Инновационные подходы к управлению коллективом образовательного учреждения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский государственный гуманитарный университет имени М.А. Шолохова

Инновационные подходы к управлению коллективом образовательного учреждения

аспирант Голубева Анастасия Александровна

Аннотация

В статье говорится, что реалии современного общества достаточно сильно изменили психологию управленческих взаимоотношений, сформировали новые взгляды, новые виды коммуникаций и новые установки в сознании людей. Анализ управленческих практик в сфере образования позволяет выделить ряд инновационных подходов, позволяющих выстроить работу коллектива с максимальной отдачей кадров, нацеленных на достижение высокого качества образования и воспитания подрастающего поколения. Основываясь на психологическом содержании круга задач, которыми занимаются управленцы, ряд ученых (И.П.Гладилина, Г.П.Скамницкая и др.) отмечают необходимость творческой составляющей, лидерской и др. как факторов инновационного решения управленческих задач.

Ключевые слова: управление, образовательное учреждение, инновации, человеческий фактор

Annotation

Realities of modern society is strong enough to change the psychology of management relationships, formed new looks, new forms of communication and new installations in the minds of peoples. Analysis of management practices in education allows you to select a number of innovative approaches that build team work with maximum efficiency of personnel, aimed at achieving a high quality of education and upbringing of the younger generation. Based on the psychological content of tasks, which involved managers, a number of scientists (I.P. Gladilina, G.P. Skamnitskaya and others) have noted the need creative component, leadership and other factors as innovation management tasks.

Keywords: management, educational institution, innovation, human factor.

Реалии современного общества достаточно сильно изменили психологию управленческих взаимоотношений, сформировали новые взгляды, новые виды коммуникаций и новые установки в сознании людей - далеко не всегда правильные. К примеру, ошибочная установка, которая типична для ряда начальников, вступивших в должность в период не столько рыночных, сколько «базарных» отношений, включает следующие взгляды на работников: «Будут бояться потерять работу - будут хорошо работать», «Заплатишь (или пообещаешь заплатить) побольше денег - все что угодно выполнят, горы перевернут». К сожалению, приходится констатировать, что такие неприглядные установки характерны для ряда руководителей и сегодня, в том числе и для руководителей образовательных учреждений. Анализ управленческих практик в сфере образования позволяет выделить ряд инновационных подходов, позволяющих выстроить работу коллектива с максимальной отдачей кадров, нацеленных на достижение высокого качества образования и воспитания подрастающего поколения.

Общеизвестно, что человеческий фактор - основное оружие в конкурентной борьбе, так как индивидуальное сочетание личностей, которые составляют работающий коллектив, нельзя воссоздать в небольшой промежуток времени. Умелое, психологически грамотное управление сотрудниками - это мощная производительная сила, которая приносит прибыль. Множество экспертов в вопросах развития бизнеса объясняют неудачи в этой сфере на постсоветском пространстве причинами, которые кроются в психологии индивидов. И практики, и теоретики нынешнего управления доказывают, что человеческие ресурсы в рамках деятельности нынешних организаций - это самые важные и дорогостоящие ресурсы. Иностранные учёные отмечают, что пренебрежение человеческим фактором или неправильное его использование ведёт к низким показателям жизнеспособности фирмы. Один из путей выхода страны из экономического кризиса - это повышение эффективности и качества деятельности управленческих кадров всех уровней, изменение тактики, стратегии и психологии управления.

Изменения во взглядах в значимости профессиональной работы с кадрами - это тенденции, являющиеся наблюдаемыми сегодня в стране в области управления сотрудниками. Самые важные из них:

- планирование персонала в организации;

- понимание важности перехода от такой структуры, как отдел кадров, занимающийся учетом кадровой документации, к развитию службы по работе с сотрудниками;

- создание мотивационных систем и методов оценки эффективности труда;

- появление квалифицированных рекрутеров, которые в больших компаниях выделяются в отдельное подразделение;

- появление тренинг-менеджеров, и, соответственно, создание учебных центров и развитие внутрифирменного обучения, появление корпоративных университетов;

- создание компенсационного пакета, развивающего социальные и страховые программы;

- планирование карьеры, формирование кадрового резерва; разработка и осуществление программ индивидуального развития менеджеров;

- проверка эффективности кадровой политики; ? создание корпоративной культуры.

Сложность задач, которые сегодня государство ставит перед образованием, требует от руководителя образовательного учреждения качественно иного подхода к управлению коллективом. В США процедура оценивания директоров школ начинается с определения конкретных оценивающих процедур, продолжается в виде формирующей (или наблюдательной) фазы и завершается итоговой оценкой. Процедура, как правило, содержит пять этапов: подбор оценивающих: может быть один (обычно непосредственный руководитель директора) или несколько специалистов по управлению образовательным учреждением; обучение (подготовка) оценивающих и оцениваемого: производится ежегодно без отрыва оценивающих от работы; формирование программы оценивания - она должна включать мероприятия по формирующему оцениванию и итоговую оценку; формирующая фаза, которая включает предварительную встречу оценивающих с оцениваемым директором, осуществление плановых и неплановых наблюдений, бесед, интервью с обязательным обсуждением результатов каждого наблюдения с оцениваемым директором и разработкой мер по устранению недостатков; итоговая фаза предусматривает рассмотрение всей информации, касающейся деятельности директора в оцениваемый период, и составление итогового оценочного доклада, который обсуждается на итоговой встрече оценивающих с оцениваемым директором. В Великобритании в соответствии с законодательством работу директора школы оценивают два оценщика, один из которых должен иметь опыт работы директора, а другой - быть сотрудником местных органов управления. На практике сотрудник местных органов управления, как правило, непосредственно не участвует в процессе оценки директора, но с ним обязательно консультируются и согласовывают оценки. Процедура оценки содержит следующие этапы: подбор и подготовка оценивающих; первоначальная встреча оценивающего и оцениваемого; самооценка директора; наблюдение и сбор информации; оценочное интервью; подготовка оценочного утверждения; заключительная встреча оценивающего с оцениваемым. Практика конкурсного отбора широко распространена в мире. Сейчас как в Европе, так и в США, Японии, Австралии, Канаде отбор управленческих кадров, в том числе и директоров школ, происходит только на конкурсной основе.

Основываясь на психологическом содержании круга задач, которыми занимаются управленцы, ряд ученых (И.П.Гладилина, Г.П.Скамницкая и др.) отмечают необходимость творческой составляющей, лидерской и др. как факторов инновационного решения управленческих задач. В качестве интегрального параметра, определяющего профессиональную инновационность по параметру «успешность-неуспешность», принято выделять социальную одаренность. Социальная одаренность - это очень сложный, комплексный феномен.

Социальная одаренность - это предпосылка успешности в профессиях системы «человек - человек», так как в ее структуре есть такие сложные по своей психологической природе элементы, как:

-- социальная перцепция, т. е. умение правильно и глубоко понимать и воспринимать других индивидов и правильно интерпретировать их поведение;

-- социальный интерес, т. е. больший интерес к другим индивидам, к своему социальному окружению и к обществу в целом, который проявляется в форме активной деятельности, направленной на удовлетворение этой потребности;

-- социальное проектирование и социальное управление, т. е. способность к анализу ситуаций с учетом не только объективных, но и субъективных факторов, и построение схем взаимодействия в социуме на основе зрелых, конструктивных взаимоотношений с другими людьми [1;2].

Очень важным проявлением одаренности является лидерская одаренность - качество, которое присуще всем успешным руководителям, которое объединяет в себе не только формальное, но и неформальное лидерство. Если у руководителя есть лидерские умения - это помогает группе достигать поставленных целей при взаимном удовлетворении друг другом и с чувством личной самореализации[4].

В психологии глубоко и подробно исследовался такой аспект одаренности, как организаторские способности, которые являются традиционной характеристикой личности управленца. Во времена СССР вопрос организаторских способностей последовательно был освещен в трудах Л. И. Уманского. Современные разработки в психологии менеджмента и управления используют выявленные им комплексы специфических и общих качеств, которые характерны для личности организатора. В структуре личности организатора JI.И. Уманский видел два комплекса качеств: специфические и общие. Общие качества личности организатора представляют собой:

1. Практичность ума (способность применять знания, опыт в жизненной практике, практическая сметка, в любой конкретной ситуации).

2. Общительность (открытость для коллег, желание общаться, потребность в контакте с другими индивидами).

3. Глубина ума (умение видеть сущность явлений, понимать их причины и следствия, видеть главное).

4. Активность (желание действовать напористо, энергично при решении задач).

5. Инициативность (особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предположений, предприимчивость, энергичность).

6. Настойчивость (сила воли, упорство, возможность доводить дело до конца).

7. Самообладание (контроль своих чувств, своего поведения в трудных ситуациях).

8. Работоспособность (выносливость, умение вести тяжёлую работу, долгое время не уставать).

9. Наблюдательность (возможность видеть, отмечать важное, сохранять в памяти детали).

10. Организованность (умение подчинять себя нужному режиму, составлять план деятельности, быть последовательным, собранность) [5].

Эти качества у хорошего организатора могут не достигать высокого уровня развития, но главное, они не обязаны переходить в свою противоположность. Хочется отметить, что выделенные качества могут быть слагаемыми успеха в каждой сфере профессиональной деятельности, позволяющими находить инновационные подходы к управлению не только коллективом, но и собственным профессиональным ростом.

К специфическим организаторским свойствам (особым организаторским способностям) Л. И. Уманский относит:

1. Интуицию. Хорошие руководители говорят: «так мне подсказывает шестое чувство», «чувствую, что это надо сделать только так, а почему --не могу объяснить» и т. п.

2. Психологическую избирательность. Это умение быстро и глубоко понимать психологию другого индивида и «отражать» ее, меняя форму и тон общения, методы и средства воздействия. Индивид, который обладает психологической избирательностью, легко понимает, что может тот или иной сотрудник, видит изменения отношений в коллективе, группирует сотрудников в связи с их антипатией и симпатией. Одним из главных показателей психологической избирательности является эмпатия (умение индивида встать на место другого). Индивид, который обладает психологической избирательностью, имеет интерес к индивидам, потребность в общении с ними, имеет особую памятью на людей. Он может составить точную и быструю психологическую характеристику индивида, у него сильно развита склонность к психологическому анализу.

3. Патологический такт - умение быстро найти тон, форму общения, которая зависит от индивидуальных особенностей и психологического состояния окружающих [5].

Большую важность несёт группа свойств личности, которая обеспечивает эмоционально-волевое влияние на индивидов: умение заражать энтузиазмом, верой в успех; умение воздействовать на людей, добиваясь нужных результатов, требовательность, критичность, т. е. умение проводить анализ деятельность и поведение других индивидов. У некоторых людей есть склонность к организаторской деятельности, которая выражается во вхождении в организационную роль, необходимость в такой деятельности и постоянное, эмоционально-положительное самочувствие при выполнении задачи и скуку и неудовлетворенность без нее.

Наиболее эффективное восприятие реальности и самые удобные отношения с ней - это способность видеть запутанную и сложную реальность более правильно, чем другие. Исследования показывают, что самоактуализирующиеся индивиды лучше отличают свежее, индивидуальное от стандартного, общего и стереотипного. А.Маслоу считает, что именно поэтому они более способны понимать сам объект, а не свои надежды, желания, тревоги и страхи, свои или групповые [3]. Самоактуализирующиеся личности не эгоцентрированы, а проблемно-центрированы. Они не представляют проблемы для самих себя, не зациклены на внутриличностных проблемах и не склонны к самокопанию. Энергия этих людей направлена на решение проблем, которые находятся во внешнем мире. Это свойство даёт возможность направлять энергию на решение организационных, производственных задач.

Таким образом, инновационные подходы к управлению коллективом образовательного учреждения требуют от руководителя развития творчества, социальной одаренности, лидерства.

психология управленческий инновационный общество

Литература

1. Гладилина И.П. Социокультурная парадигма обучения и воспитания одаренных детей и молодежи. Право и образование. 2013. № 11.

2. Гладилина И.П. Развитие социальной компетентности студенческой молодежи в процессе творческой деятельности. Фундаментальные исследования. 2011. №8. ч.2. - С. 266-268.

3. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.

4. Сергеева С.А. Особенности лидерской компетентности руководителя образовательного учреждения. Материалы 8-й международной научно-практической конференции «Новината за напреднами наука». Том 14. Педагогически науки. София. «Бял ГРАД - БГ» ООД, 2012. - С.5-8.

5. Уманский Л.И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив. / Избранные труды. Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2001. - 208 с.

Размещено на Allbest.ru