Влияние конфликтов на производительность труда и управление ими

• Уклонение от командной работы в компании

Чем раньше менеджеры заметят симптом, тем скорее они могут вмешаться и разрешить эту проблему. Быстрое и своевременное решение минимизирует ущерб и потери.

1. Определите причину. Соберите достаточно данных. Информация обязательно должна включать в себя все детали о зачинщиках конфликта. Не выбирайте ни одну из сторон. Составьте список персонализированных вопросов.

2. Сотрудничайте в процессе решения конфликта. Используйте алгоритм работы с лидерами в микро группах. Если возможно, всегда привлекайте заинтересованных в поиске компромисса сотрудников. Это поможет более легко принять решение и быстро решить конфликт. По возможности использовать систему поощрения и наказания.

3. Дополнительный анализ конфликта. Выберите наиболее подходящий способ общения с другими людьми. Это могут быть встречи один на один с теми, кто участвует, обязательно привлекать тех, кто будет поддерживать, чтобы решить конфликт. Стоит воспользоваться помощью экспертов психологов. Возможно использовать медитацию и др.

4. Принятие решения. Люди склонны больше чувствовать свои полномочия, когда они являются частью процесса принятия решений. Это всегда помогает утихомирить конфликт, оставив людей удовлетворенными. Стоит применить административные и педагогические методы.

В зависимости от места и рода деятельности, конфликты бывают разного масштаба и разной степени важности. Малый или семейный бизнес являются очень проблематичными в данной сфере. Границы между друзьями и коллегами тут нечеткие. Работники данных сфер очень часто задаются вопросами в спорах: «Подождите, мы говорим сейчас, как друзья или коллеги?». И ответы при разных обстоятельствах становятся совершенно разными. В такой ситуации несоблюдение рабочей субординации является обычным явлением, и значительно усложняет процесс принятия решения. Также, это вредит личным отношениям и создает внутренний конфликт у каждого участника диалога. Лидерство при наличии личных отношений, как и доминирование, в небольших фирмах является очагом зарождения межличностных конфликтов на фоне несовпадения мнений. Эта модель лидерства дополнительно запутывает отношения между участниками, особенно в моменты конфликта. Очень часто, игнорирование конфликта происходит с помощью смены места работы, отказа от личных желаний, нежелания разрушать дружеские отношения. Но это применимо только в случае если коллеги являются друзьями или родственниками, тут все зависит от важности приоритетов, что для лидера является более предпочитаемым: сохранить хорошие отношения или же повысить продуктивность работы компании с помощью механизма повышения производительности мозга в стрессовых ситуациях.

Бездействие в конфликтной ситуации, является таким же действием, как и все остальные. Это является самым ярким проявлением непрофессионализма менеджера, потому что, по сути он не то что не хочет противостоять внутренним конфликтам фирмы, он просто принял решение о том, что разрушительное или непрофессиональное поведение внутри компании имеет место быть. Когда менеджер не в состоянии справиться с конфликтом, он решает с ним смириться и продолжить внутреннее разрушение компании. Если не разрабатывать политику компании в направлении управления конфликтами, можно получить убытки из-за снижения продуктивности и при анализе симптоматики эти проблемы не будут очевидными.

Побочным эффектом самого распространённого стиля в Украине (авторитарный стиль) является то, что работники обязаны подчиняться указам сверху. Не стоит заикаться о либеральном, но демократический стиль управления предприятием, по нашему мнению, имеет место быть на украинском рынке, и он был бы даже более продуктивным нежели авторитарный. Данный стиль является более привлекательным, по причине того, что свобода мысли и слова на предприятии приветствуется и мотивирует работников к саморазвитию и инициативности. Это совершенно не значит, что каждое предложение будет взято во внимание, однако данный стиль понижает эмоциональный барьер между сотрудниками, и помогает избежать личностных конфликтов на фоне непонимания и т.д. Во время разрешения конфликта очень важным фактором является аргументация обоих сторон. Очень важно, чтобы она была услышана оппонентами и третьим лицом (менеджером) и непредвзято оценена, вследствие чего сделаны взвешенные и непредвзятые выводы.

К сожалению, в современном мире нас учат, что конфликтов стоит избегать и остерегаться. Непреднамеренным последствием доминирующей модели управления является то, что, в то время как конфликт находится на стадии, когда его можно разрешить мирно, его игнорируют. Подчинённые предпочитают не обращаться к начальнику для помощи в разрешении конфликта из-за высоких внутренних эмоциональных барьеров, а также из-за страха быть непонятым и неуслышанным или попросту неправым. Категоричный ответ начальника может подорвать репутацию сотрудника в глазах коллег и даже привести к смене места работы. По нашему мнению, в организации стоит внедрять специально обученного человека, который будет следить за уровнем стресса в коллективе и разрешать конфликты в подходящий момент. Все это необходимо для повышения эффективности работы фирмы. менеджер конфликт стресс

Лидеры на всех уровнях предприятия, от уровня разработки продукта до уровня сбыта, имеют определенный набор обязанностей, когда речь идет конфликте. Это может быть обязанность их инициировать (в пределах соответствующих рамок для стимулирования работы сотрудников). Это еще одна должность которую, по нашему мнению, необходимо внедрить на предприятия -- воспитанный и умный человек, который сможет инициировать конфликты, не переходя на личностные оскорбления. Аргументы, дебаты и даже конфликты, создаваемые с целью решения проблем и поисков креативных идей не навредят предприятию. Подводя итоги, можно сказать, что конфликт может способствовать как развитию производства, так и его торможению при не правильном управлении.

В виду ограниченности опыта в данной сфере многих менеджеров -- по из-за незначительного рабочего стажа или другим причинам, считаем, что было бы целесообразным внедрить в университетах такой предмет как «конфликтология» для развития навыков распознавания конфликтов и изучения методов их разрешения во избежание затрат лишнего времени и энергии на это. Подобное нововведение может поспособствовать выпуску высококвалифицированных менеджеров, которые повысят эффективность работы фирм и выведут нашу страну на новый уровень конкурентоспособности.

Список литературы

1. Нестеренко А. 9 причин конфликта [Електронний ресурс] / Анна Нестеренко

2. Как распознать конфликты в вашей команде - NewY York: Consulting Allagi, 2008. - 543 с. - (1).

3. Алгоритм действий по управлению конфликтом [Електронний ресурс]. - 2009.

4. How Successful People Stay Calm [Електронний ресурс] // Travis Bradberry. - 2014.

Размещено на Allbest.ru