Императивы институциональных преобразований в здравоохранении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Императивы институциональных преобразований в здравоохранении

Таова С.М., аспирант Кабардино-Балкарского государственного университета им. Х.М. Бербекова (г. Нальчик)

Аннотация

здравоохранение кадровый социальный поддержка

В статье рассмотрены основные проблемы российского здравоохранения. В медицинских учреждениях республики выявлен кадровый голод, решение которого видится в целевом наборе абитуриентов. Рассмотрены основные меры социальной поддержки специалистов в сельской местности

Ключевые слова: кадры, кадровая политика, целевой набор, социальная поддержка

Здравоохранение как институт государства находится в стадии активных институциональных преобразований, целью которых являются качественное повышение эффективности и доступности системы оказания медицинской помощи, в приоритетном развитии первичной медико-санитарной помощи населению, обеспечивающей улучшение состояния здоровья населения.

Следует отметить, что в настоящее время мы сталкиваемся, во-первых, с несовершенством управления уровнем обеспечения здравоохранения медицинским персоналом, во-вторых, отсутствием четкой системы планирования кадровых ресурсов в регионах, в-третьих, с недостаточной эффективностью мероприятий по улучшению качества подготовки медицинских кадров. В России проблемы системы последипломного образования заключаются в следующем: оценка уровня подготовки специалиста по наличию сертификата и квалификационной категории проводится не во всех регионах, уровень обучения не всегда соответствует современным требованиям, наблюдается низкий уровень профессиональной подготовки руководящих кадров здравоохранения. Перед системой здравоохранения стоят несколько основных задач: оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, изменение принципов работы в медицинских коллективах, формирование кадровой политики на уровне каждого учреждения, развитие системы подготовки специалистов и руководителей, создание резерва руководящих кадров, продвижение работников по службе в зависимости от их профессионального и личностного потенциала.

Становится очевидной острая необходимость возрождения на новом научном уровне организации кадровой работы по всем основным компонентам, обеспечивающим высокую эффективность труда, получение качественных результатов, рациональное использование потенциальных возможностей работников на основе непрерывного социального и профессионального развития коллективов.

Проблемы в области управления кадровыми ресурсами в здравоохранении следующие: низкая заработная плата, уравнительные подходы к оплате труда медицинского персонала, отсутствие системы непрерывного медицинского образования, несоответствие федеральных государственных образовательных стандартов высшего и среднего профессионального образования современным потребностям образования, недостаточная социальная защищенность работников сферы здравоохранения, информационная ассиметрия медицинских работников, слабая подготовка управленческих кадров в здравоохранении.

Проблема низких зарплат медиков остается актуальной и в наши дни. СМИ информируют о повышении заработной платы медикам, однако, отчеты Минздрава не соответствуют реальной картине. Для того чтобы приблизиться к средней заработной плате по стране, врачам приходится работать на полторы-две ставки, по совместительству, брать дополнительные дежурства и т.д. Это, несомненно, отражается как на качестве жизни сотрудников медучреждений, так и на качестве их работы. Медики в России получают зарплату не ниже средней по региону, но работают примерно в полтора раза больше. Значительно затрудняет объективную оценку реальное изменение зарплат медицинских работников и выбранный для этого показатель «среднее значение» по региону. Более правильным было бы наравне со средним значением использовать медианные значения заработной платы. Смею предположить, что медианные значения заработных плат при их оценке будут значительно ниже средних. Но зато эти цифры будут отражать разброс значений заработных плат.

Для решения проблемы кадрового обеспечения учреждений здравоохранения муниципальных районов республики, Департаментом здравоохранения КБР разработана программа «Развитие кадрового потенциала здравоохранения Кабардино-Балкарской Республики на 2013-2017 годы». В рамках программы «Развитие кадрового потенциала здравоохранения Кабардино-Балкарской Республики на 2013-2017 годы» врачам дефицитных специальностей -- анестезиологам-реаниматологам, фтизиатрам, наркологам, психиатрам, рентгенологам?-- положены ежемесячные доплаты к основной заработной плате в размере 5000 рублей.

За последние годы в России происходят принципиальные изменения в системе профессиональной подготовки медицинских специалистов, в отличие от старой концепции «обучение на всю жизнь» внедряется принцип «обучение через всю жизнь», связанное с политикой встраивания российского образования в международную систему, основанную на принципах Болонской декларации. Однако этому процессу препятствуют в России отсутствие нормативно-правовой базы, рост числа новых специальностей, необходимость адаптации международной системы к российским условиям и т.д.

Наряду с бюджетным недофинансированием отрасли не менее значимой выступает и проблема неэффективного использования полученного современного дорогостоящего оборудования. Сегодня 75 единиц стоимостью 142 млн рублей до сих пор не установлены, а 76 единиц стоимостью 144 млн рублей не введены в эксплуатацию из-за неподготовленности помещений или отсутствия кадров соответствующей квалификации. В конечном итоге оборудование, на приобретение которого потрачено около 300 млн рублей государственных средств, стоит мертвым грузом, бесполезно изнашивается и устаревает. В условиях отсталости материально-технической базы нашего здравоохранения -- это практически преступная халатность [3].

Анализ кадровой ситуации в здравоохранении КБР свидетельствует о формировании общего дефицита медицинского персонала. При ежегодном стабильном выпуске медицинских специалистов из КБГУ не только не происходит их восполнение в системе здравоохранения республики, но и усугубляются тенденции неравномерности в распределении кадров между учреждениями здравоохранения города и села, стационарами и поликлиниками, ЛПУ государственной и негосударственной форм собственности. КБГУ им. Х.М. Бербекова выпускает ежегодно около двухсот будущих медработников с высшим и около четырехсот шестидесяти со средним образованием -- такого количества специалистов хватило бы, чтобы навсегда забыть о проблеме медицинских кадров в республике. Тем не менее, проблема остается.

Оценив масштабы кадрового голода по ряду специальностей в 2004 г., было решено вернуться к старой советской практике -- ввести аналог системы распределения. По мнению Леонида Рошаля, главы Национальной медицинской палаты РФ, директора НИИ неотложной детской хирургии и травматологии, распределение -- это единственный способ радикально решить вопрос нехватки специалистов в отечественной медицине.

Молодому специалисту, едва покинувшему стены вуза и не имеющему опыта работы, сейчас непросто найти работу в республике. Требуются испытательный срок, адаптация, возможно, переквалификация. В такой ситуации распределение могло бы помочь выпускникам.

В настоящее время наблюдается тенденция ухода специалистов в частный сектор. Но государство не должно бесплатно обучать специалистов для коммерческих структур. Частично исправить ситуацию может заключение договора об обязательной работе по специальности в течение нескольких лет по распределению на тех участках народного хозяйства, и в тех районах, где не хватает соответствующих специалистов. Учитывая, что КБР территориально компактна, здесь нет неперспективных деревень, до каждой проложена дорога, а Интернет позволяет общаться с коллегами и ведущими специалистами других клиник, то работа в районной больнице -- вполне удачное начало трудовой биографии.

Тем не менее, многие молодые выпускники по-прежнему хотят делать карьеру в медицине в крупных специализированных центрах, а не ехать в глубинку. Но если регион (или работодатель из региона) оплатил затраты на обучение своего целевого студента, то он вправе требовать компенсации затрат в виде работы по распределению. А студенту, самому оплатившему своё образование и согласному работать в районной поликлинике, затраты на образование, наоборот, можно вернуть. Такая система работает в Китае, в Швеции и в ряде других стран, которые переводят обязательства студента-медика в финансовую плоскость [5].

Сегодня существует простой механизм в виде договоров на целевую подготовку специалистов, которые регионы или организации заключают с высшими учебными заведениями. Проблема заключается в том, что обучение «целевых студентов» финансируется за счет средств федерального бюджета, а обязательства по договору студент -- будущий врач несет в большей мере перед главным врачом учреждения здравоохранения или главой муниципального образования.

Нередко под различными предлогами целевики отказываются от переезда к согласованному сторонами месту работы и исполнения трудовых обязанностей в соответствии с избранной специальностью и имеющейся квалификацией. Этому также способствует весьма широкий спектр оснований, содержащихся в правовых актах, для отказа от исполнения взятых на себя обязательств. Встречаются примеры, когда у работодателя может отсутствовать возможность для обеспечения выпускнику прохождения интернатуры и дальнейшего трудоустройства. Иногда работодатели отказываются от предоставления рабочего места согласно избранной специальности и квалификации, предоставления дополнительных льгот, выплаты согласованной договором заработной платы и т.п.

К сожалению, существует проблема возвращения студентов в свои регионы. Впрочем, каждая ситуация рассматривается отдельно, а по некоторым ситуациям есть даже законные лазейки (например, беременность выпускницы или состояние здоровья выпускника). Как правило, не согласные со своей участью выпускники обращаются к юристам, специализирующимся на подобных делах. Практика показывает, что кому-то удается избежать трудоустройства, а кому-то, например, приходится отчитываться перед прокуратурой. Данная ситуация во многом объясняется отсутствием четкой нормативной правовой базы, которая регламентировала бы этот процесс, т.е. в договорах с администрацией не были полностью прописаны обязанности молодых врачей.

Несмотря на наличие нормативно-правовой базы, призванной урегулировать отношения по целевому набору, подготовке кадров и их последующему трудоустройству, в Российской Федерации и ее субъектах сохраняется ряд проблем, требующих скорейшего разрешения.

Во-первых, существуют проблемы оптимизации денежных потоков, направленных на целевую подготовку специалистов (между Российской Федерацией, субъектами Российской Федерации и муниципальными образованиями).

Во-вторых, многообразие норм как федерального, так и регионального уровня, регулирующих отношения в сфере образования и целевой подготовки специалистов, способствует росту коллизий между ними, усложняет правоприменительную практику, снижает договорную дисциплину [4].

В результате нарушения взятых на себя студентом-целевиком и работодателем обязательств страдают интересы соответствующих бюджетов (в первую очередь федерального бюджета), за счет которых осуществляется обучение студента, денежные средства на образование расходуются неэффективно, чем наносится урон экономике Российской Федерации.

В-третьих, в течение продолжительного времени своей реализации, институт целевой контрактной подготовки не смог переломить тенденции старения кадров и текучести молодых специалистов из отраслей бюджетной и социальной сфер отдаленных регионов страны. Потребность в кадрах не удовлетворяется, и с каждым годом растет, в результате государство получает нецелевое использование бюджетных средств.

В-четвертых, попытки решения вопросов о целевой подготовке отдельных категорий специалистов (сегодня -- врачей и учителей, завтра -- инженеров для сельского хозяйства и проч.) усилиями лишь заинтересованных ведомств, на наш взгляд, обречены на провал, либо частное «латание» законодательства о целевой подготовке, что, как нами отмечалось, дестабилизирует ситуацию, процесс подготовки специалистов, не терпящий вмешательства в него в период действия полного цикла целевой подготовки [4].

В единичных случаях заказчик обращается в суд, но вопрос решается в пользу выпускника, так как будущий работодатель не финансировал его обучение, а в лучшем случае производил доплату к стипендии или оплачивал проживание студента в общежитии.

Если раньше в законодательном порядке не были предусмотрены обязательства ни со стороны работодателя, ни со стороны студента, то с 1 сентября 2014 г., с вступлением в силу нового закона об образовании, изменились правила целевого обучения в вузах. Теперь при поступлении по целевому набору студент заключает с работодателем договор, в котором четко обозначаются обязанности сторон. Если студент не захочет по окончании вуза работать на предприятии, в соответствии с условиями договора он должен будет вернуть работодателю затраченные средства (например, расходы на социальный пакет, выплаченную стипендию и так далее) и выплатить штрафные санкции, составляющие до 200% этих средств поддержки.

Самая серьезная проблема -- квалификация врачей. Если взглянуть на списки принятых в столичные вузы в этом году, выяснится, например, что для поступления на бюджетное место по целевому набору на очное отделение в Первый МГМУ им. И.М. Сеченова абитуриентам хватало 157 баллов по ЕГЭ, тогда как минимальный балл для остальных был 278 баллов [1].

Планируется, что целевой набор в медицинские вузы будет увеличен с нынешних 10% до 50%, т.е. почти половина будущих врачей будут целевыми студентами. Сегодня целевые студенты -- это, в основном, дети из элитных семей, которые после окончания вуза остаются, к сожалению, в ведущих клиниках Москвы и Санкт-Петербурга [6], никак не помогая решать проблему кадрового голода в регионах.

Для решения кадровых проблем в КБР, например, планируется заключение контрактов с выпускниками факультета лечебного дела -- в республике не хватает реаниматологов, онкологов, радиологов. Также разрабатываются методы привлечения врачей в сельские поселения. Заработные платы медработникам предлагается повышать.

В настоящее время привлекать молодых специалистов медицинских вузов, повышать заинтересованности в результатах труда планируется исключительно материальными стимулами, гарантировать рабочие места в лечебных учреждениях, бесплатное обучение в интернатуре, предоставление жилья, определенных мер материальной, социальной и правовой защиты. Тем самым возрастает не только материальное благосостояние, но и повысится престиж профессии.

В рамках реализации этих концептуально-программных документов Департаментом здравоохранение КБР в целях содействия выпускникам в трудоустройстве в течение последних трех лет проводятся ярмарки вакансий рабочих мест. Ярмарки проходят в стенах Кабардино-Балкарского государственного университета ежегодно в начале июня с 2012 года. В ярмарках участвуют представители министерства здравоохранения и курортов, руководители учреждений здравоохранения республики, студенты, врачи-интерны и клинические ординаторы. На этих ярмарках представляется возможным обсуждение условий будущей работы, социальные вопросы, возможность профессионального роста. Молодым врачам предлагают вакантные места в медучреждениях республики, таких как Республиканская клиническая больница, Республиканская детская клиническая больница, Дом ребенка, Инфекционный центр, Майская районная больница, Наркологический диспансер и других. Проводимые встречи позволяют предварительно распределить будущих выпускников в учреждения республики.

После окончания ФГБОУ ВПО «Кабардино-Балкарский государственный университет им. Х.М. Бербекова» выпускникам, в том числе прошедшим «целевое» обучение, предоставляется возможность пройти обучение в системе последипломного профессионального образования по одной из следующих форм: интернатура (1 год), ординатура (2 года) за счет средств областного и федерального бюджетов. Анализ показал, что в 2010 году было принято: 6 -- ординаторов, 10 -- интернов; в 2011 году: 2 -- ординатора, 3 -- интерна, в 2012 году: 2 -- ординатора, 3 -- интерна, в 2013 году -- 5 интернов.

Направление на последипломное образование осуществляется по гарантийным письмам работодателей, с учетом потребности во врачебных кадрах конкретного учреждения.

Заключаемые договоры обязывают специалистов по завершению обучения, прибыть в учреждение для исполнения обязанностей по полученной специальности сроком не менее 3 лет, а глав муниципальных образований -- обеспечить молодых специалистов социальным пакетом, в том числе жильем.

Одной из основных задач приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения становится привлечение молодых специалистов в первичное звено здравоохранения путем повышения престижа участкового врача для населения и медицинской общественности. За счет средств территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в КБР предусмотрены следующие меры поддержки: стимулирующие надбавки по 5 000 руб. врачам дефицитных специальностей; единовременная выплата молодым специалистам, прибывшим по завершению обучения в муниципальные учреждения здравоохранения.

В числе новых инициатив Департамента здравоохранения?-- утверждение республиканской целевой программы «Земский доктор». В соответствии со статьей 51 Федерального Закона от 29 ноября 2010 года № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» правительством республики принято постановление «О порядке предоставления единовременной компенсационной выплаты медицинским работникам, переехавшим на работу в сельский населенный пункт Кабардино-Балкарской Республики» от 13 февраля 2012 года № 22-ПП.

Министерством здравоохранения КБР был заключен договор о предоставлении единовременной компенсационной выплаты с медицинским работником в возрасте до 35 лет, прибывшим в 2011-2012 годах после окончания высшего профессионального образования на работу в сельский населенный пункт или переехавшим туда на работу из другого населенного пункта. В рамках федеральной программы ему выделяется один миллион рублей из бюджета федерального фонда обязательного медицинского страхования и дополнительно 100 тысяч рублей из республиканского бюджета. Эти средства медик вправе тратить по своему усмотрению, например, на приобретение жилья или улучшение имеющихся жилищных условий, но молодой специалист должен взять на себя обязательство отработать в сельском медицинском учреждении пять лет.

В 2011-2012 годах, по данным Министерства здравоохранения КБР, для работы на селе было направлено 136 специалистов. Достоверность этих сведений вызывает большие сомнения. Среди лиц, воспользовавшихся этой программой, только 45 человек являлись на тот период интернами и ординаторами. Значительная часть получивших финансовую поддержку от государства в размере 1 млн 100 тыс. рублей, по существу, лишь числится в программе. В ряде случаев врачи, которые ранее на протяжении многих лет работали в этих же медицинских учреждениях, были переведены в категорию «вновь принятых специалистов». Министерство здравоохранения же формально отчиталось по израсходованным средствам. Огромные суммы потрачены, а результат -- мизерный. В сельских амбулаториях как не было, так и нет требуемого количества специалистов [3]. В текущем году программа продолжена на условиях равнодолевого финансирования за счет федерального и республиканского бюджетов.

В настоящее время ситуация с современной системой здравоохранения является сложной также в связи с проводимой реформой административного управления. Трансформируются и изменяются все привычные организационные структуры, методы и механизмы управления, культура и способы управления. Осложняет управленческие задачи и то, что в системе здравоохранения, как нигде, очень разнообразный кадровый состав. Здесь работают сотрудники, имеющие разницу в уровне образования, стаже работы, опыте, квалификации, ответственности за свои действия, профессиональной самостоятельности, разнообразии характеров [2].

Сейчас к руководителям учреждений системы здравоохранения предъявляются совершенно новые требования. Они должны быть предприимчивыми, разумно реагировать на быструю смену ситуации, знать законы экономики, психологии и социологии. В России главврачи, заведующие, другие руководители медицинских учреждений, имеют медицинское образование, и не имеют, как правило, специальной подготовки в области управления. В отличие от этого, за рубежом, например, в Европе, больницами часто руководят не врачи, а профессиональные менеджеры. В начале 1990-х годов в России попытались решать эту проблему с помощью введения должности директора клиники, который должен был иметь образование юридическое, экономическое, управленческое, но не медицинское. К сожалению, полностью укомплектовать клиники соответствующими кадрами не удалось.

В последние годы во многих странах усиливается противостояние между врачами и специалистами-менеджерами. Все чаще высказываются мнения о том, что медицинские коллективы все-таки должны находиться под руководством врачей, а не менеджеров, так как последние не знакомы со спецификой сферы здравоохранения. Ради работы на административных должностях в своих клиниках врачи готовы получать дополнительное образование менеджера, экономиста, юриста. Но пока отмечается слабая управленческая подготовка врачей, и хотя 94% врачей считают необходимым участвовать в управлении здравоохранением, только 69% выражают желание осваивать управленческую науку, а 55% полагают, что для них важно знание финансового и экономического управления [2].

В настоящее время разработаны специальные программы курсов обучения врачей основам управления здравоохранением. Раньше врачи становились администраторами лишь после многолетней клинической практики, однако сейчас введена специальность «управление здравоохранением», которая предусматривает овладение всеми необходимыми навыками. На сегодняшний день руководитель медицинского учреждения обязан иметь профессиональную подготовку по менеджменту в здравоохранении. Планируется, что в будущем подготовка менеджеров здравоохранения будет осуществляться на базе высшего и среднего медицинского образования кафедрами управления и экономики здравоохранения.

Несмотря на указанные проблемы, престижность профессии врача и на сегодняшний день остается высокой. Из года в год прослеживается тенденция роста конкуренции при поступлении в медицинские учебные заведения. Но, к сожалению, далеко не все посвящают свою жизнь медицине из-за низкой профессиональной мотивации, достаточно длительного пути к профессиональному мастерству и признанию заслуг.

Литература

1. Глушенкова М. Нецелевое использование знаний // Коммерсантъ Деньги. -- 2013. -- № 34. -- С.65.

2. Дроздова Е.А. Менеджмент в здравоохранении: Учебное пособие. -- Благовещенск: АГМА, 2008. -- 31 с.

3. Коков Ю.А. Среди социальных задач нет более важной, чем забота о здоровье и жизни людей // Кабардино-Балкарская Правда. -- 2014. -- № 37(23829). -- С.2.

4. Мохов А.А. О целевой подготовке медицинских кадров в Российской Федерации // Медицинское право. -- 2007. -- № 3. -- С.51-54.

5. Свальнов В. Плюсы и минусы целевого набора // Медицинская газета. -- 2013. -- № 62. -- С.10.

6. Интернет-портал: Отзывы о врачах и больницах www.med-otzyv.ru

Размещено на Allbest.ru