Совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Мамедова Э.З., Бавина Л.Г.

Аннотация

персонал государственный служба сотрудник

В статье рассматривается совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих. Освещена инвариантность критериев оценки персонала. Отмечена необходимость учета индивидуально-личностных характеристик сотрудников как базисного фактора эффективности их деятельности.

Ключевые слова: служащие, мотивация, критерии, анализ, оценивание, совершенствование

Annotation

IMPROVING THE SYSTEM OF MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS

Mamedova E.Z., Bavina L.G.

The article discusses the improvement of system of motivation of civil servants. Lit invariance criteria of personnel assessment. The necessity of individual-personal characteristics of staff as a basic factor of efficiency of their activities.

Keywords: employees, motivation, criteria, analysis, evaluation, improvement.

Введение

Сложность, многоплановость и противоречивость происходящих процессов, характерных для процессов, связанных с динамикой общественно-экономических отношений, требуют радикального изменения форм и методов государственного воздействия на все сферы общества, а также реформирования и повышения эффективности функционирования самой системы государственной службы.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что экономические образования в нашей стране не будут успешными, если коренным образом не будет изменена система управления, а именно, управление персоналом в т.ч. и в системе государственной службы.

Цель исследования - выявление направления мотивации труда государственных служащих

Методы и организация исследования

Теоретико-методологической основой и эмпирической базой являются: нормативно-правовые акты Российской Федерации, материалы учебников и монографий, а также результаты проведенных исследований и опросов по поводу функционирования системы государственной службы в Российской Федерации.

Весомый вклад в разработку проблем мотивации работников сделали западные ученые - А. Маслоу, Д. МакКлелланд, В. Врум, Э. Лоуэр, С. Л.Брю, Дж. М.Кейнс, К.Р. Макконнелл, А. Маршалл, М.Х. Масконы, А. Пигу, П. Самуэльсон и др. Проблемы развития системы государственной службы нашли своё отражение в работах Атаманчука Г.В., Бояркина М. Ю., Долгиева М. М., Измайлова Д.С., Пызина В. А., Старилова Ю.Н., Фаллера О. В. и других авторов.

Результаты и их обсуждение

Существующий механизм функционирования государственной службы в Российской Федерации, исходя из положений статьи 9 Федерального закона можно образно представить в виде пирамиды, состоящей из четырех уровней [1]. Нижний, четвертый уровень самый объемный и многочисленный, в него входят обеспечивающие специалисты. Третий уровень, менее объемный, куда входят специалисты. Второй уровень, еще менее объемный, и включающий в себя помощников (советников) руководителей. И, наконец, первый уровень, самый малочисленный, включающий в себя руководителей. Процесс выработки и принятия определенного властного решения представляет из себя механизм взаимодействия вышеуказанных четырех уровней. Поток информации, переходя из нижнего уровня в более высокий, сужается до величины, необходимой для того, чтобы руководитель мог принять определенное решение. Именно изложенный механизм позволяет определить специфику функционирования системы государственной службы в общем.

Необходимо отметить, что служащий государственного органа выступает в двух ролях: с одной стороны, он - посредник между обществом и государством, т.е. между теми, кто руководит государством (определяет и реализует стратегию и тактику деятельности в различных аспектах деятельности общества), и непосредственно исполнителями, а с другой - выступает связующим звеном в управленческой цепочке внутри самой системы госуправления [2, с. 38].

Сегодня отношения граждан с государственной властью нельзя назвать партнерскими, построенными на доверии и сотрудничестве. Все больше случаев, когда стороны не могут найти выход из какой-либо ситуации, сопровождается возникновением напряжения в обществе, бесконечными забастовками граждан, жалобами на государственную власть и претензиями к любым действиям государственных служащих, неподдержание государственных программ. Сложность ситуации заключается еще и в том, что менять мнение людей относительно имиджа государственной службы намного сложнее, чем его формировать, но возможно. Повышение доверия граждан к государственной власти имеет ключевое значение в процессе построения демократического правового государства и гражданского общества [4, с. 76].

Указанная проблема должна рассматриваться через систему оценок власти гражданами, поскольку имидж власти и государственной службы формируется в сознании граждан на основании личных представлений и впечатлений, которые носят субъективный характер и является фактором доверия общества к власти.

Одним из главнейших недостатков применяемых систем мотивации является отсутствие связи параметров оценки трудовой деятельности с целями всей организации и налаженной системы отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп и индивидов.

Основными принципами системы оплаты труда в бюджетной сфере являются повышение стимулирующей роли заработной платы и применение гибких инструментов стимулирования работников. Также важнейшим направлением новой системы оплаты труда является достижение индивидуализации оплаты труда, обеспечение более тесной зависимости заработной платы каждого сотрудника от результатов его деятельности и личного трудового вклада. Инструментом решения данной задачи стали выплаты стимулирующего характера, к которым относят выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, и поощрение за выполненную работу. Другими словами, стимулирующая часть -- это некий фонд, который не подлежит расходованию на цели, не соответствующие увязке результативности работника уровню его оплаты. Таким образом, применение гибких инструментов стимулирования работников федеральных бюджетных учреждений способно повысить качество и результативность работы самого учреждения [3, с. 54].

В процессе совершенствования системы материального денежного стимулирования были выделены основные направления. В частности, принято разделение выплат, производимых в пользу работника, на две основные группы: базовые и переменные. Каждый из элементов общей системы материального денежного стимулирования выполняет свои функции. Базовый уровень выполняет воспроизводственную функцию, переменная часть -- стимулирующую функцию.

На основе анализа теоретических подходов к процессу мотивирования работников было установлено, что эффективный мотивационный механизм в управлении предприятием должен опираться, прежде всего, на действующую систему материального и нематериального стимулирования, а также быть согласованным со стратегией развития предприятия. Бесспорно, высокая оплата труда как мотивационный механизм позволит повысить производительность труда персонала. Но все же постоянное увеличение уровня оплаты труда не способствует увеличению трудовой активности, а, наоборот, со временем персонал привыкает к такому рода мотивации. Поэтому в последнее время руководители начали овладевать нематериальными методами мотивации, которые заключаются в формировании корпоративного духа работников, способствуя повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы. Для эффективного использования труда государственных гражданских служащих необходимо совершенствовать механизм материального стимулирования, который целесообразно строить на нормах и критериях с использованием современного отечественного и зарубежного опыта [6, с. 103].

Именно для этого в системе управления персоналом государственных гражданских служащих должна быть внедрена практика проведения ежегодных исследований. Такие исследования должны осуществляться через выяснение мнения государственных гражданских служащих относительно тех приоритетов, которые стимулируют их к эффективной работе и тех факторов, которые оказывают демотивирующее влияние на их деятельность. Применение методики ежегодных исследований, как внутреннего мониторинга изменений в системе управления персоналом, позволяет оценить существующее положение мотивационной среды.

Результаты деятельности государственных гражданских служащих находятся в прямой зависимости от обеспечения высокого качества кадрового потенциала, соответствия работы с работниками современным требованиям. В рамках программы совершенствования государственной службы идет активная работа по пересмотру подходов к работе с персоналом, без чего программа модернизации не даст положительных результатов. Целью указанной деятельности является повышение эффективности работы сотрудников государственных гражданских служащих; достижения наиболее рационального использования трудовых и финансовых ресурсов органов государственной службы, создания условий для дальнейшего комплексного развития государственной службы.

Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы должно осуществляться согласно основам конституционного строя РФ как демократического правового государства и с учетом трансформации системы ценностей и социальных приоритетов, проводимой экономической трансформации. Механизм формирования и эффективного развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих должен обеспечить использование всех имеющихся возможностей для консолидации работников, а также роста их благосостояния [5, с. 98].

Для сохранения и развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих необходимо также пересмотреть и упростить существующий механизм мотивации и стимулирования деятельности сотрудников, приняв во внимание имеющуюся служебную и региональную специфику.

В этой связи, могут быть предложены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда государственных гражданских служащих, которые повысят мотивацию труда. Эффективность методов совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих должна состоять в том, чтобы в результате внедрения было возможно решить следующие проблемы: прекратить конфликты среди сотрудников, обусловленные выплатой вознаграждения; стимулировать государственных гражданских служащих заниматься конкретными делами, т.е. пересмотреть организацию труда на своих рабочих местах; в организации должны исчезнуть проблемы с временной заменой работников (болезни, отпуска и т.п.).

Эффективность системы оплаты труда должна быть направлена на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом содержания и характера трудовых обязанностей, профессиональных, деловых и личностных качеств государственных гражданских служащих.

Заключение

Современные социально-экономические условия оказывают влияние на структуру ценностных ориентаций госслужащих, что существуют некоторые психологические особенности в ее формировании, смысложизненная ориентация госслужащих значимо связана с их индивидуально-личностными свойствами подтвердилась.

Проанализировав результаты исследования можно предложить практические рекомендации по развитию у служащих индивидуально-личностных качеств способствующих повышению степени осмысленности жизни для улучшения управленческой деятельности в современных социально-экономических условиях:

1. Индивидуальное консультирование руководителей на основе анализа их личностных особенностей и осмысленности жизни.

2. Проведение тренингов умений по снижению тревожности, сензитивности, повышению мотивационной устойчивости.

Повышение эффективности механизма функционирования государственной гражданской службы видится в принятии системы взаимосвязанных мер, таких как:

1. Сокращение количества должностных лиц на всех уровнях механизма, в первую очередь на нижнем уровне.

2. Расширение компетенции должностных лиц на нижних уровнях, предоставление им определенной автономии, необходимой для разрешения вопросов, не представляющих серьезной сложности.

3. Дальнейшее расширение электронного документооборота внутри системы государственной гражданской службы.

Список литературы

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер. Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Собр. законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215

2. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: монография. М.: Изд-во РАГС, 2012. 540 с.

3. Бояркин, М. Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы: дис.... канд. психол. наук / М. Ю. Бояркин. М., 2015. 158 с.

4. Долгиев М. М. Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих: дис.... канд. экон. наук / М. М. Долгиев. М., 2011. 230 с.

5. Пызин, В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления / В. А. Пызин. М.: Юнити, 2016. 218 с.

6. Фаллер, О. В. Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего дис. канд. психол. наук / О. В. Фаллер. М., 2015. 206 с.

Размещено на Allbest.ru