Развитие мотивации труда персонала на примере ооо "Кант"

Размещено на http://www.allbest.ru/

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

НА ПРИМЕРЕ ООО «КАНТ»

Полякова Т.В.

Тольяттинский государственный университет

E-mail: ptv1410@mail.ru

В статье предложена эффективная система мотивации работников, способная оптимально сблизить цели организации с целями ее сотрудников, улучшив понимание общих интересов. Рассмотрена возможность применения системы Скэнлона как формы мотивации, взаимосвязанной с увеличением объема выполненных работ в ООО «КАНТ». Предложено сделать участниками программы всех работников предприятия, а также внедрить в деятельность предприятия систему участия работников в прибылях, что будет способствовать росту прибыли и рентабельности деятельности ООО «КАНТ» за счет стремления всего персонала к экономии издержек, связанных с реализацией продукции. Рассчитан экономический эффект от роста производительности труда и прирост прибыли с продаж с учетом использования системы участия работников в прибылях.

Ключевые слова: системы Скэнлона, вклад работника, мотивация.

Development of motivation of personnel work on the example of KANT LLC. Polyakova Т.V.

The article suggests an effective system of employee motivation that can optimally bring the organization's goals closer to the goals of its employees, improving the understanding of common interests. The possibility of using the Scanlon system as a form of motivation that is interrelated with the increase in the volume of work performed at KANT LLC is considered. It is proposed to make all employees of the company participants in the program, and also introduce a system of employees' participation in the company's activities, which will contribute to the growth of profit and profitability of KANT LLC activities due to the desire of all personnel to save costs associated with the sale of products. The economic effect of the growth of labor productivity and the increase in profit from sales are calculated taking into account the use of the employee participation system in profits.

Keywords: The Scanlon system, employee contribution, motivation

Современное руководство все больший интерес уделяет мотивационным аспектам. Мотивация персонала оказывает большое влияние на наилучшее использование ресурсов, мобилизацию существующего кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации - это приобрести наибольшую отдачу от применения имеющихся трудовых ресурсов, тем самым увеличивая совокупную результативность и рентабельность работы компании. Рост мотивации сотрудников - это один из важных факторов, влияющих на успех компании.

Можно отметить, что по-настоящему, повысив заинтересованность работников можно рассчитывать на их продуктивную деятельность. То есть, нужны такие условия, при которых персонал сам начнет стремиться повышать свою эффективность и результативность, ему это просто станет выгодно. И руководство, и рядовые сотрудники организации - это, прежде всего обычные люди, со своими отличающимися друг от друга жизненными личными стремлениями и потребностями. И несмотря на это, практически, любая организация будет требовать от своих работников единства и сплоченности для достижения намеченных целей.

Перед нами была поставлена следующая цель: разработать эффективную систему мотивации, которая смогла бы значительно улучшить существующее положение в организации ООО «КАНТ», отразившись в конкретных качественных параметрах и количественных показателях социально - экономической организационной эффективности.

Предприятие ООО «КАНТ» с 1995г. специализируется на оптовой и розничной торговле автомобилями Волжского автозавода. Одним из важнейших критериев является не только развитие торговли, но и формирование качественного автомобильного сервиса. В ООО «КАНТ» можно обратиться по любому вопросу - от покупки автомобиля и аксессуаров к нему, проведения антикоррозийной защиты, простого ремонта до рихтовки и полной окраски автомобиля в итальянской окрасочной камере любыми лакокрасочными материалами, с компьютерным подбором колера.

Основная проблема в ООО «КАНТ» заключена, в «человеческом факторе», в разбалансировке интересов, в однотипности подходов и стереотипности мышления. Зная, что многие «видимые проблемы», на самом деле, являются только следствием, а суть находится глубже. И поэтому необходимо воздействовать не только на формальные «структурные» компоненты, осуществляя программы по: «перепроектированию работ»; изменения типа структуры на «органическую» по концепции «Система-4»; применению метода «Управление по целям». Но есть смысл задействовать и более глубокие, не формальные компоненты организационного развития, - «поведенческие цели». Хотя, чаще всего, более эффективно, подходит сочетание этих двух подходов в виде многоаспектного воздействия. Правда, делать какие - либо выводы и принимать решение можно только после изучения и анализа ситуации.

Статья написана в рамках структурно-функционального подхода с применение методом текстового анализа и общенаучной методологии (анализ, синтез, дедукция, индукция).

Для понимания существующего положения дел необходимо было тщательно изучить ситуацию. Чтобы увидеть ее с разных сторон всем членам организации были предложены анкеты.

Результат анкет оказался неутешительным, работники были неудовлетворенны следующим:

- системой вознаграждения (в том числе оплатой труда);

- организационным климатом (частые конфликты);

- отсутствием ясной обратной связи по своей трудовой деятельности;

- не учетом их мнения в принятии, значимых для них решений;

- отсутствием ясных и понятных целей и стратегий развития фирмы;

- слишком напряженным режимом работы; - слабым уровнем организации труда.

Руководители были не довольны:

- трудовой дисциплиной;

- низкой производительностью;

- конфликтной обстановкой в коллективе; - отношением работников к труду.

Отметим, что в плане существующей в организации системы мотивации имеется ряд недостатков:

? используемая система оплаты труда не стимулирует работников к достижению целей всей организации в целом, к получению максимальной прибыли;

? существующая методика начисления заработной платы не увязывает фонд заработной платы с выручкой, не ориентирует на его экономное использование, в результате чего происходит перерасход средств по этой статье;

Для устранения этих недостатков рекомендуется внедрить в мотивационную деятельность фирмы систему оплаты труда Скэнлона. Некоторые компании используют программу Скэнлона вместе с другими стимулами, типа передачи акций служащим [1].

Как показывает практика, использование программы приводит к росту производительности труда на 25-20 %.

Рассмотрим возможности применения системы Скэнлона как формы мотивации, взаимосвязанной с увеличением объема выполненных работ в ООО «КАНТ».

1. Предлагается сделать участниками программы всех работников предприятия за исключением генерального директора. Сумму экономии, подлежащую распределению разбивать на две части в пропорции: 75% на премирование рядовых работников и 25% - на премирование руководящего состава.

Применение системы Скэнлона в ООО «КАНТ» позволит:

- поставить фонд заработной платы в зависимость от выручки от реализации продукции, работ и услуг предприятия, что не позволит перерасходовать средства по данной статье;

- позволит экономить издержки на заработную плату;

- будет стимулировать работников к росту производительности труда и качественному выполнению работы, так как размер премии зависит от результативности труда.

2. Внедрить в деятельность предприятия систему участия работников в прибылях. Для этого ввести премирование работников по итогам года за счет чистой прибыли. Направлять на данный вид поощрения 25 % прибыли. Для распределения прибыли между работниками использовать модернизированную систему распределения заработной платы по КТУ [2]. Поощрительный фонд разбить на две части в пропорции: 75 % на премирование рядовых работников и 25% - на премирование руководящего состава.

Для повышения эффективности предлагаемой системы мотивации необходимо:

- Прояснение и формулирование целей и задач бизнеса организации на плановый период и доведение их до каждого работника.

- Определение зон ответственности подразделений, сотрудников.

- Исследование ожиданий и потребностей сотрудников.

- Разработка и согласование с заинтересованными сторонами критериев оценки достижения целей, ключевых показателей эффективности деятельности.

3. Оценка эффективности и корректировка системы.

Применение системы участия в прибылях повысит заинтересованность работников всех уровней в достижении целей всего предприятия. Это приведет к росту прибыли и рентабельности деятельности ООО «КАНТ» за счет стремления всего персонала к экономии издержек, связанных с реализацией продукции.

Как показывает практика использование системы участия работников в прибылях приводит к снижению издержек на 10-15 % [4].

4. Для снижения степени субъективности оценок работы персонала при назначении КТУ предлагается разработать и применять систему документальной фиксации значений показателей, на основе которых будет назначаться коэффициент. В ходе хозяйственной деятельности должен вестись постоянный мониторинг и учет значений этих показателей.

При этом, при назначении КТУ следует руководствоваться не только достижением высоких конечных результатов, но и степенью влияния каждого работника на данные показатели. В связи с этим, на наш взгляд, для повышения заинтересованности каждого работника в результатах непосредственного труда целесообразным является раздельное премирование за обеспечение количественных и качественных показателей [3]. По категориям работников такими показателями в организации могут быть следующие:

1) для директоров, руководителей отделов [5]:

- обеспечение прироста объема выполняемых работ и услуг в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

? увеличение уровня рентабельности;

? снижение уровня издержек обращения по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

? обеспечение наличия ресурсов в соответствии с утвержденным перечнем;

? рост выработки на одного работника (результативности труда) в сопоставимых ценах;

? соблюдение охраны труда, техники безопасности, санитарных норм, трудовой дисциплины работниками подчиненного подразделения;

? выполнение условий заключенных договоров с заказчиками и контрагентами; ? снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности.

2) для рядовых работников:

? выполнение и перевыполнение плана (задания) производства работ (услуг);

? рост выработки на одного работника (результативности труда) в сопоставимых ценах;

? отсутствие нарушений техники безопасности, санитарных норм, трудовой дисциплины. мотивация труд персонал

Предполагается, что внедрение в деятельность ООО «КАНТ» программы Скэнлона приведет к росту производительности труда не менее чем на 20-25 %. При сохранении масштабов деятельности на уровне 2016 г. это приведет к экономии численности работников и соответственно экономии фонда заработной платы.

Таким образом, внедрение в деятельность ООО «КАНТ» программы Скэнлона приведет к росту производительности труда не менее чем на 20-25 %. Использование системы участия работников в прибылях приведет к снижению издержек, связанных с производством работ и их реализацией на 10-15 %.

Список литературы

1. Гурков И.Б. Практики управления человеческими ресурсами в российских подразделениях международных компаний в 2014 году/ И.Б. Гурков, Е.Б. Моргунов // «Организационная психология». 2015. Т. 5. № 3. С. 68-84.

2. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ А.А. Когдин// Основы экономики, управления и права № 4 (4). 2012. С80-83.

3. Коробкина, М.А. Исследование типов мотивации сотрудников в организации / М.А. Коробкина, Ю.Е. Копытова // Концепт. - 2015. - Т6.

4. Филиппова Л. В. Мотивация трудовой деятельности персонала/ Л.В. Филиппова// Молодой ученый. -- 2013. -- №1. -- С. 201-203.

5. Шмаков А.Г. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала/ А.Г. Шмаков, А.В. Топоркова //Вестник Челябинского государственного университета. 2013. №3 (294). Управление. Вып.8. С.103-106.

Размещено на Allbest.ru