Особенности формирования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий в условиях их инновационного развития

экономика

_______________________________________________________________________________

Размещено на http://www.allbest.ru/

_______________________________________________________________________________________

Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.-2009.-№1.

2

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ИХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

С.В. Семыкина

Эффективность сельскохозяйственного производства зависит от многочисленных факторов природно-климатического, материально-технологического и социально-экономического порядка. Важная роль среди них принадлежит и кадровому потенциалу. Это подтверждает как опыт российской, так и зарубежной экономики, ее значительная дифференциация даже в относительно близких объективных условиях производства. Особенно велика в организации и управлении экономикой предприятий роль первых руководителей, от которых зависит стратегия развития, оценка состояния рынков и возможностей предприятия, его сильных и слабых сторон, эффективность оперативного управления как материально-технической базой, так и кадровым потенциалом. Создавая сильный кадровый потенциал, они имеют возможность ставить и решать амбициозные проекты по расширению и превращению хозяйств в конкурентоспособное производство, завоевывать новые рынки, осваивать новые технологии и инвестиции. Рыночная экономика не снижает, а, наоборот, повышает роль кадрового потенциала и руководителей первого эшелона, об этом, в частности, свидетельствует и опыт передовых хозяйств, в т.ч. областей Центрально-Черно-земного региона. За последние годы (2000-2008 гг.) здесь произошли заметные изменения в части формирования состава руководителей предприятий (таблица 1).

Таблица 1 - Количественно-качественная характеристика руководителей сельскохозяйственных предприятий в областях ЦЧР на 01.01.2008 г.

На смену неукомплектованности штатов руководителей, характерной для начала ХХ столетия, пришла ситуация практически 100% укомплектованности, что очень важно для эффективной и стабильной их деятельности. Первый руководитель необходим постоянно, не только для оперативного управления, принятия ответственных решений, поддержания экономических и правовых отношений с партнерами, но и для координации основных направлений развития, своевременного решения тех или иных вопросов. Оперативность и обоснованность решений хозяйственных вопросов очень часто способны приносить доход не меньший, а больший, чем даже серьезные технологические решения и, наоборот, запоздалые, не продуманные, всесторонне не оцененные решения часто порождают серьезные потери. Поэтому неукомплектованность штатов первых руководителей предприятий следует рассматривать как серьезную ситуацию в управлении экономикой, недопустимую практику, способную приносить значительный не только экономический, но и социальный ущерб.

За последние годы уровень их профессиональной подготовки значительно повысился во всех пяти областях, процент руководителей с высшим и средним профессиональным образованием на 01.01.2008 составил от 96, 4 % в Курской области, почти до 100 % в остальных регионах, в т.ч. значительно возросла и доля руководителей с высшим профессиональным образованием, в Белгородской области она была равной 91, 2 %, Липецкой - 87, 3 %, Курской - 81, 9 %, в Воронежской - 79, 9 % и Тамбовской - 76, 0 %. Значительно сократилось число практиков, их доля в общем составе руководителей составляет не более 2-2, 5 %, Воронежская, Курская области имели их на уровне 1, 9 и 2, 3 %.

Высокое профессиональное образование, широкая профессиональная компетентность по многим технологическим, экономическим, юридическим вопросам несомненно в современных условиях являются обязательной предпосылкой эффективной работы первых руководителей.

Рыночные условия хозяйствования способствовали появлению и большого числа новых руководителей, не обязательно молодых, но и средних лет, но сформировавшихся уже в новых условиях. На их долю на начало 2008 г. в хозяйствах анализируемых областей приходилось от 28, 5 % в Воронежской, до 44, 5 % в Белгородской, 35, 0 % - в Курской и Липецкой областях, 32, 0 % в Тамбовской области всех руководителей предприятий. Можно утверждать, что принципиальной тенденцией современной экономики в формировании состава первых руководителей хозяйств является почти полная замена руководителей дореформенного периода на руководителей нового поколения, сложившихся уже в условиях реформирования, рыночного характера сельского хозяйства и смежных областей. Они отличаются высокой профессиональной компетентностью, молодостью, амбициозностью, экономической мотивированностью. В то же время сохраняется немало и проблем в улучшении их состава и работы, в т.ч. и в сфере создания эффективного кадрового потенциала. Например, совершенно недопустима чрезмерно поспешная их сменяемость (в Белгородской и Курской областях в 2007 г. сменилось более 12% руководителей). Особенно нежелательна сменяемость по субъективным причинам, по причине несущественных упущений, в условиях отсутствия качественного, неформального резерва кадров. Подбор и, как раньше говорилось, расстановка первых руководителей - дело очень серьезное, ответственное, требующее системного подхода, накопления кадрового потенциала, значительных инвестиций в человеческий капитал. К сожалению, какой-то новой системы в работе с первыми руководителями, в их подготовке пока нет, более того, существующая практика не лишена и определенных противоречий, просчетов, сильный руководитель не всегда нравится специалистам, вышестоящим управленцам, собственникам капитала, акционерам. В этих условиях экономической науке и практике предстоит разработать адекватную рыночной экономике организационно-экономическую систему подготовки, отбора и избрания руководителей предприятий. Прежде всего следует развивать мониторинг кадров, совершенствовать состав индикаторов, которые характеризуют деятельность руководителей и кандидатов на их должности, существующая система показателей оценки их деятельности недостаточна и в значительной мере формальна, мониторинг должен проводиться на основе использования целой системы индикаторов, характеризующих руководителей более всесторонне - от профессиональной компетентности до предприимчивости, здоровья, культуры, умения добиваться экономического и социального успеха, только такие специалисты могут рассчитывать на их зачисление в кадровый резерв руководителей. Существующий в настоящее время резерв руководителей хозяйств явно формален и недостаточен, к количеству руководителей предприятий на начало 2008 г. он составлял: в Белгородской области - 24, 7 %; Тамбовской - 16, 7; Липецкой - 15, 1; Воронежской - 9, 1 и Курской - всего 3, 4 %). Задачи видятся в том, чтобы этот показатель был не ниже 100 %. Очевидна и формальность нынешнего резерва руководителей предприятий, об этом, в частности, свидетельствуют данные его использования по прямому назначению, т.е. для заполнения штатов освободившихся руководителей хозяйств. В 2007 г. сменившиеся руководители были замещены за счет резерва в Белгородской области на 12, 8 %, в Курской - на 11, 6 %, в остальных областях ЦЧР - от 6, 8 до 7, 7 %. О значительной формальности этих резервов руководителей хозяйств свидетельствуют и данные о том, как они в этот период повышают свою квалификацию. В 2007 г. удельный вес резервистов, прошедших дополнительно обучение и повышение квалификации, как условие их работы руководителями, колебался от нулевого значения в Курской и Белгородской областях до 7, 5 - 12, 9 % в остальных областях. Одним словом какой-то системной работы по подготовке потенциальных руководителей предприятий пока не осуществляется. Поэтому не удивительно, что большая часть вновь назначаемых (избираемых) руководителей не является специалистами из резерва, а подбирается помимо его из специалистов, которые по каким-то причинам в него не попли. В 2007 г. на места сменившихся руководителей пришло из резерва руководителей хозяйств в Белгородской области - 12, 8 %, в Воронежской области - 6, 8 %, Курской - 11, 6 %, Липецкой - 7, 1 %, Тамбовской - 7, 7 % резервистов, т.е. потенциал резервного состава используется всего на 6-7 процентов.

В этих условиях совершенно очевидно, что возможности этого фактора количественного и качественного улучшения состава руководителей предприятий используются недостаточно полно, нужен комплекс мер по формированию определенной системы их подготовки, отбору, резервированию, стажировке и стимулированию. Вся эта работа, на наш взгляд, должна начинаться еще в вузе путем открытия специальностей по менеджменту, создания солидной образовательной базы в части их практического обучения. В сельскохозяйственных вузах это могла бы быть специальность инженера-экономиста, наиболее соответствующая комплексу проблем, решаемых руководителем предприятия. Не менее важно развивать у студентов и навыки работы в коллективах путем их активного участия в общественно-научной, лекторской работе, эффективного прохождения практик в передовых хозяйствах, в т.ч. за рубежом. Представляет интерес проведение рейтинга выпускников на выпускных курсах с целью определения их потенциальных возможностей, склонностей к дальнейшему росту оценки человеческого капитала.

Неорганизованность в кадровую работу в современных условиях вносит и отсутствие ее концепции, которая сегодня фактически свелась к приоритету стихийной, без учета реальных потребностей подготовки специалистов и использованию их через рынок труда. На наш взгляд, процесс улучшения обеспечения предприятий хорошими руководителями требует создания адекватного организационно-экономического механизма, который бы основывался не только на использовании рынка труда, но и различных форм госрегулирования.

Значительная роль в повышении эффективности сельскохозяйственных предприятий принадлежит и главным специалистам. Роль их состоит в обеспечении технологического прогресса, в осуществлении работ по производству сельскохозяйственной продукции, инновационному развитию отраслей. Сегодня без главных специалистов и их знаний осуществлять эффективное сельскохозяйственное производство, инвестиции просто невозможно. За последние годы обстановка в части обеспечения сельскохозяйственных предприятий главными специалистами принципиально улучшилась, повысилась укомплектованность их штатов, возросла доля специалистов с высшим и средним специальным образованием. Эти тенденции имеют всеобщий характер, характерны они и для областей ЦЧР (таблица 2).

Все эти процессы способствуют интенсификации сельскохозяйственного производства, сохранению материально-технической базы, трудовых коллективов, качественному выполнению необходимых сельскохозяйственных работ. Однако и в их работе имеются определенные проблемы. Прежде всего наблюдается значительное сокращение их численности, неполный состав (при оптимальном количестве в хозяйстве их должно быть не менее 7), сохраняется неукомплектованность штатов главных специалистов, в таких областях, как Курская, Тамбовская, она имеет уровень 82, 6 - 86, 0 процентов. Существенные резервы в части формирования этой категории работников имеются и в отношении повышения среди них доли дипломированных специалистов (соответственно 80, 8 и 84, 2 %).

Таблица 2 - Обеспеченность и профподготовка главных специалистов сельскохозяйственных предприятий областей ЦЧР, 2008 г.

Предприятия этих областей, несмотря на наличие крупных вузовских центров, еще значительную часть главных специалистов формируют за счет выпускников средних профессиональных учебных заведений, особенно это относится к Тамбовской, Липецкой, Курской и Воронежской областям, где доля выпускников средних профессиональных учебных заведений в общем количестве главных специалистов колеблется от одной трети до 44, 8 %, сохраняется 2 - 2, 2 % практиков. Мало главных специалистов в относительно молодом, экономически активном возрасте (до 30 лет).

Определенные особенности в обеспечении предприятий специалистами имеются и применительно к направлениям их работы. Проведенные исследования по областям ЦЧР показывают, что, несмотря на очевидный прогресс в комплектовании, многие проблемы, особенно закрепления специалистов профессиональной подготовки продолжают оставаться слабо решенными до сих пор (таблица 3).

Во многих хозяйствах отсутствуют зоотехники, ветврачи, экономисты, специалисты по управлению кадрами. Так в Тамбовской области зоотехники были только в 19% хозяйств, в Воронежской и Курской соответственно они были в 47 и 55% хозяйств, не всё благополучно в этом отношении и в Липецкой области. Аналогичная ситуация в этом отношении со специалистами ветеринарной службы. На начало 2008 г. ветеринарные врачи в Тамбовской об-ласти были только в 30 %, в Курской и Воронежской областях - только в 66 % хозяйств.

Таблица 3 - Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий ЦЧР специалистами с высшим и средним профессиональным образованием на 01.01.2008 г.

Несколько лучше обстановка с обеспеченностью хозяйств специалистами инженерной службы, службы учета, экономической службы, но и здесь есть хозяйства, в которых нет экономистов, специалистов по управлению кадрами. Ущерб, который может наносить такая обстановка в хозяйствах, очевиден, это приводит к непрофессиональности управления отраслями, а подчас и к их полной деградации и ликвидации, снижению эффективности функционирования, их неконкурентоспособности.

В этих условиях необходимы региональные программы по улучшению обеспечения сельскохозяйственных предприятий отраслевыми специалистами, что зависит от масштабов их подготовки в сельскохозяйственных учебных заведениях (техникумах, колледжах и вузах), а также от их закрепляемости в сельском хозяйстве. О состоянии этих аспектов формирования кадрового потенциала свидетельствуют данные о подготовке и закреплении молодых специалистов (таблица 4).

Таблица 4 - Подготовка и закрепление в хозяйствах ЦЧР выпускников вузов и техникумов сельскохозяйственного профиля, 2008 г.

Исследуемые области ЦЧР имеют существенный потенциал для подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, но используются выпуски молодых специалистов как вузов, так и средних профессиональных учебных заведений для кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий неудовлетворительно. Основные причины снижения интереса молодых специалистов к работе на селе, по нашему мнению, кроются в неблагоприятных для молодых людей социально-экономических условиях труда и жизни, особенно в части жилищных условий и их комфортности (обеспечения газом, водой), состояния социальной и инженерной инфраструктуры, уровня заработной платы. Поэтому необходимы организационно-экономические механизмы по закреплению молодых специалистов. Хорошо себя зарекомендовали в ряде регионов России доплаты молодым специалистам из местного бюджета в зависимости от продолжительности их работы, а также молодежное жилищное строительство. Так в Самарской области молодым специалистам, приступившим к работе на селе и имеющим высшее сельскохозяйственное образование, выплачиваются единовременные денежные выплаты в размере 69, 0 тыс. руб. и 34, 5 тыс. руб., имеющим среднее профессиональное образование; в течение 3 лет молодые специалисты ежемесячно за счет бюджета получают денежные выплаты в размере 4, 0 тыс. руб.; предусмотрены на срок не менее 3 лет и ежемесячные денежные выплаты участникам команды молодых специалистов в размере 23 тыс. руб.; осуществляются и ежемесячные выплаты руководителям убыточных, но значимых сельскохозяйственных организаций в размере 11, 5 тыс. руб. в первый год, во второй и третий годы доплаты производятся с учетом прошедших изменений в уровне хозяйствования. Наконец, лицам, проработавшим в качестве руководителя сельскохозяйственной организации не менее 15 лет (суммарно) и обеспечившим ее стабильное и эффективное развитие, назначается трудовая пенсия по старости или инвалидности в размере 4, 6 тыс. руб. Предпринимаемые в области меры по привлечению и закреплению выпускников учебных заведений позволили увеличить их приток в сельское хозяйство. Это позволяет молодым людям, их семьям, как говорится, пустить корни, закрепиться и начать проявлять все больший интерес к развитию хозяйства, к его не только текущей, но и долгосрочной перспективе. Однако и этими мерами проблемы закрепления специалистов исчерпать невозможно, в серьезном улучшении нуждается социальная и инженерная инфраструктуры - важно развивать дошкольные учреждения, школы, здравоохранение, транспортное обеспечение, повышать качество бытовых условий жизни селян - отопление, развитие розничной торговли, сферы социально значимых услуг. В настоящее время в этих чувствительных для человека сферах нет должного системного прогнозирования, проектирования и финансирования, хотя уже давно необходимы соответствующие проекты, программы и концепции.

Важным фактором функционирования сельскохозяйственных предприятий является и обеспечение их руководителями среднего звена, а также работниками массовых профессий. Годы реформирования сельского хозяйства характерны заметными переменами в этой сфере (таблица 5).

Таблица 5 - Состояние обеспеченности сельскохозяйственных предприятий ЦЧР руководителями среднего звена и работниками массовых профессий, 2008 г.

Заметно возросла укомплектованность штатов руководителей среднего звена в сельскохозяйственных предприятиях областей ЦЧР: этот показатель на 01.01.2008 колебался от 93, 8 % в Курской до 98, 5 % в Тамбовской областях. Значительная их часть (от 20 до 83 %) имеет высшее профессиональное образование, большая часть окончила средние профессиональные учебные заведения.

Труд этих категорий работников чрезвычайно важен, они вместе с работниками массовых профессий являются непосредственными исполнителями работ, осуществления технологических операций, от их квалификации, добросовестности, качества указаний зависит урожайность сельскохозяйственных культур, производительность труда, продуктивность животных, уровень издержек производства. Неукомплектованность хозяйств основными категориями работников массовых профессий уже сегодня создает серьезные проблемы для развития земледелия и животноводства, чтобы эта ситуация не становилась все более сложной необходимы не только меры по улучшению условий жизни и труда селян, но и развитию профтехобразования, созданию соответствующих стимулов, организационно-экономические меры по закреплению и этих кадров.

кадровый обеспечение сельскохозяйственный инновационный

Список использованных источников

1 Сборник аналитических материалов обеспечения кадрами специалистов организаций сельского хозяйства Российской Федерации (2002-2008 гг.). МСХ РФ РАКО АПК.- М., 2008.

2 Государственная Программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 годы. Утверждена Постановлением Правительства РФ 14 июля 2007 г.

Размещено на Allbest.ru