Мотивация и организационное поведение персонала организации

экономика

_______________________________________________________________________________________

Размещено на http://www.allbest.ru/

_______________________________________________________________________________________

Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.-2010.-№1.

2

А.А. Головин, М.А. Пархомчук, Д.И. Дорошенко

МОТИВАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В статье рассматриваются содержание и взаимосвязь мотивации и организационного поведения персонала в рыночных условиях хозяйствования, обеспечивающих социальные гарантии и развитие организации. Достижение этой цели возможно путём экономических форм воздействия на персонал и гарантий государства. Должны также сложиться поведенческая культура более высокого порядка, развитое предпринимательство и освоение рыночных отношений.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, организационное поведение, ориентация персонала, поведенческая культура, имиджевые регуляторы, имиджевая настройка персонала.

мотивация организационное поведение персонал

В практике управления человеческими ресурсами восприятие и использование мотивов и стимулов имеет различный характер: как единое понятие; стимулы как составная часть мотивации; как различные категории. Содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия при воздействии на конкретного человека с целью формирования позитивного организационного поведения и отношения к эффективному труду различны. Осознанные мотивы поведения человека обусловлены действием внутренних рычагов, действующих мягко. Стимулы же принуждают работника к действию, соблюдению определённых норм и правил, выполнение конкретного задания. Поэтому мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности [1. С. 146-147]. Формирование такой системы требует создания эффективного инструментария стимулирования индивидуального и социального уровня - формы и методы материального вознаграждения за достигнутые результаты и эффективность труда.

1. Индивидуальный уровень: стремление зарабатывать денежные средства на основе качества и производительности труда для обеспечения физических потребностей, целенаправленное функционирование и интеллектуально-духовное развитие личности.

2. Социальный уровень: потенциал формирования имущественного комплекса организации в стратегическом плане формирует условия социальной стабильности второго порядка потребностей более высокого качества - собственное комфортабельное жильё, личный транспорт, недвижимость и др.

3. Высшее побуждение человека: условие самовыражения и благотворительности как осуществление творческих и гуманистических начал личности выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном развитии на основе вложения материальных средств.

Качество и производительность труда, социальная стабильность, доверие и партнёрство в результате формирует ресурсы социально-экономического развития организации. Участниками формирования социально-экономического развития являются организации, персонал (человеческие ресурсы), государство [1. С. 149]. В инструментарии экономического стимулирования персонала в форме оплаты труда и премиальных вознаграждений определяется профессионально-квалификационным статусом работника (рисунок 1). С одной стороны, если квалификационный уровень работника стимулирует позитивное организационное поведение, то материальное вознаграждение будет соответствовать производительности и качеству труда. С другой стороны, собственность раскрывает формы взаимосвязи интересов работников с ростом капитала организации в виде пользования имущественным комплексом организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе путём участия в инвестировании в капитал через прибыль.

Рисунок 1 - Инструментарий стимулирования труда персонала организации

В определённой мере с данной точкой зрения в формировании мотивационных условий стимулирования труда можно согласиться. Однако мы считаем, что в данной концепции заложены основы прямой взаимосвязи производительности труда установленного качества и соответствующего материального вознаграждения (оплата труда и премирование). В концепции нет условий формирования и использования творческого потенциала работника, а также материального и морального вознаграждения за творческий труд. Именно это определяет внутренние и внешние позитивные мотивы персонала организации в производительном и эффективном труде.

Определяющими субъектами в инструментарии стимулирования труда персонала организации являются корпорации (организации) и государство.

Корпорации как социально-экономические системы формируют коллективные фонды, корпоративное обслуживание и в зависимости от доходов (материального вознаграждения и доходов от владения собственностью) определяется производственная пенсия.

Государство гарантирует минимум стимулирования в форме перераспределения и регулирования финансов для удовлетворения ряда основных жизненных потребностей с целью достижения социальной стабильности развития общества, учитывая следующие характеристики работника: результат трудовой деятельности, стаж, накопления, отчисления.

В сущности, только со стороны государства формируется гарантия минимума удовлетворения жизненных потребностей населения страны для социальной стабильности общества. При формировании таких условий со стороны организаций развития общества практически не осуществляется, что и наблюдается в настоящее время. В настоящее время организации не заинтересованы в увеличении массы прибыли, базы налогообложения и выплаты налогов, размера чистой прибыли после уплаты налогов, обеспечивающей повышение уровня устойчивости экономического роста (увеличение собственного капитала за счёт чистой прибыли). Это относится и к пользованию имуществом частного бизнеса, и рентным платежам, и к выплатам дивидендов. Если в организациях осуществляется экономический рост, то в большей степени это происходит за счёт значительного увеличения заёмных средств. Поэтому гарантии минимума жизнеобеспечения населения осуществляет в основном государство. В конечном счете это приводит к сокращению размеров производства и доходов организации, так как персонал не заинтересован в их росте. Следствием этих процессов возникает рост безработицы, снижение социальной стабильности в обществе.

Изложенные выводы подтверждают и другие точки зрения по определению и содержанию мотивации персонала. Человека побуждают или мотивируют к действию нужда и потребность в обеспечении жизни. Мотивация - это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и /или личных целей [2. С. 814-815]. Мотивация подразделяется на внутреннюю (содержательная и ролевая - значимость работ) и внешнюю (административную и экономическую).

Данная концепция мотивации персонала соответствует другим концепциям, но более конкретно обоснована в практическом применении. Автором приведена модель взаимосвязи элементов мотивационных процессов, основанная на результатах оценки деятельности работников и организации, определяющим отношение к труду - усилия, старания, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др. (рисунок 2).

В зависимости и на основе внутренней мотивации, способностей и убеждений формируются потребности и мотивы, которые определяют действие и приводят к положительному результату при условии экономического воздействия со стороны организации. Если цель не достигается, то воздействие на персонал осуществляется административными мерами. Возможен вариант сочетания экономической (мягкие формы воздействия) и административной (более жесткие формы воздействия) мотивации персонала, но можно применять не всегда и при определённых условиях.

В результате функционирования организации в рыночной среде, складывается её «имидж», в большей степени определяемой поведением персонала по отношению к факторам внешней среды .прямого воздействия. В настоящее время продукция большинства организаций пока не может конкурировать в условиях рыночных отношений. В зарубежной теории и практике управления понятие «имидж фирмы», отражающий тот позитивный образ, который сложился у её клиентов - потребителей, поставщиков, заказчиков, партнёров, акционеров [2. С. 38-48]. Имидж организации главным образом зависит от поведения персонала по отношению к конечным потребителям продукции (работ, услуг). В отечественной практике формирование позитивной поведенческой культуры управления происходит трудно и не всегда эффективно, когда и производственный, и управленческий персонал организаций не всегда заинтересован в её становлении и развитии. Красовский Ю.Д. предложил четыре фазы формирования поведенческой культуры управления на основе интенсивности имиджевых регуляторов поведения персонала организации [2. С. 39-40].

1. Фаза производственной ориентации характеризуется неразвитой поведенческой культурой, когда имиджевые регуляторы подавлены, продукция уже не пользуется спросом, персонал не адаптирован к условиям хозяйствования на рынке. Это претенциозная имиджевая настройка персонала, характерная для бывших работников государственных предприятий (в настоящее время акционерных обществ, кооперативов и других организационно-правовых форм.).

Основной признак фазы производственной ориентации, когда у персонала сложились искаженные представления о предпринимательстве и рыночных отношениях.

2. Фаза сбытовой ориентации характеризуется зарождением поведенческой культуры на основе примитивных представлений об имидже организации. Сбыт продукции осуществляется любыми способами (в основном рекламой) не заботясь об имидже. Это декларативная имиджевая настройка персонала.

Рисунок 2 - Взаимосвязи элементов мотивационных процессов

Типичными признаками сбытовой ориентации являются зачаточное предпринимательство и адаптация к рыночным отношениям.

3. Фаза конъюнктурной ориентации характеризуется ростом такой поведенческой культуры, где имиджевые регуляторы начинают воздействовать на сознание персонала так, что постепенно становятся важными нормами поведения. Персонал осознаёт, что имидж организации и конкурентоспособность продукции зависит от скорости и точности реагирования на спрос. На этой основе возникает инструментальная имиджевая настройка персонала.

Типичными признаками конъюнктурной ориентации являются развитое предпринимательство и использование всех рыночных возможностей.

4. Фаза маркетинговой ориентации характеризуется развитием такой поведенческой культуры, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость. Эти регуляторы оказываются для работников нормами-стимулами, побуждая постоянно изучать покупательское поведение «своих» групп потребителей. Персонал начинает осознавать миссию организации и возникает целевая имиджевая настройка персонала, которая формирует переход к саморегуляции своего поведения.

Типичными признаками маркетинговой ориентации - цивилизованное предпринимательство, и освоение рыночных отношений.

Оценка функционирования организаций в рыночных условиях хозяйствования позволяет сделать вывод о том, что они находятся на второй фазе сбытовой ориентации. Поведенческая культура персонала основана на примитивных представлениях персонала имиджа организации на рынке, что не обеспечивает конкурентоспособность продукции. В сущности организации только приспосабливаются к рыночным отношениям, предпринимательство находится в зачаточном состоянии.

Таким образом, достижение эффективной мотивации персонала организации, обеспечивающей повышение производительности труда и устойчивость экономического роста, может быть достигнуто на основе использования экономических форм воздействия. Однако данная ситуация может быть обеспечена при условии осознания персоналом миссии организации.

Список использованных источников

1 Организационное поведение: Учебник для вузов/Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2004. - 432 с.

2 Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент: - М.: Издательско-торговый центр «Маркетинг», 2002. - 892 с.

3 Красовский Ю.Д. Управление поведением фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 1230 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997 . - 368 с.

Размещено на Allbest.ru