Модели взаимодействия персонала и организации: социально-управленческий аспект

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модели взаимодействия персонала и организации: социально-управленческий аспект

На эффективность современной экономики в значительной степени влияет так называемый человеческий фактор. Именно человек определяет пути, по которым идет развитие как целых отраслей национального и мирового хозяйства, так и отдельных агентов - организаций, осуществляющих свою деятельность на рынке. Организации создаются с целью получения прибыли в результате производства и реализации товаров или оказания услуг. В этом заключается экономический смысл их существования. Однако, не следует забывать, что любая организация играет также большую социальную роль. Решение проблем занятости населения, участие в поиске оптимальных способов взаимодействия с обществом и содействия ему также являются неотъемлемыми составляющими деятельности современной организации. Любой экономический агент существует как неотъемлемая часть социума, поэтому его нельзя рассматривать лишь как звено в хозяйственном механизме. Организация представляет собой объединение людей, имеющих свои уникальные особенности и неповторимую индивидуальность. И эти характеристики представителей организации должны учитываться в процессе осуществления управленческой деятельности.

Обозначенные аспекты предполагают использование в процессе принятия и реализации управленческих решений технологий социального управления, под которым понимают «вид интеллектуальной деятельности, связанный с выявлением и решением проблем социальной организации, благодаря чему обеспечивается ее продолжительное существование как социальной целостности и достижение ее целей» [1, с. 11]. В процессе социального управления неизбежно возникает дилемма, что именно является первичным - организация или составляющие ее сотрудники. В практике управленческой деятельности подобная неоднозначная ситуация проявляется в существовании нескольких моделей взаимодействия персонала с организацией, в рамках которой он осуществляет свою деятельность.

Наибольшее развитие в последние десятилетия получает гуманистическая модель внутриорганизационного взаимодействия. Данная модель рассматривает персонал не как один из элементов организационной структуры, а как ядро организации, вокруг которого выстраивается вся система взаимодействия. Как следствие, менеджмент приобретает ярко выраженную ориентацию на учет потребностей представителей коллектива, а развитие организации происходит, прежде всего, в результате развития ее социальной составляющей. При этом от управленца требуется всестороннее понимание социальной среды организации, что является важнейшим фактором создания системы социального развития [2, с. 285]. Конечно, нужды организации не растворяются в потребностях персонала и не отходят на второй план. Они постепенно корректируются таким образом, чтобы учесть все особенности человеческих ресурсов организации и способствовать наиболее полному раскрытию заложенного в них потенциала.

Гуманистическая модель взаимодействия персонала и организации находит свое отражение и при установлении и поддержании связей с обществом. Ставя во главу угла человека, менеджмент корректирует всю систему подходов к пониманию и решению социальных проблем. Гуманистическая ориентация означает осознание факта первостепенной важности поступательного развития общества, представителями которого являются члены организации. Это приводит к развитию программ корпоративной социальной ответственности. Меняются сами подходы к управлению организацией, к пониманию сущности осуществляемой деятельности, ее стратегических целей. Получение прибыли перестает быть задачей первоочередной важности, а развитие организации становится возможным только путем максимальной реализации потенциала, заложенного в каждом из ее представителей.

В течение многих десятилетий, задолго до формирования гуманистической модели, в теории и практике менеджмента превалировало мнение о первичности существования и развития организации. Такой подход характерен для функционально-ориентированной модели взаимодействия в рассматриваемой нами системе. При этом основной функцией, принимаемой во внимание, является повышение эффективности деятельности организации. Цели организационного развития определяются без учета особенностей представителей коллектива. Подобный подход характеризуется повышенным вниманием, уделяемым управленческим аппаратом к формированию и воплощению миссии организации, под которой в литературе понимают философию, смысл существования организации, а также систему общеорганизационных целей, понимание и реализация которых раскрывают смысл существования организации [3, с. 805].

Практическая реализация функционально ориентированной модели взаимодействия предполагает иной подход к формулированию миссии организации, чем при использовании гуманистической модели. Оба подхода подразумевают привлечение самых широких слоев представителей к выработке предложений по определению миссии и стратегии развития организации. Однако лишь гуманистическая ориентация предполагает использование этого момента деятельности организации для формирования у персонала устойчивой мотивации к высокоэффективному созидательному труду. Чувствуя свою причастность к процессу принятия управленческих решений, любой сотрудник будет стараться приложить максимум усилий, работая на общее благо [4, с. 100]. Можно отметить, что в рамках гуманистически ориентированной модели вовлечение сотрудников в процесс управленческой деятельности происходит, в значительной мере, с целью предоставления им возможности наиболее полной реализации своего профессионального потенциала. Иная картина представляется в случае с практическим применением функционально ориентированной модели. Она также предполагает привлечение сотрудников к процессу принятия и реализации управленческих решений. Однако, поскольку в данном случае акцент смещается с отдельного человека на организацию в целом, мотивы подобных действий будут существенно отличаться. Следовательно, ключевым фактором будет являться не предоставление сотруднику возможностей для самореализации, а использование его профессиональных качеств и навыков.

Выбор конкретной модели взаимодействия персонала и организации зависит от значительного числа факторов. Многое зависит от самого коллектива. Если он состоит из инновационно мыслящих людей, то, скорее всего, будет избрана гуманистическая модель взаимодействия с организацией. Консервативно настроенный коллектив может оказаться приверженцем функциональной ориентации в социальном управлении. Подобная модель часто считается более приемлемой для поступательного развития организации. Однако в современных стремительно меняющихся условиях излишний консерватизм может привести к обратному результату. Все дело в том, что при смещении всех акцентов на организацию отдельный сотрудник может перестать чувствовать собственную ответственность за осуществляемую деятельность. Результатом станет снижение производительности труда и ухудшение итогов работы всей организации.

Управленческая парадигма не статична. По мере изменения системы общественных отношений меняется и теория, и практика менеджмента. При этом акцент все больше смещается в сторону социального: «Переход к новым формам управления делает очень важным изменения социальной направленности управления, которые дают толчок к социальному развитию, происходит возникновение новых социальных институтов» [5, с. 76]. Постепенно возникают новые формы управленческой деятельности. В состоянии динамики находятся и две вышеописанные модели взаимодействия персонала и организации. Их современное состояние можно охарактеризовать как постепенную интеграцию. Вбирая в себя все положительные аспекты обеих моделей, на их базе формируется новая. В ее рамках уделяется внимание организации, как части современного общества и как объединению членов этого общества, а каждый сотрудник понимает, что его индивидуальное благо может стать только результатом блага коллективного. Подобная интегральная модель предполагает одинаково эффективное взаимодействие как внутри организации (с персоналом), так и во внешней среде (с клиентами, контрагентами и институтами общества). Эта модель предполагает широкое распространение практики корпоративной социальной ответственности. Значительный вклад в формирование подобного подхода может внести гуманистическая ориентация в социальном управлении. Функциональная же ориентация позволит взвешенно подойти к решению проблем общества, поскольку успешное развитие организации возможно лишь при условии ее существования в условиях стабильного и динамично развивающегося социума.

Эволюция системы общественных отношений делает практически неизбежными изменения во всех социальных институтах. Исключением не может являться и менеджмент. Происходит постепенное формирование новых моделей внутриорганизационного взаимодействия, уже существующие подвергаются переосмыслению. Это является неотъемлемой частью гуманизации современной экономики, ее ориентации на нужды человека - и руководителя, и рядового сотрудника. А успех организации в целом в настоящий момент возможен лишь при условии достижения успеха всем обществом и каждым из его членов.

Литература

гуманистический персонал управленческий

1. Руднев А.Ю. Социальное управление крупным банком: автореферат диссертации… кандидата социологических наук. М., 2011. 26 с.

2. Неверов А.В. Оценка персонала в системе управления социальным развитием организации. Современные исследования социальных проблем. 2012. №1.1. С. 284-287.

3. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М. Академический проект; Деловая книга, 2008. 983 с.

4. Сафонов К.Б. Социальная специфика управленческих отношений. Дискуссия. 2015. №3. С. 98-102.

5. Малинин С.А. Креативный менеджмент как фактор повышения эффективности системы социального управления в России. Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. №2. С. 76-78.

Размещено на Allbest.ru