Сравнительный анализ классификаций национальной деловой культуры на основе единой типологии

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Точная самоидентификация фирмы, умение ее сотрудников действовать согласованно, степень сбалансированности всех факторов внутренней среды становятся основными конкурентными преимуществами современной фирмы.

По меткому выражению Б. Карлоффа [1, C. 71], «отличительной особенностью «великолепных компаний является симбиоз деловой стратегии и корпоративной культуры». Если сегодня необходимость правильно сформировать стратегию развития фирмы осознается большинством российских менеджеров, то формирование деловой культуры, которая бы соответствовала стадии жизненного цикла фирмы и не противоречила бы ее стратегии, осознается далеко не всеми.

Традиционное для России отношение к культуре по «остаточному принципу» приводит к провалам на пути развития фирмы, не дает ей возможности развиваться устойчиво и необратимо. Для представителей российского бизнеса тематика развития деловой культуры остается пока второстепенной и относится к сфере деятельности отдела по работе с персоналом (HR-службы), а не отдела стратегического планирования. В этом смысле по-прежнему актуальной является мысль классика менеджмента Г. Минцберга [2], что под стратегией следует понимать не декларируемый руководством план («преднамеренную стратегию»), а фактически реализуемую стратегию, представляющую собой паттерн (стереотип поведения) в потоке управленческих решений, то есть некое сочетание стратегии и культуры.

Поэтому учет эволюционного развития культурного элемента общественных процессов, который невозможно насадить искусственно, но можно постепенно формировать, является сегодня абсолютно необходимым условием устойчивого развития российской экономики и общества.

Элементы деловой культуры.

Хорошо известные схемы деловой культуры У. Холла [3, С. 189] и Э. Шейна [4, С. 37] могут быть обобщены в виде следующей модели (Рис. 1).

Предлагаемая модель предполагает деление сферы деловой культуры на три концентрические зоны, наиболее важной из которых является ядро культуры -- менталитет, представляющий собой наиболее консервативную область сознания, которая меняется крайне медленно. Менталитет включает в себя архетипы поведения, подразумеваемые ценности, базовые предположения и ожидания, определяемые национальной культурой и подсознанием человека, которые можно систематизировать в соответствии с осями ценностей: эгоизм-альтруизм, индивидуализм-коллективизм и т.д.

Рис. 1. Элементы деловой культуры

Консерватизм менталитета правильно описан Г.А. Гольцем. По его выражению, менталитет или «... традиционная культура противодействует разнообразию, сдерживает взаимопроникновение социально-экономических, технико-технологических новаций в культурный багаж, создавая на продвинутых направлениях своеобразный «защитный экран» или подвижную псевдокультуру, которая захватывает главным образом молодежные слои» [5, С. 412-413]. Это утверждение правильно отражает основное направление культурного влияния в «теле» культуры: от ядра к периферии.

Наименее определенная часть менталитета -- это национальный характер, включающий в себя как универсальные черты, так и уникальные особенности, характерные только для данной нации. Трудности описания российского национального характера определяются «бинарными» свойствами национальной культуры, отмеченными еще Ю.М. Лотманом и Б.А. Успенским [6, C. 62], когда обе крайности («всеединство» -- изолированный характер, стремление к миру -- военный характер, затягивание изменений -- революционный характер перемен, трудолюбие -- лень и т.д.). Эти бинарные свойства в разные периоды времени в равной степени характеризуют российскую культуру, поочередно и практически мгновенно меняясь местами. Такая бинарность ценностей и характеристик определяет скачкообразный маятниковый характер изменений российской культуры. В то же время эта бинарность ценностей российской деловой культуры дает основание надеяться, что введение осей ценностей с четкими альтернативами ценностей на краях (коллективизм-индивидуализм, рациональность-эмоциональность и т.д.) станет продуктивным методом ее изучения.

Следует согласиться с наблюдением Г.А. Гольца относительно того, что внешняя часть культурной оболочки: артефакты, символы и этикет -- не играет в российской культуре большой роли: ««свой» узнается не по одежде или манерам, а по психологической или обратной связи на протекающий информационный обмен» [5, C. 413], то есть по паттернам (стереотипам поведения, представляющим собой второй уровень культуры).

Конечно, существует и обратное влияние внешних культурных слоев на внутренние (оболочки на ядро), но оно является, по сути, вторичным. Интересно отметить, что внутренний (второй) слой «культурной оболочки», включающей совместные ценности и паттерны, оказывается ареной борьбы двух влияний: внутреннего (со стороны менталитета) и внешнего (со стороны внешних политических, экономических и технологических факторов).

Следует отметить, что в каждой из трех зон модели деловой культуры (рис. 1) ценности тесно связаны с поведением. По меткому утверждению Н.И. Боенко, «ценностные ориентации, будучи категорией сознания, тем не менее, уже «повернуты» к деятельности, они определяют направленность поведения» [6, С. 19].

Предложенная модель элементов внутренней среды позволяет ранжировать типологии по степени их ориентации на глубинные сферы культуры. Так, типологии Ф. Тромпенаарса -- Ч. Хэмпден-Тернера, отражающей ментальные черты культуры, следует отдать предпочтение по отношению к типологии Г. Хофстеде [7], сориентированной на явно выражаемые совместные ценности культуры, и типологии

Р. Льюиса [8], построенной по стереотипам поведения.

Проблема кластеризации национальных деловых культур.

К сожалению, ни одна известная типология национальных деловых культур, взятая в отдельности, не позволяет провести корректную кластеризацию, то есть выделение групп стран с одним и тем же типом деловой культуры.

Обилие осей (индексов, измерений) культуры у Г. Хофстеде (Нидерланды) (в современной версии в его типологии их шесть), среди которых имеются и взаимозависимые, без их ранжирования по степени важности лишь добавляет неопределенность в процесс культурной идентификации, не позволяет точно позиционировать деловую культуру страны, объективно сформировать культурные кластеры [9].

Ф. Тромпенаарс предложил для кластеризации национальных деловых культур четыре ярких образных наименования: культура бизнес-инкубатора, семейная культура, культура Эйфелевой башни и культура самонаводящейся ракеты [10, С. 1-370, 261, 366].

Поскольку ценности представляют собой основное ядро культуры, то, продолжая двигаться по пути измерения культуры и определения культурных траекторий, обратим внимание на основные оси ценностей (индексы или измерения культуры по Г. Хофстеде, смысловые оси по Н.И. Боенко). Они представляют собой пары альтернативных ценностей, определяющих координаты национальной культуры как точки в многомерном культурном пространстве.

Ранее мы предприняли попытку систематизировать измерения Г. Хофстеде, исключить линейно-зависимые переменные, ранжировать их и в результате пришел к выводу, что наиболее важными измерениями культурных ценностей являются две ключевых оси ценностей: коллективизм -- индивидуализм и рациональность -- эмоциональность принятия решения [9], [11], [12]. Необходимо также учитывать и третий вспомогательный параметр, отражающий наличие разнообразных субкультур: однородность-неоднородность культуры. Последний параметр характеризует силу (слабость) деловой культуры, поскольку большое количество субкультур антагонистического типа размывает (ослабляет) деловую культуру страны.

Далее вводится двумерная система координат с важнейшими и независимыми параметрами, характеризующими процесс принятия решений: «индивидуализм-коллективизм» и «рациональность-эмоциональность», и используются в комплексе данные Г. Хофстеда, Р. Льюиса и Ф. Тромпенаарса-Ч. Хэмпден-Тернера [10, С.1-370] для наполнения кластеров конкретными странами. При наполнении кластеров культурами конкретных стран использовался следующий принцип: необходимо, чтобы по крайней мере два автора подтвердили отнесение культуры конкретной страны к данному кластеру и ни один автор не предложил бы для культуры страны другой кластер.

Третий вспомогательный параметр (однородность-неоднородность) применяется для разделения стран внутри каждого из четырех кластеров. Он использовался в рамках двумерной схемы следующим образом: неоднородные культуры, включающие в себя многочисленные субкультуры, помещаются в центральный прямоугольник схемы, где имеет место смешанное влияние параметров, а однородные -- на ее периферии, где параметры проявляются в более чистом виде.

В результате нам удалось предложить единую типологию с четырьмя четко выраженными кластерами (рис.2).

деловой национальный кластеризация управленческий

Рис. 2. Единая типология деловой культуры

В рамках предложенной процедуры классификации четко выделяются четыре культурных кластера: 0) скандинавский (культура профессионала), 1) азиатский (культура лидера, семейная, клановая), 2) немецкий (бюрократическая культура), 3) американский (культура предпринимателя), кстати, точно соответствующие четырем кластерам национальной деловой культуры Ф. Транмпенаарса.

Россия с характеристиками «коллективизм, эмоциональность» в рамках единой типологии деловой культуры относится к азиатскому (восточному) кластеру стран с культурой лидера (семейной, клановой) наряду с Грецией, Индонезией, Китаем, Сингапуром и Южной Кореей. Этот вывод подтверждается и данными по исследованию национальных культур Р. Инглхарта и К. Вельцеля. Построенная ими в координатах: «традиционные ценности -- секулярно-рациональные ценности» и «ценности выживания -- ценности самовыражения» культурная карта мира (2000 г.) к ближайшим соседям России из группы рассмотренных выше стран относит Китай и Южную Корею, а США и Великобританию помещает на противоположный полюс карты [13, С. 99].

Ранее мы обратили внимание на то, что один и тот же универсальный набор из четырех типов организационных культур использует большинство исследователей: Ч. Хэнди, К. Камерун и Р. Куинн, В.В. Зябриков [14] и другие, хотя при этом используют разные синонимы для обозначения одних и тех же типов культуры: культуры лидера, бюрократа, предпринимателя и профессионала (по терминологии автора настоящей статьи). Таким образом, у разных авторов типологии организационной культуры, используемые на уровне фирмы, являются гораздо более схожими, чем типологии национальной деловой культуры, применяемые на уровне страны, поэтому примененный в ходе формирования единой типологии деловой культуры перенос универсального набора типов культур с микроуровня на макроуровень экономики оказался весьма продуктивным.

Тестирование состава культурных кластеров на основе метода кругов Котла.

Специфика национальной деловой культуры определяет отношение к времени и пространству, поэтому можно предположить, что страны, входящие в один кластер, должны иметь сходное восприятие прошлого, настоящего и будущего. Это подтверждается результатами теста «Круги времени» Коттла, размер которых отражает значимость, а расположение -- взаимосвязь прошлого, настоящего и будущего. Воспользуемся данными Ф. Тромпенаарса по результатам теста Коттла для разных стран [10, C. 261] и сведем их в единую таблицу 1.

Таблица 1. «Круги времени» Коттла по данным Ф. Тромпенаарса, отражающие значимость и взаимосвязь восприятия прошлого, настоящего и будущего (слева направо), в типичных странах разных культурных кластеров

Как видно из таблицы 1, для стран трех кластеров: скандинавского, германского и американского характерно пересечение временных кругов, символизирующее то, что по представлениям жителей этих стран их прошлое влияет на настоящее, которое в свою очередь определяет будущее. Отличие между этими кластерами состоит в том, что культура германского кластера сориентирована на настоящее, американского кластера -- на будущее, а в скандинавском кластере, в который входят страны протестантской Европы, вообще время течет равномерно, то есть имеет место равнозначное отношение к прошлому, настоящему и будущему. Интересно отметить, что круги Коттла для скандинавских стран -- Швеции и Норвегии -- вообще полностью совпадают.

Особым образом представлен восточный (азиатский) кластер. В нем круги Коттла не пересекаются, что означает, что прошлое не предопределят настоящее, а будущее случается само по себе независимо от прилагаемых сегодня усилий.

Проведенная систематизация данных позволяет сопоставить кластеризации разных авторов и обнаружить их существенное сходство (таблица 2).

Мы полагаем, что число ролей бизнесмена ограничено: их всего четыре (профессионал, лидер, бюрократ (администратор) и предприниматель). Поэтому число оригинальных типов культур, а также соответствующих кластеров, тоже должно быть равно четырем. Это позволяет предположить, что система кластеров деловой культуры, входящих в единую типологию культуры, является полной и неизбыточной, а дальнейшая детализация исследований возможна за счет выделения субкультур в уже названных кластерах.

Аналогия между микро- и макроуровнем деловой культуры позволяет осуществить продуктивный перенос других культурных закономерностей с микро- на макроуровень. Так, на микроуровне из четырех универсальных типов культуры четко выделяются две пары антагонистических культур. В частности, культура лидера, отвечающего за оперативное управление фирмой и являющегося чаще всего ее патриотом, воплощающего социокультурную составляющую (фактор S аббревиатуры PEST: P -- политические, E -- экономические, S -- социокультурные и T -- технологические факторы), противостоит культуре предпринимателя, определяющего общее направление стратегического развития и по своей природе являющегося космополитом (для него «где прибыль -- там и Родина») и олицетворяющего экономическую составляющую (E). Для разрешения этого противоречия необходимо разделить объекты управления и сферы влияния, не допускать вмешательства предпринимателя в сферу оперативного управления, осуществляемого директоратом.

На макроуровне отмеченное противоречие проявляется как противоречие между культурой и экономикой. Противоречие между экономическим рационализмом и социальной составляющей общественных отношений, требующей значительных затрат, носит универсальный характер и характерно для любой страны. Другое дело, что игнорирование культурной составляющей в ходе проведения экономических реформ в России стало дурной традицией, поэтому в нашей стране это противоречие проявляется наиболее ярко.

Противоречие культуры и экономики на примере России отметил и Г.А. Гольц. Он пишет: «В российском менталитете, в отличие от массового западного самосознания, моральные ориентации не только не синхронны экономическим регуляциям общества, а наоборот противоположны им. Именно в этом пункте видится перманентный конфликт между экономикой и культурой, подтверждаемый, в частности, периодической сменой в России экономических реформ на контрреформы» [5, C. 412].

Наряду с уже отмеченным «культурным противоречием» существует и второе, отражающее антагонизм пары «хаос -- порядок». Профессионал, сторонник инноваций, обычно рождающихся из творческого хаоса, олицетворяющий технологическую составляющую (T), противостоит гаранту стабильности -- бюрократу (администратору) (P), стороннику порядка и стабильности. Поэтому движение России по инновационному пути требует дебюрократизации управления на всех уровнях.

Таблица 2. Наименование культурных кластеров по данным разных авторов

Выводы:

1. Эволюция симбиоза двух важнейших факторов внутренней среды фирмы: стратегии и деловой культуры -- представляет собой ключевое условие ее устойчивого (без возвратных эпизодов) развития, поэтому недооценка культурного фактора в развитии фирмы и экономике страны в целом недопустима. Если стратегия предопределяет будущее фирмы, то культура, вобрав в себя опыт развития фирмы в прошлом, задает оптимальное сочетание факторов внутренней среды в настоящем, то есть является системообразующим фактором внутренней среды.

Если стратегию фирма имеет, то специфика деловой культуры состоит в том, что культура -- это то, чем фирма сама по себе является. Поэтому изменить фирму -- означает изменить в первую очередь ее культуру, включая систему ценностей и стереотипы поведения (паттерны).

2. Культура обладает свойством самоподобия, поэтому универсальную типологию организационной культуры, состоящую из четырех альтернативных элементов: 0) культуры профессионалов (интеллектуальной), 1) культуры лидера (семейной, клановой), 2) бюрократической (административной) культуры, 3) культуры предпринимателя (рыночной), можно распространить с микроуровня и на макроуровень и положить в основу типологии национальной деловой культуры. Такая типология является полной и неизбыточной.

3. В классической четверке макроэкономических факторов PEST явно выделяются две пары антагонистических культур. Антагонизм культуры лидера и предпринимателя на микроуровне воспроизводится как противостояние социо-культурных (S) и экономических (E) факторов на макроуровне, а противостояние культуры профессионала и культуры бюрократа -- как противоречие технологических (Т) и политических (P) макроэкономических факторов.

4. В рамках единой типологии культур, построенной на базе сочетания данных Г. Хофстеда, Р. Льюиса и Ф. Тромпенаарса-Ч. Хэмпден-Тернера, российская деловая культура, наряду с культурой Греции, Индонезии, Китая, Сингапура и Южной Кореи, относится к восточному (азиатскому) кластеру с преобладанием ценностей эмоциональности и коллективизма; на микроуровне -- это культура лидера (семейная, клановая). Этот вывод полностью подтверждается тестом «кругов времени» Коттла, отражающим схожее отношение к взаимосвязи прошлого, настоящего и будущего жителей стран этого кластера.

Литература

1. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы / Пер. с швед. -- M: Экономика, 1991.

2. Mintzberg H. Patterns in strategy formulation // Management Science. 1978. Vol. 24. N 9. P. 934-948.

3. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ю.В. Кузнецова; СПбГУ, экон. факультет. -- М: ЗАО Изд-во «Экономика», 2010.

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. -- СПб.: Питер, 2007.

5. Гольц Г.А. Культура и экономика России за три века XVIII-XX век. Т.1. Менталитет, транспрорт, информация (прошлое, настоящее, будущее). -- Новосибирск: Сибирский хронограф, 2002.

6. Боенко Н.И. Экономическая культура: проблемы и тенденции развития. -- СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2005.

7. The Hofstede Centre. Strategy. Culture. Change. http://geert-hofstede.com/countries.html (Дата обращения 31.07.2015)

8. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. -- М: Дело, 1999. -- 439 c.

9. Зябриков В.В. Типология национальных деловых культур. Сб. статей: Матер. Всерос. научн.-практ. конф. с междунар. участием: Прогнозирование инновационного развития национальной экономики в рамках рационального природопользования / Пермский гос. нац. иссл. ун-т. -- Пермь, 2012 г. Т.1. -- С. 264-281.

10. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. 4 типа корпоративной культуры / Пер. с англ. -- Минск: Попурри, 2012.

11. Зябриков В.В. Универсальная типология деловых культур (Universal classification of business cultures). International Jubilee Conference 60th Anniversary Departament «Economics And Management Of Industry». «Industrial Business Perspectives» Varna, Bulgaria. 6-7 December, Ред. Тодор Ненов. Изд-во «Ико-консулт», Варна, 2013. -- Р. 209-212.

12. Зябриков В.В. Методологические основы типологии национальных деловых культур. Россия и Америка в XXI веке (электронный научный журнал) / Под ред. С.М. Рогова. -- 2014. -- № 2. -- C. 12-13.

13. Инглхарт Р., Вельцель К. Модернизация, культурные изменения и демократия. Последовательность человеческого развития. Фонд «Либеральная миссия». -- М: Новое изд-во, 2010.

14. Зябриков В.В. Типология и эволюция организационной культуры // Проблемы современной экономики. -- 2007. -- № 4 (24). -- С.194-199.

15. Cottle T.J. Perseiving time. A Psychologocal Investigation with Men and Women. NY., 1976.

Размещено на Allbest.ru