план-график консалтинговых сессий.

Полагаем, что набор подобных документов в той или иной форме необходим при построении современной системы управления компетенциями в сфере менеджмента.

Для повышения эффективности управленческих процедур для средних и крупных предприятий целесообразно введение онлайн поддержки подобной работы. Для средних предприятий поддержка процедур формирования новых компетенций может осуществляться на корпоративном портале, для крупных - целесообразно создание нового портала.

На портале можно размещать:

1. Результаты опросов;

2. Форумы;

3. Материалы тренингов и обучающих мероприятий;

4. Инструкции, регламенты, рабочие документы;

Для ряда компетенций (в сфере управления потоками данных, управленческого учета и т.п.) возможно размещение тренажеров, симуляторов, причем с элементами геймификации.

В любом случае, подобная онлайн поддержка должна быть сгармонизирована с нормативным обеспечением. Опыт показывает, что эффективное использование тренажеров, симуляторов возможно лишь в рамках целостного курса обучения. Использование онлайн компонентов курсов также целесообразно закрепить нормативно.

Для ряда компетенций, особенно тех, которые касаются анализа потоков данных, управленческого учета целесообразно разработать и ввести порядок внутренней аттестации, сертификации специалистов, признания компетенций полученными. Поскольку часто подобные компетенции носят внутренний характер и их «наполнение» разрабатывается внутри компании, то и аттестация должна иметь внутренний характер, на базе собственных методик. Поэтому в рамках нормативного обеспечения должен быть разработан порядок внутренних аттестаций по новым, разрабатываемым внутри самой компании управленческим компетенциям.

Заключение

Важную роль в построении эффективного инновационного бизнеса играют отличительные «ключевые ресурсы» бизнес-модели или уникальные компетенции, на которых базируется «ключевая деятельность» предприятия. В настоящее время в связи с формированием рынка ключевых компетенций важную роль приобретает формат их описания для электронных порталов, подходы к формированию, которого предложены в настоящей статье.

Статья создана в рамках работ по гранту, финансируемому РГНФ (заявка № 16-02-00711).

Список литературы

1. Kashirin A, Semenov A, Ostrovskaya A., Kokuytseva T. The Modern Approach to Competencies Management Based on IT Solutions. // JIBC-AD - Journal of Internet Banking and Commerce. 2016. - №01. (ISSN12045357-Canada-Scopus).

2. Каширин А.И., Семенов А.С., Стреналюк В.В., Островская А.А., Кокуйцева Т.В. Развитие и управление ключевыми компетенциями в корпорации: мировой опыт // Международный научно-исследовательский журнал, № 8 (50), часть 1, 2016. DOI: 10.18454/IRJ.2016.50.012

Размещено на Allbest.ru