экономика

_______________________________________________________________________________

Размещено на http://www.allbest.ru/

_______________________________________________________________________________________

Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.-2009.-№1.

4

В.Н. Ходыревская, И.Ю. Желудкова

МОТИВАЦИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА ПРИ УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Аннотация. В статье исследовано понятие эффективности как управленческой категории, раскрыто значение мотивации как условия роста эффективности труда, определены показатели премирования применительно к сельскохозяйственным предприятиям, рассмотрена система мотивирующих коэффициентов.

Ключевые слова: эффективность, мотивация, показатели премирования, мотивирующие коэффициенты.

эффективность управленческий мотивация сельскохозяйственный

Вопросы мотивации всегда занимали одно из приоритетных направлений в исследовании повышения эффективности трудового процесса. Вместе с тем явно выраженное упоминание мотивации как инструмента не отмечено. Информационной базой исследования послужили мнения широкого круга специалистов относительно понимания сути проблемы мотивации труда, содержания и особенностей ее как инструмента управления человеческими ресурсами и результата собственного исследования уровня и содержания труда среди опытных специалистов различных возрастных категорий и специализаций. Для современного этапа функционирования сельскохозяйственных предприятий характерно значительное усиление влияния мотивации на конечные результаты производства и его эффективность.

Термин «эффективность» применяется для измерения степени достижения организацией ее целей и характеризуется оптимальным соотношением между такими параметрами, как производство, соотношение между выпуском и затратами, исполнение обязательств, адаптивность и развитие. Эффективность организации является управленческой категорией, поэтому управление эффективностью является главной задачей системы управления предприятием АПК. Результаты производственно-хозяйственной деятельности любого предприятия напрямую зависят от поведения работников в трудовом процессе, общего отношения их к труду, а значит, важнейшим механизмом управления эффективностью является мотивация сотрудников.

Основу эффективного механизма управления человеческими ресурсами в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производительному труду. Известно, что главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность человека (как биологических, так и социальных). Можно сказать, что проблемы эффективности управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования связаны:

а) с целями управления мотивацией (достижение эффективности и конкурентоспособности организации); ростом производительности труда; снижением текучести персонала; формированием приверженности компании; развитием персонала; улучшением управляемости персонала и качества трудовой жизни, а также формированием правила эффективной мотивации - «50 % мотивов идет изнутри человека, а 50 % зависит от внешней среды и особенно от лидера организации» [1];

б) с использованием внутренней мотивации, основанной на формировании внутреннего стремления человека к достижению результата, развитию, самореализации и внешней мотивации, когда побуждение к труду вызывается воздействием извне с помощью внешних рычагов [2];

в) с нематериальной мотивацией, охватывающей широкий комплекс мер, определяющих поведенческие установки работников на добросовестный труд, лояльность по отношению к предприятию (улучшение условий труда, введение благоприятных режимов труда и отдыха, привлечение работников к принятию решений и др.), факторами, влияющими на удовлетворенность работой (достижение, квалификация и признание успеха, интерес к работе и заданию, ответственность, продвижение по службе; возможность профессионального роста), и экономической мотивацией, включающей в себя денежные выплаты, непосредственно зависящие от результатов труда работников, социальные выплаты и льготы, не зависящие от результатов труда, а также участие в прибылях [3].

По существу система мотивов и стимулов к труду призвана активизировать реализацию человеческого потенциала работника. Социологическое исследование, проведенное авторами, показывает, что две трети опрошенных участвуют в различных формах общественного самоуправления в коллективе. Практически работники независимо от стажа и образования участвуют в общественном управлении производством и различаются только по степени участия [4].

Анализ материалов социологического исследования показал, что, несмотря на позитивные сдвиги в содержании труда, его организации, среди работников сельского хозяйства часто наблюдается трудовая и экономическая пассивность: 72,4 % из них не работают в полную силу, но при иных организационно-экономических условиях могли бы работать более производительно. Отвечая на вопрос анкеты «Могли бы Вы работать более производительно и что необходимо для этого сделать?», 40,3 % предлагают улучшить организацию труда; 34,2 % - усилить материальное поощрение, 13,4 % - внедрить арендные отношения, 11,4 % - усилить моральное стимулирование. При анализе ответов на вопрос об отношении к труду и факторах роста его производительности выявились как общие, так и специфические особенности, связанные со стажем работы, образованием, специальностью опрошенных.

Общей тенденцией выступает низкая трудовая активность работников. Так, 100 % опрошенных со стажем работы до трех лет и 74 % опрошенных со стажем работы свыше 25 лет при определенных условиях могли бы работать более производительно. И только каждый четвертый со стажем работы свыше пяти лет, каждый пятый со стажем работы от 15 до 25 лет, каждый восьмой со стажем работы от 10 до 14 лет и каждый двадцатый со стажем работы от 3 до 10 лет оценивают свой труд как высокопроизводительный. Таким образом, можно сделать вывод, что с повышением стажа работы полнее используются резервы труда.

Установлено также, что чем ниже уровень образования работников, при немеханизированном, несодержательном и недостаточно квалифицированном труде, тем ниже уровень трудовой и управленческой активности. Более активны в этом отношении работники, закончившие вузы и техникумы, среди профессиональных групп - бригадиры полеводческих бригад, заведующие фермами, руководители и специалисты, что объясняется их относительно высокой профессиональной подготовкой. Нужна целенаправленная и систематическая работа по вовлечению молодежи в повседневные дела коллектива, привлечению ее к управленческой деятельности. Это позволит в известной мере преодолеть ее пассивность.

Функциональные зависимости распределения работников по отношению к участию в общественной жизни от стажа работы свидетельствуют о невысокой активности работников со стажем работы до шести лет. Следовательно, в первую очередь следует увязать в возможно большей степени личные интересы работников со стажем до шести лет с интересами производственных коллективов. По нашему мнению, рост активности работника при решении общепроизводственных задач воздействует на его отношение к своему личному труду, побуждает использовать свой трудовой потенциал. Предложенные принципы позволяют каждому работнику активно участвовать в производстве, самостоятельно принимать решения в зависимости от обстоятельств, полнее использовать личный трудовой потенциал, развивать чувство ответственности, экономическую предприимчивость и экономическое мышление. Поэтому, по нашему мнению, внутрифирменную систему мотивов необходимо рассматривать как целостную систему воздействия на поведение работников для максимального использования их человеческого потенциала для достижения целей организации.

Наиболее существенное влияние на мотивацию работников к труду оказывают: неустойчивость результатов деятельности предприятий в условиях реформирования экономики; противоречивость интересов работников и работодателей при распределении доходов. Происходящие реформы в сельском хозяйстве поменяли отношение работников отрасли к своему труду. Исследуя проблемы мотивации труда работников, мы, воспользовавшись методикой Е.И. Кучиной [5], проанализировали факторы трудового процесса, влияющие на удовлетворенность трудом. Для этого нами был проведен опрос работников сельскохозяйственных организаций. По результатам опроса работников выявились наиболее значимые факторы трудовой среды (факторы расположены по мере уменьшения значимости): оплата труда; условия профессионального роста; социальные льготы; уровень напряженности труда; взаимоотношения в коллективе; уровень организации труда; условия труда; возможности самореализации в труде; возможности участия в управлении. Результаты исследования с определенной долей условности подтвердили вывод, сделанный Е.В. Кучиной, о том, что для исследуемого контингента достаточно типичным профилем трудовой мотивации является тот, при котором основное значение придается материальным стимулам, условиям и средствам трудового процесса. Малозначительными оказались факторы самореализации в труде и возможности участия в управлении.

При применении экономической мотивации как инструмента повышения эффективности трудового процесса, по нашему мнению, необходимо разработать премиальные схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Но не все способы экономического поощрения могут оказать мотивированное воздействие на сотрудников, однако существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. И.К. Макарова выделяет следующие положения: премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать как часть заработной платы в обычных условиях; премии должны быть связаны с личным вкладом работника в производство; должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения увеличения производительности; работник должен чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий; дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий [1].

При разработке системы экономической мотивации необходимо определить показатели премирования. На сельскохозяйственных предприятиях возможно, по нашему мнению, применять следующие показатели премирования:

1) премирование за увеличение выручки по сравнению с предыдущим годом. Рост данного показателя обеспечивает рост рентабельности, суммы прибыли, производительности труда, фондоотдачи;

2) поощрение за рост рентабельности реализованной продукции по сравнению с предыдущим годом;

3) премирование за приближение реализационных цен по отдельным видам продукции к среднерайонным показателям. Этот показатель целесообразно применять к руководителям хозяйств и работникам службы маркетинга, так как именно они должны находить наиболее выгодные каналы реализации продукции;

4) поощрение за оптимизацию структуры и масштабов производства;

5) повышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных. Рост данного показателя способствует снижению себестоимости продукции, увеличению выручки, рентабельности и производительности труда;

6) премирование за совершенствование технологии производства, за рационализаторские предложения.

Кроме перечисленных показателей, сельскохозяйственные предприятия могут разрабатывать и собственные, которые будут зависеть от специфики предприятия, его экономического положения.

При разработке положения о премировании необходимо правильно рассчитать норму премии за выполнение определенного показателя. Как правило, она устанавливается за каждый процент превышения базовой величины по данному показателю. Кроме того, нужно заранее определить источники начисления премии. У рентабельных сельхозпроизводителей основным источником начисления премии является прибыль хозяйства. При таком варианте сумма начисленной премии не включается в производственные затраты и соответственно в себестоимость продукции. В убыточных хозяйствах основным источником премирования является сумма экономии, полученная от снижения производственных затрат. В этом случае сумма премии может включаться в себестоимость продукции или пойдет на увеличение суммы убытка. Однако так как в виде премии выплачивается лишь предусмотренная в нормах премирования часть экономии, то такая система поощрения выгодна для предприятия.

На предприятиях АПК, по нашему мнению, целесообразно ввести мотивирующие коэффициенты к основной заработной плате. К ним возможно отнести коэффициенты квалификации (стимулирует работника поддерживать и повышать свой квалификационный уровень), стажа (поощряет долгосрочное сотрудничество, приверженность организации), отношения к делу (поощряет появление инициативы, стимулирует к выполнению дополнительной работы, поощряет брать на себя дополнительную ответственность). Кроме этого все коэффициенты необходимо разрабатывать на основании различных показателей, характеризующих того или иного специалиста. О. Холодов предлагает методику установления тарификационных коэффициентов, применяемых при определении размера оплаты труда специалистов сельхозпредприятий. Все установленные коэффициенты имеют определенную градацию и учитывают профессионализм, должность, ответственность работника, наличие сельскохозяйственного образования, стаж работы [6].

Таким образом, при формировании системы внутрифирменной мотивации на сельскохозяйственных предприятиях необходимо разработать гибкие модели оплаты труда. Авторы полагают, что в качестве составляющих этих моделей, можно предложить: трудовые ставки, рассчитываемые на основании квалификации, категории работника; премии, зависящие от выполнения определенных показателей; мотивирующие коэффициенты. В целом, необходимо отметить, что эффективное мотивационное управление человеческими ресурсами на сельскохозяйственных предприятиях играет важную роль в привлечении и сохранении высококвалифицированных рабочих, а также в повышении престижа труда на предприятиях АПК. Поэтому неотложной задачей системы управления сельскохозяйственным предприятием является формирование мотивационного механизма управления человеческими ресурсами, который представляет совокупность мотивов деятельности человеческих ресурсов, проявляется через влияние управленческого воздействия на восприятие и поведение работников и способен учитывать одновременно индивидуальный вклад работника в сочетании с целями организации.

Список использованных источников

1. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. - М.: Дело, 2007. - 232с.

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

3. Маренков, Н. Л. Управление трудовыми ресурсами / Н. Л. Маренков, Е. А. Алимарина. - М.: Московский экономический институт, 2004. - 448 с.

4. Беседина, В.Н. Современные проблемы воспроизводства и использование рабочей силы сельскохозяйственных предприятий: теория, практика / В.Н. Беседина. - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак., 2002. - 342 с.

5. Кучина, Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний / Е.В. Кучина // Управление персоналом.- 2007. - №24 (178). - С. 47-48.

6. Холодов, О. Современное состояние организации материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях / О. Холодов // Управление персоналом. - 2007. - №24 (178).- С. 49-51.

Размещено на Allbest.ru