Размещено на http://allbest.ru

Академия труда и социальных отношений

На правах рукописи

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Теоретико-методологические аспекты управления корпоративной культурой в холдинге

Специальность: 05 « Экономика и управление народным хозяйством» (менеджмент)

Гордеев Алексей Игоревич

Москва, 2010

Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Псарева Надежда Юрьевна

Официальные оппоненты: Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Шаховой Виктор Алексеевич

доктор экономических наук, профессор Антонов Виктор Глебович

Ведущая организация: Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова

Защита состоится 30 сентября 2010 г. в 10 часов на заседании Диссертационного совета Д.602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского д.90, аудитория 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан 28 августа 2010г.

Ученый секретарь Диссертационного совета Д 602.001.03,

кандидат экономических наук, доцент В.Т. Стрейко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется ролью корпоративной культуры в повышении эффективности деятельности современной крупной корпорации. По мнению экспертов международной консалтинговой компании « McKinsey», более 70% неудач при проведении крупных корпоративных реформ объясняются именно поведением людей, а человеческий капитал в период кризиса - важнейший актив, позволяющий компании удержаться на рынке.

Несмотря на то, что понятие корпоративной культуры является достаточно распространенным в кругах российских менеджеров и специалистов по персоналу, самобытная корпоративная культура в России еще не сформирована По результатам исследования, проведенного по инициативе редакции журнала HR Digest, более 30% опрошенных экспертов считают, что российская корпоративная культура находится еще только на этапе зарождения.. Это свидетельствует о том, что процесс управления корпоративной культурой недостаточно освоен в российских компаниях или вообще не реализуется.

Однако в современных условиях корпоративная культура становится важнейшим фактором долгосрочного успеха компании на рынке. В интегрированных корпорациях вопросы корпоративной культуры приобретают особое значение. Интегрированная корпоративная культура холдинга способна стать надежным стержнем устойчивости в трудные времена, однако культура дочерних компаний, формально работающих вместе, но имеющих разрозненные культурные ценности, является препятствием, мешающим внедрению эффективного управления в холдинге, взаимопониманию корпоративного центра и дочерних структур, слаженной работе на рынке, нивелируя тем самым преимущества холдинговых структур. Корпоративная культура в холдинге является одним из центром возникновения синергии в его деятельности и обеспечивает согласованную работу всех участников холдинга. Понятие корпоративной культуры в холдинге является более сложным, чем в изолированной компании. Вместе с тем возрастает значимость корпоративной культуры при формировании эффективного управления холдингом, что обуславливает актуальность данной проблематики.

В этой связи целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ формирования системы управления корпоративной культурой в холдинге и методических рекомендаций по реализации процессов управления корпоративной культурой.

Объектом исследования стали корпоративные культуры интегрированных холдинговых структур, работающих на российском и зарубежном рынках, а предметом - система и процессы управления корпоративной культурой на всех стадиях жизненного цикла холдинга.

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:

Исследование сущности и особенностей корпоративной культуры в интегрированных холдинговых структурах;

Изучение опыта и выявление проблем управления корпоративной культурой в холдингах;

Исследование взаимосвязи между корпоративным управлением и корпоративной культурой

Выявление и описание основных параметров системы управления корпоративной культурой в холдинге;

Исследование роли профсоюзных организаций , функционирующих в холдинге, в формировании, развитии и управлении корпоративной культурой холдинга;

Разработка принципов формирования и управления корпоративной культурой в холдингах;

Разработка комплекса рекомендаций по формированию стратегии управления культурой в холдингах;

Разработка практических предложений по управлению изменениями корпоративной культуры в холдингах;

Разработка методических рекомендаций по оценке эффективности изменений параметров корпоративной культуры холдинга.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили:

а) современные теории корпоративной культуры;

б) общая теория систем и системный анализ;

в) эвристические методы исследования систем управления, в т.ч. экспертные методы, методы коллективной генерации идей;

г) концептуальные подходы к корпоративному управлению, реализованные в законодательных и нормативных актах РФ, методических документах органов государственного управления;

д) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых Антонов В.Г., Асаул А.Н., Асаул М.А., Василенко С.В., Грошева И.В., Камерон К., Капитонов Э.А., Козлов В.Д., Кремнева Н.Ю., Куинн Р., Магура М.И., Минцбер Г., Хмелевский К.А., Шаховой В.А., Шейн Э., Шольц К. и др..

Статистическую и фактологическую базу исследования составили: официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, информационно-аналитические и методические документы рейтинговых агентств и крупнейших российских корпораций, опубликованные в открытых источниках, результаты авторских исследований по управлению корпоративной культурой в холдингах.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией ее цели, состоит в формулировке и обосновании теоретических положений по управлению корпоративной культурой в интегрированных холдинговых структурах и в разработке методических рекомендаций по формированию и реализации этих идей в практике ведения бизнеса.

Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в решение проблем, выносимых на защиту), сводятся к следующему.

1. На основе уточнения сущности понятия корпоративной (организационной) культуры компании, рассматриваемой в диссертации как совокупность ценностей, принципов, норм и правил, формирующих систему связей, действий, взаимодействий и отношений, специфичных и характерных для данного холдинга, поддерживаемых центральной компанией и моделирующих поведение участников холдинга в соответствии с его миссией и стратегией, выявлены причины, препятствующие созданию целостной корпоративной культуры в холдингах:

значительные расхождения реальных целей дочерних компаний и целей холдинга в целом;

низкая эффективность деятельности дочерних компаний, отсутствие инициативы со стороны сотрудников дочерних обществ;

негативное отношение сотрудников дочерних компаний к управляющей компании, непонимание (неправильное понимание) ее роли и функций;

низкая эффективность контроля над дочерними компаниями;

непрозрачность деятельности дочерних компаний;

отсутствие осознанной необходимости организации процесса управления корпоративной культурой, базирующейся на научно-обоснованных принципах и положениях;

отсутствие практических методик формирования и поддержания корпоративной культуры при разработке планов и программ стратегического развития холдинга;

отсутствие информации и учета в системе адаптации национальных ценностей, особенностей и традиций сотрудников дочерних обществ со стороны управляющей компании холдинга.

2. Показано, что основой построения корпоративной культуры являются общечеловеческие ценности и принципы корпоративного управления, которые ставят во главе корпорации ее собственников, передавая им права управления этой корпорацией. Иерархия управления в корпорации - собрание акционеров - совет директоров - единоличный исполнительный орган - является ключом к формированию корпоративной культуры и выстраиванию иерархии ценностей, норм и правил для всех участников холдинга. Показано, что совершенствование корпоративного управления, связанное с разработкой стандартов в различных областях, касающихся политики взаимоотношений с работниками, корпоративной этики, подходов к охране окружающей среды - формирует базовые ценности корпоративной культуры холдинга.

3. Обоснована роль корпоративной культуры в формировании и реализации социальной ответственности холдинга. Показано, что формирование социальной ответственности корпорации происходит на уровне глубинных культурных механизмов: только сдвиги в базовых культурных ценностях сотрудников холдинга, начиная от руководства холдинга и заканчивая рядовыми работниками его дочерних обществ, способны превратить сложную и не всегда эффективную, с точки зрения прибыльности, социальную составляющую деятельности холдинга в его сильное конкурентное преимущество и брэнд, позволяющие в долгосрочной перспективе увеличить лояльность потребителей к продукции холдинга и обеспечить его устойчивость в нестабильной внешней среде.

4. Определены особенности (длительность, постоянство, многоплановость, преемственность) управления корпоративной культурой. Описаны основные пять общих функций управления корпоративной культурой: планирование формирования и поддержания корпоративной культуры; организация деятельности по выполнению намеченных планов; мотивация сотрудников; контроль выполнения задач и достижения целей; регулирование и корректировка процесса управления и его составляющих. Для каждой из этих функций определены реализующие их элементы системы управления. Установлены условия формирования корпоративной культуры в холдинге: во-первых, необходимо сформулировать стратегию развития холдинга и цели деятельности его участников; во-вторых, определить механизмы реализации этих целей сотрудниками каждого иерархического уровня; в-третьих, задействовать инструменты стимулирования эффективных действий сотрудников по поддержанию корпоративной культуры и осуждения действий, дискредитирующих эту культуру.

5. Показана роль профсоюзных объединений как одного из субъектов управления корпоративной культурой. Определены функции профсоюзов в поддержании и развитии корпоративной культуры холдинга в части реализации внутренней социальной ответственности бизнеса, в формировании элементов корпоративной культуры (сплоченность, приверженность и т.п.) в управлении персоналом, которые сводятся к следующему:

v создание социально-ориентированной стратегии развития холдинга, в т.ч. в форме разработки и утверждения положений коллективного договора, отражающего особенности проявления корпоративной культуры холдинга;

v участие профсоюзов в создании и реализации системы мотивации сотрудников в части нематериального стимулирования;

v организация процесса обратной связи с администрацией холдинга в аспекте удовлетворения потребностей работников;

v проведение общекорпоративных праздников, конкурсов, соревнований, и т.п.

6. Предложена модель управления корпоративной культурой в холдинге, включающая основные параметры системы управления: субъекты, объекты, механизмы управления, принципы управления, которые предложено разделить на группы, отражающие формирование корпоративной культуры, организацию процесса культурного взаимодействия компаний холдинга и системы управления корпоративной культурой холдинга.

7. Показано, что процесс трансформации корпоративных культур участников холдинга отражает внутренние процессы, происходящие на основных этапах жизненного цикла холдинга. Необходимость управления процессом трансформации корпоративных культур обусловлена следующими факторами:

v изменчивостью (непостоянством) - скоростью, с которой меняется ситуация в корпоративно-культурной среде;

v сложностью - числом скрытых и открытых проявлений элементов корпоративной культуры и их взаимосвязями, увеличивающими количество факторов, учитываемых при принятии решений со стороны корпоративных руководителей;

v враждебностью - степенью опасного для корпоративных целей и ценностей проявления особенностей корпоративных культур дочерних обществ, а также воздействия внешних условий на холдинг в целом;

v разнородностью - степенью несхожести корпоративных культур дочерних обществ;

v адаптивностью - способностью к изменениям элементов корпоративной культуры холдинга и его дочерних обществ под влиянием внешних и внутренних факторов.

8. Показано, что корпоративная культура является неотъемлемым и значимым элементом системы стратегического управления холдинга. Показаны роль и значение стратегии управления корпоративной культурой в формировании функциональных стратегий холдинга и его дочерних обществ. Представлены различные уровни разработки стратегии управления корпоративной культурой холдинга. Предложены методические рекомендации по разработке этой стратегии, включающие:

- основные положения, учитываемые при разработке стратегии управления корпоративной культурой (предпочтение экономических методов управления административным; использование корпоративной культуры как инструмента улучшения экономических показателей и ориентация работников компании на общие корпоративные ценности; сохранение и усиление целостности и стабильности холдинга и его дочерних компаний);

- алгоритм разработки стратегии управления корпоративной культурой в холдинге, состоящий из семи этапов;

- методика выявления проблемных зон развития корпоративной культуры, связанных с проведением всеми компаниями холдинга, согласованной в этой сфере политики, обеспечивающей их корпоративно-культурную интеграцию; этим зонам необходимо уделить особое внимание при разработке стратегии управления корпоративной культурой для холдингов различных типов (оперативного и стратегического).

9. Разработаны рекомендации по управлению изменениями корпоративной культуры в холдингах; в частности, описан поэтапный процесс управления этими изменениями в соответствии со стратегическими целями, разработанными сотрудниками материнской компании и руководителями дочерних обществ, профсоюзами согласно указаниям собственников холдинга; предложен методический подход к оценке эффективности изменений корпоративной культуры с позиций ее влияния на рост производительности труда и эффективности затрат, направляемых на изменение корпоративной культуры.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения выводов и рекомендаций в практике управления корпоративной культурой холдинговых структур. Результаты диссертации могут быть востребованы собственниками и руководителями крупных компаний при формировании стратегии развития холдинга, руководителями и специалистами HR-подразделений при формировании и управлении корпоративной культурой, а также в высшей школе и в бизнес-образовании в рамках преподавания дисциплин по управлению персоналом, менеджменту, лидерству.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования апробированы в Агропромышленном холдинге «Южная корона», г. Краснодар.

Соискатель принял участие в работе международных, общероссийских и региональных научно-практических форумов, в т.ч. в 13-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2008», Государственный Университет Управления, Москва, 2008 г.; в научно-практической конференции «Усиление социальной ответственности бизнеса как фактор стабилизации экономики России в условиях кризиса», Академия труда и социальных отношений, Москва, 2009 г., во II Всероссийской научно-практической конференции «Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития и практики», Российский Университет Дружбы Народов, Москва 2009г., в международной научно-практической конференции «Совершенствование корпоративного управления как фактор стабилизации экономики России в условиях кризиса», Академия труда и социальных отношений, Москва, 2010

По теме диссертации опубликовано 8 работ общим объемом 2,7 п.л., в т.ч. лично автору принадлежат 2,3 п.л..

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Оглавление выглядит следующим образом:

Введение
Глава 1. Особенности управления корпоративной культурой в холдинговых структурах
1.1. Сущность и характеристики корпоративной культуры
1.2. Роль и место корпоративной культуры в системе управления холдингами
1.3. Опыт управления корпоративной культурой в холдинге
Глава 2. Теоретические основы управления корпоративной культурой в холдингах
2.1. Корпоративное управление как основа формирования корпоративной культуры
2.2. Принципы управления корпоративной культурой в холдингах
2.3. Система управления корпоративной культурой холдинга
Глава 3. Методологические основы управления культурой в холдинге
3.1. Процессы интеграции корпоративных культур и их трансформация при управлении корпоративной культурой холдинга
3.2. Методические основы разработки стратегии управления корпоративной культурой
3.3. Методические рекомендации по управлению изменениями корпоративной культуры холдинга
3.4. Методические подходы к оценке эффективности корпоративной культуры в холдингах
Заключение
Список литературы
Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность темы исследования, значение его проблематики, степень разработанности, охарактеризованы научная новизна и практическая значимость выводов и предложений, выносимых на защиту. корпоративный профсоюзный холдинг управление

Первая глава диссертационной работы связана с изучением роли корпоративной культуры в современных холдинговых структурах. Уточнена сущность понятия корпоративной культуры, ее основных элементов.

Показано, что корпоративная культура является нематериальным активом, не учитываемым на балансе холдинга в рамках действующей бухгалтерской системы, но способным увеличивать стоимость компании, обоснована необходимость управления этим активом. Специфическая для холдинга корпоративная культура является единственным фактором его конкурентоспособности, который невозможно приобрести на ресурсном рынке и который создается в результате уникального сочетания информационно-интеллектуальных элементов, являющихся продуктом творческой деятельности самой холдинговой группы.

В работе показано, что в современных условиях, когда реализация корпоративных стратегий направлена на увеличение стоимости холдинга, корпоративную культуру необходимо рассматривать, как нематериальный актив, способствующий достижению этой стратегической цели. Возрастающая важность нематериальных активов в имуществе корпорации обусловлена не только быстротой и масштабами технологических изменений, распространением информационных технологий, усложнением финансового рынка, но и волной сделок поглощения и слияния компаний, эффективность осуществления которых зависит от уровня корпоративной культурной согласованности участников созданного или реорганизуемого холдинга.

Определены роль и место корпоративной культуры в создании и деятельности бизнес-группы, интегрированной в форме холдинга, исследованы и раскрыты проблемы управления холдинговыми структурами в аспекте формирования и управления интегрированной корпоративной культурой. Рассматривая холдинг как особую форму предпринимательского объединения, построенного на экономической субординации, предусматривающей подчинение входящих в холдинг компаний основному обществу на основе владения последним их контрольными пакетами акций, автором показано, что именно для холдинга актуальны формирование целостной корпоративной культуры и управления ею. На основе изучения различных типов холдингов (финансовый, оперативный, стратегический) показано, что формирование целостной корпоративной культуры и организация процессов управления ею необходимо для всех типов, кроме финансового холдинга. Для оперативного и стратегического холдингов необходимо обеспечить эффективное взаимодействие всех его участников в рамках реализации общей стратегии. Центральная компания может использовать для этого специальные механизмы (организационные, экономические, социально-психологические, правовые). Важным принципом управления в холдинге выступает рационализация взаимоотношений между его участниками, определение уровня самостоятельности дочерних обществ (децентрализации) с целью достижения синергии совместной деятельности. Обосновано положение о том, что обеспечение эффективной децентрализации может быть достигнуто, в т.ч., за счет создания единой корпоративной культуры: соблюдения единых норм поведения, этических норм отношений в рамках холдинга, что, в конечном счете, сводиться к созданию общих культурных ценностей и формированию условий для единой стратегии воплощения корпоративной культурной интеграции.

На основе изучения опыта управления корпоративной культурой в российских холдингах АФК « Система», ОАО «НК «Роснефть», ОАО « Газпром», Холдинговой компании «Элинар», делается вывод о роли, значении и особенностях корпоративной культуры в холдингах. Корпоративная культура холдинга в целом формируется как совокупность субкультур компаний-участников. Управляющая компания, как самостоятельная организация, также создает свою корпоративную культуру. Особой зоной внимания оказывается построение целостной корпоративной культуры холдинга, которая должна органически объединять культуры управляющей и дочерних компаний, усиливать синергию деятельности холдинга и обеспечивать достижение его стратегических целей в целом. Корпоративная культура холдинга должна выполнять функции инструмента внутренней интеграции субкультур дочерних компаний и адаптации холдинга к внешней среде. Она влияет на формирование стратегии холдинга, выбор целей и средств ее реализации, на определение критериев эффективности достижения намеченных целей. В этом контексте в диссертационном исследовании корпоративная культура холдинга определяется как специфическая, характерная для данного холдинга совокупность ценностей, норм и правил ведения хозяйственной деятельности, система связей, действий, взаимодействий и отношений, которые поддерживаются центральной компанией и моделируют поведение участников холдинга в соответствии с его стратегией.

Обзор научно-исследовательской литературы, проведенный в диссертационном исследовании, показал, что корпоративная культура оказывает существенное влияние на успех дочерних обществ и холдинга в целом и может выступать как конкурентное преимущество. Корпоративная культура выделяет компанию среди основных конкурентов, определяет стиль взаимодействия внутри коллектива и с внешними контактными аудиториями, создает необходимый имидж, формирует позитивное общественное мнение, помогает устанавливать нужные контакты с властными структурами, инвесторами, партнерами.

Управляемая корпоративная культура холдинга способна стать надежным стержнем его устойчивости в трудные времена, однако стихийно формируемая, не устойчивая культура разрозненных дочерних компаний, формально работающих вместе, создает непреодолимую силу, мешающую внедрению эффективного управления в холдинге, достижению консенсуса между корпоративным центром и дочерними структурами, слаженной работе на рынке, дискредитируя тем самым преимущества холдинга. Корпоративная культура в холдинге является центром формирования синергии деятельности его участников и «запускает» в работу все остальные процессы, выстраивая их согласно общекорпоративным ценностям.

В работе показано, что самые распространенные проблемы управления холдинговыми структурами имеют под собой «культурные» корни. Среди них можно выделить:

· значительные расхождения реальных целей дочерних компаний и целей холдинга в целом;

· низкую эффективность деятельности дочерних компаний, отсутствие инициативы с их стороны;

· негативное отношение сотрудников дочерних компаний к управляющей компании, непонимание (неправильное понимание) ее роли и функций;

· низкую эффективность контроля дочерних компаний со стороны управляющей, непрозрачность их деятельности.

По результатам изучения практики управления корпоративной культурой и политики управления персоналом в российских холдингах, в диссертации делается вывод о неудовлетворительном уровне развития корпоративной культуры на современном этапе. Российские корпорации лишь фрагментарно реализуют процесс управления корпоративной культурой, не получая тем самым потенциально возможного дополнительного положительного эффекта в деятельности холдингов. Таким образом, подтверждается высокая актуальность тематики диссертационного исследования и востребованность его теоретических и практических результатов.

Во второй главе диссертации разрабатываются теоретические основы управления корпоративной культурой в холдинге. Представлены результаты исследования влияния корпоративного управления на корпоративную культуру холдинга, обоснована иерархия принятия решений по управлению корпоративной культурой на основе принципов корпоративного управления, обоснована роль корпоративной культуры в формировании социальной ответственности бизнеса, предложена модель управления корпоративной культурой в холдингах.

Определены субъект и объект управления, сформулированы принципы управления корпоративной культурой, основные подходы к управлению корпоративной культурой, рассмотрены основные параметры этого процесса, определена роль профсоюзных организаций в формировании и поддержании уровня корпоративной культуры, реализации социальной ответственности корпораций.

В диссертации исследованы роль и значение корпоративного управления в формировании корпоративной культуры и обратное влияние корпоративной культуры на совершенствование механизмов корпоративного управления. Корпоративное управление представляет собой совокупность механизмов и процессов взаимодействия между собственниками (акционерами) компании, ее советом директоров, ее менеджментом и другими заинтересованными сторонами внутри и во внешнем окружении корпорации, а также совокупность принципов, правил и процедур, определяющих это взаимодействие.

В основном эти непростые взаимоотношения определяются законодательством. Анализ принципов и основных направлений совершенствования корпоративного управления позволяет сделать вывод о том, что при построении корпоративной культуры ее основой должны стать принципы корпоративного управления, которые во главе корпорации (холдинга) ставят собственников, передавая им права управления этой корпорацией и контроля над ней. Иерархия управления в корпорации (собрание акционеров - совет директоров - единоличный исполнительный орган) может служить ключом к формированию корпоративной культуры и выстраиванию иерархии ее ценностей, норм и правил. Важнейшим корпоративным регламентом, определяющим основные ценности компании, а также правила поведения сотрудников, является Кодекс корпоративного поведения. Показано, что этот Кодекс становится основной нормой поведения и управления корпоративной культурой.

В диссертации исследована связь между социальной ответственностью бизнеса - одной из базовых составляющих его устойчивого развития - и корпоративной культурой. Компании, ориентированные на путь устойчивого развития, должны ответить на ключевые вопросы, связанные с определением уникальности своей продукции (работ, услуг), ее стратегических преимуществ, методов усовершенствования процессов создания стоимости с учетом экономических, социальных и природоохранных факторов. Очевидно, что масштабы изменений, ожидающих компанию - огромны, и переход к новой модели коснется всех аспектов деятельности компании, потребует вовлечения всего персонала в процесс перехода.

Показано, что формирование социальной ответственности корпорации происходит на уровне глубинных культурных механизмов: только сдвиги в базовых культурных ценностях сотрудников холдинга, начиная от руководства холдинга и заканчивая рядовыми работниками его дочерних обществ, способны превратить сложную и не всегда эффективную, с точки зрения прибыльности, социальную составляющую деятельности холдинга в его сильное конкурентное преимущество и брэнд, позволяющие, в долгосрочной перспективе, увеличить вовлеченность потребителей в процесс развития холдинга и обеспечить его устойчивость в нестабильной внешней среде.

В диссертации изучены вопросы управления, разработаны принципы управления и предложена модель управления корпоративной культурой холдинга.

В работе показано, что управление корпоративной культурой имеет творческий характер, обусловленный ее уникальностью и невозможностью прямого, не критического заимствования подходов и опыта других организаций. Рассмотрены три подхода к управлению корпоративной культурой в холдинге, разработаны принципы управления корпоративной культурой холдинга, предложена их группировка, включающая принципы формирования, построения и организации системы управления корпоративной культурой, культурного взаимодействия участников холдинга.

К принципам формирования корпоративной культуры относятся принципы, раскрывающие и уточняющие механизмы действия принципа системности: обеспечение целостности, совместимости элементов целого, функционально-структурного строения целого, принцип соотносительности, векторно - скалярный принцип.

К принципам построения системы управления и организации процесса управления корпоративной культурой относятся принципы: обратной связи; непрерывности и развития (с совокупностью субпринципов, раскрывающих содержание этого принципа); общих требований к процессу управления.

К принципам организации процесса корпоративно - культурного взаимодействия относятся:

- направленность на увеличение уровня интеграции корпоративных субкультур дочерних обществ холдинга;

соблюдение баланса интересов всех участников холдинга;

наличие необходимых и достаточных информационных ресурсов;

- обеспечение согласованности между типом корпоративной культуры холдинга, с одной стороны, и уровнем развития субкультур дочерних обществ - с другой;

- обеспечение синергетического эффекта;

- гармоничность - невозможность развития ни одного из участников холдинга без развития других;

- постоянность вложений - отражает необходимость постоянного вложения средств, знаний, творчества в развитие корпоративно-культурной среды холдинга;

- множественность возможностей проявления культурного взаимодействия участников холдинга;

- социальное партнерство, предусматривающее формирование ценностей корпоративной культуры, связанных с проявлением социальной активности и ответственности участников холдинга.

Уточнение понятия управления корпоративной культурой и принципов управления ею позволило определить пять основных общих функций управления этой культурой: планирование формирования и поддержания корпоративной культуры; организация деятельности по выполнению намеченных планов; мотивация сотрудников; контроль выполнения задач и достижения целей; регулирование и корректировка процесса управления и его составляющих.

Определены органы управления, ответственные за реализацию каждой из этих функций. Показано, что в задачу менеджеров всех уровней управления холдинга входит разработка и привитие сотрудникам холдинга норм корпоративной культуры, несущих в себе определенные идеи и убеждения. Для эффективного решения задач формирования корпоративной культуры необходима организация взаимодействия собственников (владельцев) и менеджеров управляющей и дочерних компаний, профсоюзов, внешних консультантов. В современном холдинге профсоюзная организация должна активно участвовать в реализации важнейших функций по формированию корпоративной культуры и управлению персоналом:

v в формировании социально-ориентированной стратегии развития холдинга, в т.ч. при разработке и утверждении положений коллективного договора, отражающего особенности проявления корпоративной культуры холдинга;

v в формировании и реализации системы мотивации сотрудников в части нематериального стимулирования;

v в организации процесса обратной связи с администрацией холдинга в аспекте удовлетворения потребностей работников, рисунок 1.

Рисунок 1. Роль профсоюзной организации в формировании и управлении корпоративной культурой холдинга.

Коллективный договор рассматривается в диссертационной работе как один из инструментов формирования корпоративной культуры, изучаются его особенности и функции.

Теоретическое исследование сущности управления корпоративной культурой позволило сформировать ее модель, представленную как взаимодействие 3-х основных подсистем: субъектов, объектов и механизмов управления, рисунок 2.

Рисунок 2. Модель управления корпоративной культурой холдинга

Субъектами управления корпоративной культурой являются собственники (владельцы) холдинга, высший менеджмент (топ-менеджмент) и менеджеры, а также внешние консультанты и профсоюзы. Формирование миссии холдинга и его общих ценностей возлагается на собственников компании, которые, в случае необходимости, могут привлечь внешних консультантов и топ-менеджеров (правление холдинга). За реализацию модели управления корпоративной культурой компании отвечает высший менеджмент компании, к которому относятся сотрудники службы корпоративного управления основного общества холдинговой группы, а также руководители дочерних и зависимых обществ и их заместители. В задачу менеджеров и консультантов компании входит разработка и распространение среди сотрудников организации корпоративно -культурных форм, несущих в себе определенные идеи и убеждения - арсенала всех форм проявления корпоративной культуры.

Объект управления корпоративной культурой - группы сотрудников компании, объединенные внутри группы общностью выполняемых функций. Как правило, эти группы сотрудников объединяются в структурные подразделения корпорации, взаимодействие которых, в конечном счете, и отражает организационную структуру холдинга. К элементам объекта управления корпоративной культурой относятся механизмы коммуникаций, каналы распространения ценностей, информационная среда, система мотивации. В диссертации показано, что важнейшими элементами управления корпоративной культурой выступают механизмы коммуникаций между менеджментом и работниками, между функциональными отделами; каналы распространения ценностей, миссии, целей компании среди персонала; механизмы обратной связи и информационная среда.

Механизмы управления. Одним из эффективных механизмов управления корпоративной культурой являются социально-психологические методы, используя которые возможно целенаправленно влиять на нормы и ценности, на структуру мотивации, а также на организационное поведение сотрудников компании.

Механизм управления корпоративной культурой посредством социально-психологических методов формирует корпоративные ценности у сотрудников холдинга, корректировка которых возможна по итогам организационно-кадрового аудита, позволяющего выявить уровень соответствия планируемых и реальных ценностей и норм поведения сотрудников. С одной стороны, у сотрудника компании есть система потребностей, влияющая на его поведение в организации, с другой - есть организационные условия, которые могут мотивировать сотрудника к эффективной деятельности, либо демотивировать его, вплоть до ухода из организации. В диссертации показано, что повышение эффективности корпоративной культуры возможно только в случае создания целостной системы управления формированием и поддержанием корпоративной культуры холдинга. При этом механизмами управления будут выступать социально-психологические методы, мониторинг состояния корпоративной культуры, правовое, информационное и методическое обеспечение процесса управления корпоративной культурой.

Третья глава диссертационного исследования посвящена разработке методических основ управления корпоративной культурой в холдинге. Раскрыты основные процессы управления корпоративной культурой, дано понятие корпоративно -культурной интеграции, показана роль трансформации корпоративных культур участников холдинга, как неотъемлемой части процессов управления. Даны рекомендации по разработке стратегии управления корпоративной культурой и предложения по управлению ее изменениями. Предложена методика оценки влияния корпоративной культуры на экономическую эффективность деятельности холдингов.

Интеграция корпоративных культур участников холдинга рассматривается автором как процесс сближения корпоративных культур дочерних обществ, укрепления культурных, коммуникационных, цивилизационных связей, в ходе которого новые формы социального и экономического взаимодействия быстро распространяются и усваиваются в холдинге, формируя его целостность. Постепенно оформляются элементы новой, интегральной корпоративной культуры, которая соединяет в себе основные ценностные представления различных регионов, культур, дочерних обществ. Интеграция корпоративных культур невозможна без трансформации - процесса, связанного с глубинными механизмами внесения новых свойств в корпоративные культуры дочерних обществ и холдинга в целом, без чего жизнедеятельность холдинговой группы как системы - невозможна. Если такой процесс не осуществился при включении в состав холдинга нового дочернего общества, т.е. произошло отторжение информации, переданной в корпоративную культуру новой компании-участника, то наступает период культурной конфронтации или враждебности, что ведет к снижению единства корпоративного культурного пространства. Пути преодоления конфликта уникальны для каждой конкретной ситуации, вплоть до отделения дочернего общества во внешнюю среду в случае появления угрозы жизнеспособности холдинга.

При управлении процессом трансформации корпоративной культуры необходимо учитывать следующие факторы:

v изменчивость (непостоянство) - скорость, с которой меняется ситуация в культурной среде;

v сложность - число скрытых и открытых проявлений макрокультуры, которые требуют реакции со стороны корпоративных руководителей;

v враждебность - степень опасного для корпоративных целей и ценностей воздействия внешних условий на участников холдинга;

v разнородность - степень несхожести корпоративных культур участников холинга.

В диссертационном исследовании показано, что корпоративная культура является неотъемлемым и значимым элементом системы стратегического управления. Стратегия развития корпоративной культуры должна входить в область так называемых функциональных (поддерживающих) стратегий. При этом она должна быть тесно связана с базовой стратегией холдинга и способствовать реализации этой стратегии. Так, например, если стратегия холдинга направлена на инновационное развитие, то необходима адекватная система формирования и стимулирования инновационной деятельности, как составляющей корпоративной культуры.

Главная задача разработки стратегии управления корпоративной культурой холдинга заключается в том, чтобы добиться достижения культурной интеграции в холдинге, согласованности субкультур дочерних обществ между собой и с общей культурой холдинга, способствуя при этом реализации общекорпоративной стратегии развития холдинга и бизнес-стратегий его дочерних обществ. При разработке стратегии управления корпоративной культурой в холдинге необходимо руководствоваться следующими положениями:

Менеджмент должен использовать преимущественно экономические, а не административные методы управления;

Максимально возможное использование корпоративной культуры как инструмента улучшения экономических показателей и ориентации работников компании к новым управленческим ценностям;

Сохранение и усиление целостности и стабильности холдинга в целом, его подразделений и дочерних компаний. Показано, что для оперативного и стратегического холдингов наиболее сложной задачей является разработка механизмов, обеспечивающих проведение согласованной корпоративной культурной политики всеми компаниями холдинга. При этом проблемными вопросами являются:

v выбор критериев, определяющих степень соответствия состояния корпоративной культуры холдинга и его дочерних обществ требованиям устойчивого развития, достижения стратегических целей холдинга и реализации его новых бизнес-идей;

v обеспечение проведения участниками холдинга согласованной кадровой политики;

v обеспечение процессов внутренней интеграции и координации субкультур дочерних обществ;

v согласованное формирование новых правил, процедур и стандартов поведения.

В диссертационном исследовании предложен алгоритм разработки стратегии управления корпоративной культурой холдинга, рисунок 3.



Рисунок 3. Алгоритм разработка стратегии управления корпоративной культурой холдинга.

Первый этап разработки стратегии управления корпоративной культурой теснейшим образом связан с разработкой стратегии холдинга - определением миссии его деятельности. Миссия, в свою очередь, способствует формированию так называемого корпоративного духа, который проявляется, в том числе, и в установлении определенного климата в дочерних обществах холдинга.

Второй этап разработки стратегии управления корпоративной культурой - формирование стратегических целей её развития. При определении миссии и вытекающих из нее стратегических целей деятельности холдинга практически невозможно до необходимой полноты детализировать, квантифицировать их по времени, ресурсам, и другим параметрам. В диссертации рассмотрена следующая последовательность конкретизации целей холдинга в сфере корпоративной культуры:

- согласование временных параметров разработки стратегии;

- согласование ресурсного обеспечения достижения каждой из стратегических целей дочерних обществ и их совокупности;

- обеспечение согласованности и взаимоувязки стратегических целей различного уровня;

- обеспечение «увязки» стратегии управления корпоративной культурой с другими функциональными стратегиями;

- формирование системы показателей, характеризующих достижение поставленных целей;

- составление программы работ по реализации стратегии и определенных ею целей деятельности холдинга.

Могут быть предложены различные уровни разработки стратегии развития корпоративной культурой холдинга, определяющие различные подходы к организации процессов стратегического управления этой культурой, в зависимости от количества элементов, учитываемых при разработке стратегии, таблица 1.

Таблица 1. Уровни разработки стратегии управления корпоративной культурой холдинга

Типы стратегий управления корпоративной культурой	Уровни разработки стратегии
	I	II	III	IY	Y
Общекорпоративная Стратегия	+	+	+	+	+
Функциональные стратегии основного общества		+		+	+
Бизнес-стратегии дочерних обществ			+	+	+
Функциональные стратегии дочерних обществ					+

Третьим этапом стратегического управления развитием корпоративной культуры в холдинге является формирования банка проблем, связанных с изменением ряда элементов корпоративной культуры холдинга и его дочерних обществ, препятствующих достижению заданной стратегии их развития.

С этой целью в работе предложена методика определения проблемных зон развития корпоративной культуры, связанных с обеспечением согласованной политики в области корпоративной культуры всеми компаниями холдинга. Выделены три проблемные зоны: высокого, умеренного, незначительного влияния проблем на реализацию целей стратегического развития корпоративной культуры. Естественно, что прежде всего в программу реализации стратегии управления корпоративной культурой попадают те её аспекты, которые попали в зону высокого и умеренного влияния, рисунок 4.

Рисунок 4. Матрица проблемных зон корпоративной культуры

Четвертый этап стратегического управления развитием корпоративной культуры в холдинге связан с разработкой стратегических мероприятий - подготовкой плана действий, который обеспечивает выполнение намеченной стратегии развития корпоративной культуры.

Пятый этап - конкретизация стратегии управления корпоративной культурой по периодам реализации.

Шестой этап - системная реализация стратегии, согласованная с другими функциональными стратегиями.

Седьмой этап стратегического управления корпоративной культурой связан с мониторингом достижения показателей, установленных на пятом этапе.

Процессы управления изменениями корпоративной культуры связаны с двумя этапами стратегического управления: этапом анализа и выявления проблем и этапом реализации изменений. Эти процессы представляют собой постоянные действия по управлению изменениями в поведении сотрудников и включают основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Алгоритм изменений корпоративной культуры группы компаний предполагает проектирование управляемого развития этой культуры и включает восемь этапов, характеристика которых приведена в работе. Для оценки эффективности осуществленных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предложена методика оценки эффективности изменений параметров корпоративной культуры, основанная на установлении взаимной зависимости изменения уровней корпоративной культуры и производительности труда, рисунок 5 .

Методика предполагает выявление уровня корпоративной культуры на основе совокупности тестов, отражающих различные аспекты корпоративной культуры до проведения мероприятий по её совершенствованию и после их проведения. Оценка результатов тестирования производится по балльной системе. Общая совокупность баллов - сумма результатов, полученная по всем тестам, - характеризует уровень корпоративной культуры в представлении отдельного работника. Интегральной характеристикой уровня корпоративной культуры по каждому дочернему обществу и холдингу в целом является среднее значение баллов, приходящееся на одного сотрудника.



Рисунок 5.Методика оценки эффективности изменений элементов корпоративной культуры

В работе была проверена и подтверждена гипотеза о возможной линейной зависимости между процентным изменением показателя, характеризующего корпоративную культуру, и процентным изменением производительности труда.

У= а + bХ (1),

где: У - прирост производительности труда, %

Х- прирост показателя, характеризующего корпоративную культуру, %

b- коэффициент эластичности, показывающий на сколько процентов изменится производительность труда при изменении на 1% показателя, характеризующего корпоративную культуру

а - величина прироста производительности труда, не зависящая от изменения корпоративной культуры.

В работе приведена методика расчета эффективности затрат на проведение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры холдинга. Данная методика апробирована в агропромышленном холдинге «Южная корона». В результате проведенных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры и оценки ее эффективности по разработанной методике была установлена зависимость показателя производительности труда от уровня корпоративной культуры. Коэффициент эластичности равен тангенсу угла наклона прямой, отражающей зависимость между изменением производительности труда и изменением уровнем корпоративной культуры (Tgб =4.2.). Эффективность затрат, направленных на совершенствование корпоративной культуры составила 0,15.

В заключение диссертации изложены основные научные результаты, выводы и предложения, вытекающие из содержания исследования.

Основные результаты исследования изложены и опубликованы в следующих научных сборниках и изданиях:

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, содержащихся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

1. Гордеев А.И. Управление корпоративной культурой в холдинге// Труд и социальные отношения , №10, 2009 .-0,33 п.л.

Публикации в других научных журналах и сборниках:

2. Гордеев А.И., Псарева Н.Ю. Компетенции персонала и конкурентные преимущества компании. В сб. Социально-экономические подходы в решении региональных и отраслевых проблем инвестиционно- строительного и жилищно-коммунального комплексов. Международный сб. науч. трудов/ Под общ. ред. д. т. н., проф. С.М. Яровенко.- М: ИПЦ МИКХиС, 2008 (0,3 п.л., лично автора 0,2)

3. Гордеев А.И. Характеристика холдингов как объектов управления. В сб. Стратегия развития инвестиционно-строительного и жилищно-коммунального комплексов в современных условиях: Международный сборник научных трудов/ По общ. ред. д.т.н., проф. С.М. Яровенко.- М.- Издательство МГАКХиС, 2009 (0,3 п.л.)

4. Гордеев А.И. , Масленникова Е.А Проблемы управления корпоративной культурой в холдингах.- В сб. Стратегия развития инвестиционно- строительного и жилищно - коммунального комплексов в современных условиях: Международный сборник научных трудов/ По общ. ред. д.т.н., проф. С.М. Яровенко.- М.- Издательство МГАКХи С, 2009 (0,3 п.л., лично автора 0,2 п.л.)

5. Гордеев А.И, Масленникова Е.А. Формирование корпоративной культуры как фактор стратегического управления компанией. В сб. Экономика и управление в современных условиях.- М. Издательство «Перспектива», 2008 ( 0,5 п.л., лично автора 0, 3 п.л.)

6. Гордеев А.И. Принципы управления корпоративной культурой в холдингах.- В сб. Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития и практики. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции, 22-23 октября 2009 г.- М: ООО « Беларт», 2009 (0, 3 п.л.)

7. Гордеев А., Масленникова Е. Корпоративная культура как важный ресурс устойчивого развития компании. В сб. Усиление социальной ответственности бизнеса как фактор стабилизации экономики России в условиях кризиса/ Под общ. ред д.э.н., проф. А.А. Шулуса, д.э.н., проф. Псаревой Н.Ю., д.э.н., проф. Попова Ю.Н..- М.: Издательский дом «АТИСО», 2009 (0, 7 п.л., лично автора 0, 5 п.л.)

8. Гордеев А.И. Модель управления системой корпоративной культуры холдинга. В сб. Совершенствование корпоративного управления как фактор стабилизации экономики России в условиях кризиса/Под общ. ред. д.э.н.,проф.Псаревой Н.Ю.,д.э.н.,проф. Попова Ю.Н..- М.: Издательский дом «АТИСО», 2010 (0,5 п.л.)

Размещено на Allbest.ru

...