Экономический механизм воспроизводства и использования кадрового потенциала в аграрной экономике

экономика

_______________________________________________________________________________

Размещено на http://www.allbest.ru/

_______________________________________________________________________________________

Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.-2009.-№4.

2

Экономический механизм воспроизводства и использования кадрового потенциала в аграрной экономике

С.В. Семыкина

Аннотация

Рассматриваются современные тенденции формирования экономического механизма воспроизводства и использования кадрового потенциала в аграрной экономике на основе повышения мотивированности всех категорий работников и собственников, совершенствования отношений с постоянными и временными работниками, молодыми специалистами, собственниками капитал. Сделан вывод, что возникновение большого числа малых предприятий может иметь серьезные последствия для динамики и структуры кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий.

Ключевые слова: отношения мотивации, экономический механизм соединения труда и условий производства, рынок труда, постоянные наемные работники, временные работники, молодые специалисты, непосредственный труд, мотивация труда, текущий и долгосрочный экономический интерес.

Современная аграрная экономика характерна все возрастающим вниманием к новым знаниям, технологиям, достижениям научно-технологического прогресса, более совершенным экономическим, организационным, социальным и институциональным отношениям, изменяются и отношения вокруг человеческого фактора. Функции этих отношений видятся в том, что они призваны создавать мотивы действий собственников, государства и работника. Недооценка отношений мотивации или их формальное осуществление не позволяют использовать имеющийся потенциал ресурсов, переходить к новому, более высокому этапу эффективности производства, поэтому их совершенствование во все периоды развития общества имеет приоритетное значение. Только такой подход способен обеспечить прогресс общества. Многие исследователи традиционно отношения мотивации сводят к отношениям купли и продажи рабочей силы на соответствующем рынке, на самом деле они намного сложнее. Старая командно-административная система в этом отношении была достаточно упрощенной, государство считало своим долгом как можно больше подготавливать нужных специалистов, распределять их по отраслям, а затем добиваться максимально высокого уровня их использования. Серьезным недостатком этих отношений была слабая мотивированность работников в труде, перегруженность предприятий социальными обязательствами, негибкость социально-трудовых отношений. Значительная роль этим отношениям принадлежит и в условиях рыночной экономики. В совокупном механизме соединения труда с условиями производства, прежде всего можно выделить рынок труда, где собственник имеет дело с наемными работниками по поводу трудовых услуг последних. В нынешних условиях и формах хозяйствования - это один из наиболее распространенных механизмов обеспечения предприятий кадровыми ресурсами (рисунок 1).

В зависимости от характера этих отношений прежде всего можно выделить отношения с постоянными наемными работниками, это обычно менеджеры, квалифицированные работники, постоянно, многие годы работающие на предприятии. С постоянным наемным работником отношения обычно устанавливаются более богатые, они касаются не только продолжительности рабочей недели, продолжительности отпусков, уровня заработной платы, но и участия работников в премировании, дивидендах, социальных фондах. Обычно постоянные работники претендуют на жильё, служебный транспорт, натуральную оплату, получение мест для детей в дошкольных учреждениях, школах, профессиональных учебных заведениях, на занятость членов семьи. У них помимо текущих экономических интересов формируются и долгосрочные интересы в сохранении и успехах предприятия, социальном развитии.

Рисунок 1. Формы механизма соединения труда и условий производства в предприятиях аграрного сектора рыночной экономики

Особой категорией наемных работников являются временные работники, в сельском хозяйстве они особенно распространены в земледелии, строительстве, ремонте, заготовке продукции, для них здесь есть объективная база. Это тоже могут быть высококвалифицированные специалисты и рабочие, но работающие на предприятии временно, в течение нескольких дней, месяцев, а может быть, и часов. В значительной мере в их труде заинтересован и бизнес, т.к. отношения с ними более простые - это труд и его оплата, другие отношения, если они не прописаны законом, не возникают. За счет этого фактора можно серьёзно сэкономить в части затрат на оплату труда, премирование, предоставление различных социально-бытовых вознаграждений. Мировая практика показывает, что по мере развития аграрного сектора экономики можно ожидать тенденции повышения роли этой категории работников, что, в свою очередь, требует особого регулирования и этого блока отношений.

Определенное место в совокупности отношений с постоянными и временными работниками занимают и социально-трудовые отношения с молодыми специалистами и работниками, а также с ветеранами. Первые шаги любого, даже самого выдающегося менеджера, специалиста, квалифицированного рабочего начинаются с этапа, который принято называть молодыми специалистами. Это те лица, которые только окончили учебное заведение: институт, техникум и приступили к работе. Они недостаточно опытны, их труд еще малоэффективен, в то же время, они нуждаются в средствах для приобретения продуктов, одежды, жилья, транспорта, мебели, формирования семьи, строительства необходимых построек, в трудоустройстве членов новой семьи, в образовательных услугах для детей и т.д. К сожалению, эта категория работников еще не получила адекватного социально-экономического регулирования и обеспечения, не создан и адекватный механизм социально-трудовых отношений. Поэтому не удивительно, что вопросы трудоустройства, закрепляемости, использования потенциала молодых специалистов решаются слабо, нередко значительная их часть не работает по полученной специальности, приобретенные знания остаются невостребованными, а обществу наносится значительный моральный и экономический ущерб. Уже давно назрела необходимость разработки не только механизма соединения труда и условий производства наемных работников в целом, но и особого механизма, касающегося молодых специалистов и рабочих. Сложности его концепции видятся в том, что она должна носить достаточно комплексный характер, эти отношения предполагают решение не только экономических проблем, но и социальных, демографических, материальных, моральных, психологических и общественных. Молодые специалисты, как правило, попадают в хозяйство через рынок труда, преимущества его видятся в том, что все работники экономически и юридически свободны в выборе места работы, никто к ним не применяет никаких внеэкономических мер, как это было в административно-командной экономике, и все же, очевидны и недостатки рынка. Они состоят в том, что в этих отношениях много стихийного, не обязательного, неопределенного, субъективного. Дело не только в том, что молодых выпускников могут не устраивать какие-то условия конкретных предприятий или их рабочие места, но и в том, что есть немало руководителей, особенно фермеров, малого бизнеса, которые считают, что они могут обойтись без специалистов, что они сами хорошо во всем разбираются. Немал здесь и мотив сэкономить на оплате труда, социально-бытовых затратах, а если возникнут сложности, то решать их путем приглашения временных работников. На первый взгляд, такая модель трудовых отношений приводит к повышению производительности труда, а поэтому вполне оправдана, но если обратиться не только к интересам бизнеса, но и общества, то совершенно очевидна необходимость государственного регулирования кадрового обеспечения. Периодически проносящиеся по всему миру опаснейшие эпидемии болезней животных свидетельствуют о необходимости, чтобы в сельском хозяйстве работали профессиональные зоотехники и ветврачи, масштабные водные и ветровые эрозии почв требуют, чтобы в хозяйствах были профессиональные агрономы и экологи, сложные социально-экономические и психологические отношения, многофакторный характер воспроизводства требуют наличия в сельхозпредприятиях профессиональных экономистов и юристов.

Использование в сельском хозяйстве временной наемной рабочей силы широко распространенная во многих развитых странах, в т.ч. и в странах ЕС, тенденция. Это позволяет применять относительно более дешевый труд мигрантов из стран с развивающейся экономикой, экономить на инвестициях в человеческий капитал, упрощать социально-трудовые отношения. Эта тенденция имеет глубокие корни, т.к. аграрный бизнес заинтересован в снижении издержек на оплату труда, на выполнение социальных обязательств. Эта закономерность наблюдается и в российском аграрном секторе экономики, где часть руководителей все более ориентируется на временных работников, т.к. это позволяет снижать издержки на оплату труда и социальные условия в хозяйствах. О том, что эта тенденция реально существует и в российском сельском хозяйстве, свидетельствует значительное сокращение числа руководителей и специалистов в расчете на одно хозяйство (таблица 1).

Из данных таблицы 1 видно, что за период 2000 - 2008 гг. численность главных специалистов в расчете на 100 хозяйств сократилось на 26,5 %, не главных специалистов - на 17,4 %, работников среднего звена - на 31,2 %, работников массовых профессий - на 46,1 %.

Для этого имеется не малое количество объективных и субъективных факторов. Но надо иметь в виду, что распространение категории временных работников может способствовать снижению их материальной и моральной заинтересованности, преобладанию текущих экономических интересов, а нередко и снижению качества работы. Разрешить эти противоречия, на наш взгляд, призвано государство и прежде всего путем лицензирования деятельности предприятий, которые должны иметь на постоянной основе необходимый состав специалистов. В целях государственного регулирования этих отношений, прежде всего, нужно наладить их систематическое изучение, а также разработку более полной нормативной и законодательной базы, непрерывное повышение квалификации, подготовку и переподготовку кадров, создать систему консультативной службы АПК.

Таблица 1. Динамика численности руководителей и специалистов в сельскохозяйственных предприятиях Курской области человек

Как уже отмечалось, формой общего механизма соединения труда и условий производства является и непосредственный труд, характерный тем, что труд, собственность на условия производства и управление объединены в одном лице. Это особенно характерно для фермерских, а также коллективных хозяйств, малых предпринимательских структур. Преимущества этих отношений соединения труда и условий производства видятся в том, что собственник, хозяин работает на себя, его ответственность, материальная и моральная заинтересованность максимальны, поэтому перспективы их несомненны.

Они создают мощные, постоянные мотивы для повышения эффективности производства и лучшего использования кадрового потенциала. Надеяться здесь не на кого, но возможна и определенная государственная политика. Эффективность этой формы соединения труда и условий производства состоит и в том, что материальное и моральное вознаграждение здесь теснейшим образом связаны с эффективностью хозяйствования. Поэтому важно, чтобы, эти формы хозяйствования развивались, общество не ухудшало условия функционирования этих хозяйств, особенно это относится к уровню налогов, земельной ренты, цен реализации продукции и цен на используемые средства производства. Чтобы эта задача была реализована, нужно, чтобы все отрасли, в том числе и сельское хозяйство, были бы поставлены в равные условия воспроизводства, чтобы была преодолена монополия при закупках сельскохозяйственной продукции и ее реализации.

Выделенные экономические механизмы соединения труда и условий производства могут стать солидной методологической базой для совершенствования всей системы социально-трудовых отношений и создания эффективной мотивации, повышения эффективности аграрной экономики.

экономический воспроизводство кадровый аграрный

Список использованных источников

1. Белокопытов, А.В. Эффективность использования труда в сельском хозяйстве (Вопросы теории и практики)/ А.В. Белокопытов.- М., 2004.- С. 94.

2. Панков, Б.П. Рынок труда на селе и его регулирование (Вопросы теории и практики). - Изд. 2 -е. / Б.П. Панков.- М.: Агри Пресс, 2007. - С.5 - 24.

3. Долгушкин, Н.К. Кадровый потенциал как фактор инновационного развития агропромышленного комплекса / Н.К. Долгушкин// Сб. материалов международной научно - практической конференции. «Кадровое обеспечение устойчивого развития сельских территорий».- М., 2009. - С. 96 - 102.

4. Прохорова, М.В. Персонал, приносящий прибыль / М.В. Прохорова, Ю.И. Кондратьева. - М.: Эксо, 2009. - С. 17.

Размещено на Allbest.ru