Идеи и тенденции эволюции управления в XXI веке

Размещено на http://www.allbest.ru/

Идеи и тенденции эволюции управления в XXI веке

Клименкова Т.А.

доцент кафедры менеджмента Торгово-экономического института

Сибирского федерального университета (г. Красноярск),

кандидат экономических наук

Журавлева Д.Н.

аспирант кафедры менеджмента Торгово-экономического института

Сибирского федерального университета (г. Красноярск)

В статье рассмотрена динамика и современное состояние основных факторов общественного развития, открывающих возможности для изменений в теории управления. Представлены основные положения, которые должны составить новую концепцию управления, и модель баланса ответственности, как условие ее реализации

Ключевые слова: эволюция управления, факторы развития, баланс ответственности, менеджмент 2.0

Происходящие в настоящее время изменения мирового порядка, экономики и геополитики вызывают закономерный вопрос: может быть, менеджмент стоит на пороге новой управленческой революции, или она уже осуществляется, просто новая парадигма еще не нашла широкого распространения.

К настоящему времени в развитии менеджмента пройдены известные в науке этапы, от управленческих революций античности до современной диверсификации управленческих технологий. Необходимость обращения к истории связана с переоценкой прошлого опыта, которая зависит от меры и направленности влияния прошедших этапов на ситуацию настоящего времени, откуда, в свою очередь, разворачивается путь в будущее. Тем более переосмысление эволюции управленческой мысли актуально в сложившихся условиях очередного глобального кризиса, требующего структурной перестройки экономик ведущих стран мира для выхода на новый этап экономического развития.

Вначале рассмотрим динамику основных факторов, обуславливавших изменения в теории и практике управления. К таковым отнесем технологии, информацию, роль человека в организации, отношение к труду и производственные задачи.

Технический прогресс человечества за прошедшие несколько тысяч лет с древних времен неоспорим, поэтому нами представлено схематичное изображение позитивной динамики данного фактора, которое условно представлено на рисунке 1 восходящей кривой. Для описания технологического прогресса с XVI века использована теория технологических укладов, жизненный цикл каждого из которых охватывает около столетия, при этом период его доминирования в развитии экономики составляет около 40 лет. Очевидны ключевые направления развития нового технологического уклада, рост которого обеспечит подъем экономики передовых стран на новой длинной волне экономического роста: биотехнологии, основанные на достижениях молекулярной биологии и генной инженерии, нанотехнологии, системы искусственного интеллекта, глобальные информационные сети и интегрированные высокоскоростные транспортные системы, реализация которых обеспечивает многократное повышение эффективности производства, снижение его энерго- и капиталоемкости [1].

По мере совершенствования и укрупнения производства администрация, а позднее профессиональные менеджеры, успешно решали задачи стандартизации процедур, расчета себестоимости, повышения производительности, координации усилий возрастающего количества работников предприятия, вплоть до синхронизации действий в формате международных корпораций.

Одновременно с техникой динамичный рост происходил в информационно-коммуникационной сфере. Первоначально темпы изменений не были высокими (письменность, книгопечатание), однако, изобретение в XIX веке средств передачи информации на расстояние (телеграф, радио) придало ускорение росту объемов данных для обработки. При этом появление компьютерных и интернет-технологий обеспечило такое увеличение информации, что анализу подвергается менее 1% всего имеющегося объема [5].

Отметим здесь вывод о том, что успех менеджмента будет все больше зависеть от скорости и качества поиска и обработки информации, лежащей в основе принимаемых решений. Причем, на наш взгляд, именно поиск нужной информации с каждым годом затрудняется вследствие беспрецедентного роста ее объемов. Кроме этого, по мнению С.Ю. Глазьева произойдет еще большая интеллектуализация производства, переход к непрерывному инновационному процессу в большинстве отраслей и непрерывному образованию в большинстве профессий, чем обозначится переход от «общества потребления» к «интеллектуальному обществу», в котором важнейшее значение приобретут требования к качеству жизни и комфортности среды обитания [1].

Вместе с тем, нынешняя ситуация роли человека в организации и отношения к труду не столь оптимистична.

В настоящее время происходит изменение взгляда на персонал предприятия, признание растущей роли человеческого фактора в экономике и зависимости результатов деятельности от качества использования потенциала человека, раскрытия творческих способностей. Это выражается в изменении концепций управления персоналом за прошедший век от управления кадрами до управления человеческими ресурсами. Хотя, как отмечает Кибанов А.Я., в отношении последнего подхода следует использовать более точное выражение «управление ресурсами человека» [6, с. 45]. Тем не менее, налицо признание высокого значения для организации интеллектуального и личностного вклада человека. Задачей менеджмента при данном подходе можно назвать преобразование потенциала человека в капитал организации. концепция теория управление

Однако, за несколько тысячелетий, а особенно за последние 100 лет, изменялось и отношение человека к процессу трудовой деятельности. Из истории мы знаем периоды простейшей кооперации в рамках общинно-родового строя, далее следовал продолжительный период рабовладельческих отношений и подневольного крепостного труда (рис. 2).

Рис. 1. Динамика развития техники и технологий

На этапе промышленной революции образуется рынок рабочей силы, а в конце XIX-начале XX века труд воспринимается как почетная деятельность и способ самовыражения. Но вторая половина ХХ века сформировала культуру общества потребления, для которого характерны несамостоятельность человека, презрительное отношение к труду, работе, учебе (как побочному эффекту существования) и отрицание необходимости всестороннего умственного, нравственного и духовного развития человека [4, С. 114]. Таким образом, идеология потребления в части указанного негативного влияния на человека к настоящему времени входит в резкое противоречие с позитивной динамикой описанных выше факторов. Отсюда, приоритетной задачей менеджмента, на наш взгляд, становится преобразование отношения к труду, работе и саморазвитию сотрудников организации.

Суммарно, в настоящее время, ситуация в экономике и обществе обозначает такие новые вызовы для системы менеджмента предприятий, как: раскрытие потенциала сотрудников, потерявших понимание ценности труда, ориентирование в избыточных массивах информации, осуществление технического переоснащения предприятий под новый технологический уклад.

Рис. 2. Отношение к труду как фактор эволюции управления

На протяжении веков система управления вполне успешно решала возникавшие задачи: от определения состава функций и полномочий в античные времена до повышения оперативности принятия решений, роста производительности труда, определения наиболее эффективного способа выполнения работы, стимулирования мотивации персонала (рис. 3). На рубеже XIX-XX веков перед администрацией предприятий стояли задачи обучения неквалифицированных рабочих необходимым производственным операциям и организации работы так, чтобы они могли с требуемым уровнем производительности выполнять эти однообразные действия. Далее нужно было выстроить систему производства в еще больших масштабах и выпускающую все более сложную продукцию.

Рис. 3. Этапы развития менеджмента в практике и науке в России и за рубежом

Решение этих задач обеспечивалось созданием иерархической структуры, разработкой правил и процедур, системами стимулирования персонала. Соответственно формировались известные научные школы и подходы к управлению.

Дальнейшее развитие управления, по сути, базировалось на тех же принципах стандартизации, иерархии, приоритета интересов акционеров. По мнению Г.Хэмела, весь менеджмент прошлого века являет собой парадигму индустриальной эпохи с бюрократическими методиками управления. Несмотря на нынешнее разнообразие управленческих технологий, по сути, большинство ученых систематизирует удачные методики, не предлагая новых оригинальных идей, принципиально новых способов активизации человеческого потенциала. В своей книге «Будущее менеджмента» [7] он говорит об окончании эпохи версии «Менеджмента 1.0» и необходимости перехода к «Менеджменту 2.0», который сможет создать организацию, изменяющуюся с той же скоростью, что и окружающая реальность, где инновациями занимается каждый сотрудник постоянно, привнося свою инициативу, увлеченность, изобретательность.

Мы выбрали двенадцать ключевых положений новой теории менеджмента Хэмела, которые в наибольшей степени отвечают описанному выше состоянию факторов, т.е. учитывают достижение прогресса в одних областях и негативную динамику в других. Сформулировать их можно следующим образом:

1. Ориентир на социально значимые задачи, работа на общее благо.

2. Реальная корпоративная ответственность, принимаемая, а не избегаемая системой менеджмента.

3. Менеджмент в открытом мире. Новые бизнес-модели все чаще делают ставку на формы общественного производства, которые выходят за пределы организации, поэтому основанный на формальной власти и командно-административных методах менеджмент не оправдывает себя. Руководителю, имеющему дело с сообществом добровольцев или формально независимых игроков, придется не столько управлять сложившимся коллективом, сколько привлекать в него новые таланты и направлять общие усилия в нужную сторону.

4. Учет в философии менеджмента достижений других областей знания.

5. Переход к естественной иерархии, при которой статус и степень влияния зависят не от должности, а от вклада в работу.

6. Отношения доверия и подлинного сотрудничества.

7. Самоконтроль и самодисциплина, как условия для творчества и предприимчивости.

8. Ориентация на вечные ценности в методах бизнеса. Цели управленческой деятельности принято описывать в терминах «эффективности», «преимущества», «стоимости», «превосходства» и т.д. Но чтобы организации стали гибкими, способными увлекаться и изобретать, первопроходцам нового менеджмента надо ориентироваться и на такие вечные идеалы, как красота, справедливость и общность. Эти вечные ценности всегда вдохновляли людей, потому в управлении нельзя больше низводить их до уровня третьестепенных.

9. Переосмысление работы руководителей, которым в новом управлении предстоит стать архитекторами корпоративных сообществ, поощрять новаторство и сотрудничество.

10. Многообразие опыта, взглядов, способностей для возможностей стратегического обновления.

11. Стихийный подход к стратегии. Система управления будет формировать среду, благоприятную для появления и развития множества разных стратегий, выбор из которых будет происходить как в природе, где выживают наиболее жизнеспособные.

12. Изменения в организационной структуре предприятий в сторону сетевого взаимодействия малых мобильных структурных единиц.

Вместе с тем, хотя сегодня никто не станет отрицать необходимости поощрения инноваций и совершенствования, в большинстве своем управленческие процессы устроены таким образом, что давно опробованное всегда предпочтительнее новому, а привлечение к участию в определении целей фирмы происходит по должности, а не профессионализму. Построение комплексных систем оценки эффективности, систем оплаты труда и премирования не учитывает человеческие качества, от которых реально зависит успех предприятия.

Представленные положения имеют общей чертой активизацию творчества и сотрудничества людей в организации ради высоких целей на основе взаимного доверия. Главный вызов для системы управления -- именно подлинная реализация такой общей линии, поскольку отдельные методические решения применяются, не имея успеха из-за сохраняющегося непонимания причинно-следственных связей в управленческих отношениях. К примеру, видение результата своего труда и ответственность за него мотивируют лучшее выполнение работы, но сотрудник по уровню своего развития должен быть готов к такой ответственности, а руководитель способен доверять и не вмешиваться в процесс без необходимости. Различия в готовности сторон к новому формату организации работы станут препятствием для достижения запланированного позитивного эффекта. В этом состоит, наверное, основная трудность перехода к новому этапу управленческой мысли: отказаться от иллюзии эффективности отдельных технологий и перейти к подлинно целостному, глубокому рассмотрению управленческих отношений.

Управленческая мысль нового времени должна отыскать ответы на указанные задачи в условиях стагнации мировой экономики, обусловленной циклическими изменениями и сложными геополитическими процессами, высокого уровня информатизации и низкого уровня осознания человеком своего трудового процесса.

Исследователи отмечают, что все новые теории управления ведут речь о процессах саморазвития и самоорганизации предприятия, которые и могут служить основанием для объединения различных знаний в единый механизм управления организацией. При этом построение саморазвивающейся организации невозможно без включения этого процесса на всех уровнях, начиная с каждого сотрудника.

Идея активации саморазвития человека и всей организации, положенная в основу построения системы управления, позволит как повысить уровень развития работников, так и следовать указанным выше темпам информационно-технологических изменений среды деятельности. Однако при проектировании такой системы руководитель должен понять и учесть все причинно-следственные взаимосвязи элементов управления и внутренней среды организации, а также интересы стейкхолдеров. В данном моделировании, на взгляд авторов, следует вести речь не столько об интересах групп влияния, сколько о взаимном уважении и ответственности (рис. 4). Не претендуя в рамках данной статьи на детальное рассмотрение заинтересованных сторон, мы выделили в качестве ключевых субъектов отношений -- государство, общество, собственников предприятия, руководство, сотрудников, бизнес-партнеров и потребителей.

Интересы сторон, как правило, имеют различные направления, в том числе, противоположные, что отражено разнонаправленными стрелками на рисунке 4. Каждый субъект отношений подразумевает особую важность именно своих интересов и настаивает на их учете без внимания и уважения к потребностям других участников. Достижение баланса интересов связано чаще всего либо с компромиссными договоренностями, либо с установлением приоритета интересов тех групп влияния, кто обладает властью за счет контроля финансовых потоков. Даже внутренние группы влияния могут отличаться сильным противоборством, безразличием к членам рабочего коллектива в ущерб сотрудничеству, столь необходимому для достижения общей цели организации.

Устоявшийся в настоящее время подход к управлению заинтересованными сторонами предполагает воздействие для мотивирования их поведения с целью реализации интересов организации и уменьшения силы влияния на нее. Для этого необходима правильная расстановка приоритетов на базе оценки интересов и ожиданий различных групп влияния. Иерархия заинтересованных сторон для каждой организации будет индивидуальной. Кажется верным отдать очевидный приоритет персоналу, ведь сотрудники приводят в движение все технологические и коммерческие процессы, участвуя в генерации финансовых потоков деятельности предприятия. Но в таком случае, на наш взгляд, возникнет неправомерный дисбаланс, который не будет способствовать запуску процессов саморазвития и самоорганизации.

Поэтому необходим переход к взаимосвязи групп влияния на основе приоритета другого мотива -- ответственности перед остальными участниками. Вектора ответственности, направленные навстречу другому субъекту экономических и управленческих отношений, должны совпадать в точке баланса и служить основой прочного сотрудничества. Конечно, речь не идет о полном отрицании собственных нужд, но ведущим мотивом взаимоотношений должна стать ответственность перед партнером, осознанное чувство долга за качество своей работы. В свою очередь, принятие ответственности за результаты деятельности и понимание взаимосвязи интересов всех сторон даст импульс саморазвитию, как необходимому условию их соблюдения.

Рис. 4. Схематичное изображение моделей баланса интересов и баланса ответственности

Таким образом, мы представили видение тенденций изменений в менеджменте, наметившихся вследствие научно-технического прогресса и социально-экономической стагнации. Воплощение новых управленческих идей станет стимулом для позитивной динамики общественного развития и перехода к новому технологическому укладу.

Литература

1. Глазьев С.Ю. Экономическая политика [Электронный ресурс] // Официальный сайт Сергея Глазьева. -- Режим доступа: http://www.glazev.ru/econom_polit/270/ Дата обращения 21. 05. 2015

2. Комаров С.В. Смена парадигмы менеджмента: саморазвивающиеся, самоорганизующиеся системы // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. -- 2013. -- № 20 (48). -- С. 82-97.

3. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник. -- М.: Юрайт, 2011. -- 640 с.

4. Мун Д.В. От кризиса к кризису: ресурсный вызов обществу потребления // Научные проблемы гуманитарных исследований. -- 2009. -- № 11. -- С. 107-114.

5. Рост объема информации -- реалии цифровой вселенной // Технологии и средства связи. -- 2013. -- № 1 (94). -- С. 24-25.

6. Управление персоналом в России: история и современность / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова, Н.И. Шаталова, Е.А. Митрофанова, С.И. Сотникова, Г.П. Гагаринская, В.В. Слезко; под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: ИНФРА-М, 2013. -- 240 с.

7. Хэмел Г. Будущее менеджмента / Пер. с англ. В. Мишучков. -- СПб.: Best Business Book, 2013. -- 280 с.

Размещено на Allbest.ru