Постановка проблеми. Людські ресурси та здібності є одним із найцінніших засобів сучасного підприємства. Характеризуючись здібностями та вміннями, працівник створює для підприємства додатковий продукт, але в еру інформатизації суспільства та постійних змін вимог щодо персоналу підприємства стають перед проблемою управління цим ресурсом. Для керування персоналом на підприємствах формуються відділи кадрів, але їх функції здебільшого зводяться до обліку особових даних та відображення внутрішнього переміщення капіталу. Тому постає проблема формування ефективних органів управління кваліфікацією та здібностями працівників замість простого обліку їх праці, винагороди та відпочинку. Особливого значення набуває створення інтегрованих систем із блоками управління виробництвом для поточного й стратегічного управління кадрами.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Як зазначає О. Сем'ян, перехід від постіндустріального суспільства до нового інформаційно-інтелектуального визначає людський капітал як найважливіший стратегічний об'єкт управління підприємством [4]. Усе більше науковців відносять людський капітал до інтелектуального. Так, А. Чухно визначає інтелектуальний капітал як "капітал, що акумулює наукові та професійно-технічні знання працівників, поєднав інтелектуальну працю й інтелектуальну власність, нагромаджений досвід, організаційну структуру, інформаційні мережі - тобто все те, що визначає імідж підприємства та зміст його діяльності. Усі елементи інтелектуального капіталу є дієвими факторами, що визначають створення багатства сучасного суспільства" [5, с.41].

Закордонні науковці виділяють іншу категорію людського капіталу - креативний капітал. Зокрема, американський вчений Р. Флорида виділяє три складові креативного капіталу в моделі "3Т": технологія, талант і толерантність [6]. Тому розвиток людського капіталу спонукає розвиток технології як складової частини креативності. Дослідники В. Саричев, Г. Єлісєєва звертають увагу на основні сучасні підходи до вимірювання індексу людського розвитку за Програмою розвитку ООН і національною методикою в Україні для оцінки його реальної вартості [3].

Постановка завдання. У рамках свого дослідження ми ставили завдання дослідити чинники, що впливають на людський капітал, та намітити шляхи покращання управління ним.

Виклад основного матеріалу. Людський капітал - це специфічна категорія, яка має здатність розвиватися, переміщуватися та підлягає управлінню й плануванню. Для цього створено і функціонує безліч систем, але більшість з-поміж них керуються поточними потребами та наявністю. На наше переконання, система управління капіталом має будуватися на принципах навчання протягом життя та креативності. В Україні існують свої системи оцінки здібностей персоналу, хоча поряд із ними необхідно звертати увагу на світові системи, такі як Глобальний індекс творчості (креативності) (GCI), яку розробили канадські вчені [7]. У ній вказані заходи для розширеного економічного зростання і сталого процвітання на основі методики "3Т" економічного розвитку - таланту, технологій і толерантності - у 2015 році. Вона оцінює і ранжує 139 країн у всьому світі.

Глобальний індекс творчості тісно пов'язаний з економічним розвитком, конкурентоспроможністю і процвітанням народів. Країни, які набрали високий рейтинг у GCI, мають вищий рівень продуктивності, конкурентоспроможності, підприємництва та загального розвитку людини. Творчість також тісно пов'язана з урбанізацією. Нації, що набрали високі бали в рейтингу GCI, також мають тенденцію бути більш рівноправними товариствами, що спонукає до суспільного розвитку, який впливає на суспільний дух.

У загальному рейтингу 2015 р. Австралія посідає перше місце в рейтингу за GCI, витісняючи Швецію, яка посідала перше місце в попередні 2004 та 2011 роки. Сполучені Штати Америки на другій позиції. Нова Зеландія займає третє місце, Канада - четверте, показники Данії і Фінляндії ставлять їх на п'яте і шосте місця (табл.1). До першої десятки входять також Швеція, Ісландія, Сінгапур та Нідерланди.

Таблиця 1. Глобальний індекс творчості - загальний рейтинг*

*За [7].

Дослідження креативного класу показали, що Люксембург має найбільшу частку (54 %) - охоплює галузі науки і техніки, мистецтва і культури, бізнес, управління та професії. Бермудські острови посідають друге місце (48 %), Сінгапур - третє (47 %), Швейцарія (47 %) займає четверте місце, а Ісландія (45 %) - п'яте. Україна на 40 місці, всього на 6 позицій нижче, ніж Сполучені Штати Америки. Австралія попереду в таланті, Ісландія посідає друге місце, а Україна на 24 місці.

Південна Корея лідирує в технології, Японія займає друге місце, Ізраїль - третє, США - четверте, Фінляндія - п'яте, Австралія, Нова Зеландія, Німеччина, Сінгапур і Данія завершують першу десятку. Україна на 43 місці, поступившись Білорусі, Ямайці й Еквадору, хоча випереджає Польщу.

Канада займає перше місце в толерантності, яку ми вимірюємо як відкритість до етнічних і релігійних меншин. Ісландія посідає друге місце, Нова Зеландія - третє, Австралія - четверте, Сполучене Королівство - п'яте, Нідерланди, Уругвай, Ірландія, Норвегія і Швеція завершують першу десятку. Україна на 105 місці.

Отож, нам необхідно звернути увагу передусім на формування саме суспільства, яке має стати цілісним організмом та виховувати толерантність. Творчість також тісно пов'язана з урбанізацією, тому більш урбанізовані країни мають вищий показник. Оскільки України немає серед передових країн за технологією, вважаємо проблемою не її відсутність, а недостатні здібності та вміння населення використовувати й вдосконалювати наявні системи.

Суспільство може розвиватися лише в конкурентному середовищі, адже там, де вмирало виробництво, обмежували також освіту, науку, охорону здоров'я, торгівлю і самоліквідовувалися. Кожна країна намагається створити власні стандарти суспільства, а чинники формування конкурентоспроможності людського капіталу необхідно виділити й дотримуватися цілісної, єдиної політики. Наведемо чинники, що формують у суспільстві людський капітал, та чинники, що призводять до стримування його розвитку (табл.2).

Як бачимо, більшість чинників не лише присутні в українському суспільстві, й чинять вагомий вплив на формування людського капіталу.

Отже, нам необхідно виділити на рівні підприємства людський капітал як специфічний вид капіталу та провести його класифікацію. Цього можна досягти уніфікацією статистичної звітності щодо обліку зайнятості та руху людського капіталу, вивільнення, підвищення кваліфікації тощо. Це означає: якщо підприємство займається розвитком своїх працівників, то воно витрачає певні ресурси, які б мали повертатися додатковими надходженнями з виробництва як додатковий продукт, так із боку держави - як матеріальне заохочення до таких дій.

Окрім того, вважаємо, що діяльність вітчизняних підприємств щодо управління людським капіталом можна поділити на матеріальний та соціальний вплив.

Матеріальний вимір легко обчислюється та може порівнюватися з діяльністю і доходами працівників в інших галузях, зі середніми доходами в країні, області, району, а також слугувати обґрунтуванню тарифів і додаткових доплат.

Особливий розділ в управлінні людським капіталом - це формування соціальної захищеності та впевненості у завтрашньому дні. Цього можна досягти формуванням соціальних пакетів для працівників.

Таблиця 2. Чинники формування конкурентоспроможності людського капіталу країни*

Страхування життя на певний термін - найдешевша форма страхування життя. Вона забезпечує захист, але не формує заощаджень [2, с. 20]. Прогресивною формою є накопичувальне страхування, ініційоване підприємством. Тоді підприємство є страхувальником, а працівник застрахованою особою. За добросовісних і тривалих взаємовідносин між працівником і працедавцем створюється фонд, який забезпечує нагромадження для працюючих. Якщо ж працівник не виконав норм трудового договору, сума переходить до страхувальника й використовується ним для інвестиційної діяльності.

Іншою стороною соціального захисту є створення передумов медичного страхування на підприємстві. Воно приносить тотальну вигоду для працедавця, а саме дає змогу уникати необгрунтованого вибуття трудових ресурсів у зв'язку з хворобами і витрат на допомоги у зв'язку з лікуванням та реабілітацією.

Висновки