Размещено на http://www.allbest.ru/

1

1

УДК 316.35.023.4

Отбор членов команды

Аленуров Эльдар Асафович аспирант МГГЭИ, преподаватель кафедры адаптивной физической культуры МГГЭИ

eldar-13@mail.ru

Аннотация

отбор команда профессиональный

В статье рассматривается проблемы отбора новых членов команды. Дается обзор методов решения проблем, возникающих при отборе, и на его основе делается вывод, что отбор является важнейшим инструментом влияния на функциональную эффективность команды, как прямо, за счет введения более эффективных членов, так и опосредовано, например, через формирование корпоративной культуры. Основной проблемой при этом является прогноз влияния ввода каждого нового члена на функциональную эффективность команды в целом. Хорошим способом получить такой прогноз может стать тестирование. Особенно это касается проективных тестов. Однако отмечается, что большим ограничением большинства методов отбора является то, что они пытаются редуцировать до одного или нескольких показателей чрезвычайно обширную информацию о человеке, его поведении, способностях, знаниях, навыках, в то время, как личность человека и его профессиональная деятельность, конечно же, намного сложнее.

Ключевые слова: команда, отбор, методы отбора, тестирование, проективные тесты, функциональная эффективность.

Annotation

In article it is considered problems of selection of new members of team. The review of methods of the solution of problems arising at selection is given, and on its basis the conclusion is drawn that selection is the most important instrument of influence on functional efficiency of team as directly, due to introduction of more effective members, and it is mediated, for example, through formation of corporate culture. The main problem thus is the forecast of influence of input of each new member for functional efficiency of team as a whole. Good way to receive such forecast there can be a testing. Especially it concerns projective tests. However it is noted that big restriction of the majority of methods of selection is that they try to reduce extremely extensive information on the person, his behavior, abilities, knowledge, skills while the identity of the person and his professional activity is certainly much more difficult to one or several indicators.

Keywords: tea,. selection, selection methods, testing, projective tests, functional efficacy.

Проблема отбора

Отбор новых членов команды является важнейшим инструментом влияния на функциональную эффективность команды, как прямо, за сч?т введения более эффективных членов, так и опосредовано, например, через формирование корпоративной культуры. Основной проблемой при этом является прогноз влияния ввода каждого нового члена на функциональную эффективность команды в целом.

Сложность такого прогноза связана с необходимостью оценки не только индивидуальных качеств, но и сочетания индивидуальных качеств с коллективными показателями. Немаловажно и то, что тестирование должно проходить в условиях, приближенных к реальным, в частности, испытания должны проходить в условиях стресса, как это часто бывает на практике.

Для получения адекватного прогноза поведения человека в реальной ситуации можно использовать ряд методов, в частности, тестирование. Идея тестирования проста. Прежде чем ввести нового члена в команду, надо проверить, как кандидат ведет себя в некоторой модельной ситуации. Модельная ситуация, с одной стороны, должна быть близка к реальной, а с другой стороны, она должна быть достаточно простой и не очень затратной. Например, для прогноза склонностью к риску при принятии решений можно предложить кандидату принять участие в специально разработанной игре, а по е? результатам дать прогноз того, как будет вести себя кандидат в реальной ситуации принятия решений в условиях риска. Тестирование позволит, с одной стороны, снизить возможные риски, которые возникли бы при пробных вводах кандидата в реальную должность, а с другой стороны, получить достаточно над?жный прогноз.

Идея тестирования при профессиональном отборе известна давно. Например, на Руси, прежде чем нанять работника, его кормили. Считалось, что как работник ест, так он и работает. Кстати, много позже этот тест (тест на психомоторную реакцию) получил вполне научное подтверждение. Преимущество этого теста состоит в том, что психомоторную реакцию (почерк, стиль вождения автомобиля и т.д.) изменить практически невозможно.

Первоначально именно тесты были основными методами отбора. В Древней Греции Пифагор делал упор на тестирование интеллектуальных способностей, утверждая, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия». Интересно, что уже тогда испытуемых ставили, по возможности, в реальные условия, что почти отсутствует в большинстве современных испытаний. Например, кандидатам на обучение в школе Пифагора давалась сравнительно трудная математическая задача, которая чаще всего не решалась. Неудачника вводили в зал, где ученики, по правилам испытаний, должны были поднимать его на смех, давая ему обидные прозвища. Если поведение новичка характеризовалось умением отвечать на выпады, хорошо и достойно держать себя, его принимали в школу.

В Древнем Египте кандидаты на обучение жреческой профессии проходили проверки умения трудиться, слушать и молчать, испытания огн?м, водой, страхом преодоления мрачных подземелий в полном одиночестве и др. Есть данные, что эту суровую систему испытал и сам Пифагор. Часто испытания дополнялись угрозой смерти для тех, кто не был уверен в своих способностях к учению и в том, что сумеет выдержать все тяготы длительного периода образования. Кандидату предлагалось подумать и, тщательно взвесив, решить, с какой стороны закрыть за собой дверь в храм.

Ситуацию стресс-тестирования создавали и учителя чань-буддизма. Для этого использовались загадки, вопросы-парадоксы с одновременным созданием ситуации психологического стресса. На раздумывание не отводилось ни секунды. В чаньских поединках-диалогах сама парадоксальность постановки вопросов (например, имеет ли собака природу Будды?) создавала драматическое напряжение. Оно усиливалось действиями наставника. Хватая своего оппонента и крича на него: «Говори! Говори! Отвечай немедленно!», он создавал ситуацию психического напряжения.

Высшие чиновники проходили особые испытания на неординарность мышления. Так, в финале испытаний испытуемый попадал в загон, где три стороны ограждали каменные стены, а с четвертой выпускались тигры. Испытуемый должен был за короткое мгновение и в условиях стресса найти единственный верный выход - бить головой стену, которая оказывалась нарисованной, и за которой его ждала высокая должность и награда.

Отбор по фактору лояльности

Рассмотрим сложности проблемы отбора на примере, когда доминирующим является фактор лояльности. Фактор лояльности в условиях, когда знания становятся средством производства, становится крайне важным. Эта ситуация всегда была для России особенно актуальной. Особая роль проблем безопасности на протяжении всей истории России фокусировала внимание при отборе именно на аспекте лояльности будущих кандидатов.

Первая в истории России государственная организация, занимающаяся вопросами обеспечения безопасности, была основана в 1565г. Иваном Грозным. Эта организация получила в исторической литературе название «опричнина». Ниже приведен фрагмент из текста присяги опричника на верность. «Я клянусь быть верным государю и великому князю и его государству, молодым князьям и великой княгине, не молчать обо всем дурном, что я знаю, слышал или услышу, что замышляется тем или другим против царя, его государства… Я клянусь не пить и не есть вместе с земщиной и не иметь с ними ничего вообще…». Зачислению в черную братию предшествовал строгий отбор, в ходе которого изучалась родословная кандидата, его жены, семейных и приятельских связей. Опричник подчинялся только царю.

Впрочем, лояльность обеспечивалась не только отбором, сколько всей системой службы. Приняв присягу и поцеловав крест, опричник не мог вступать в общение ни с кем, кроме себе подобных. По одному подозрению в сношения с «земщиной» опричника убивали на месте, заодно искоренялись и семьи того и другого.

В СССР проблема лояльности также относилась к центральным проблемам. Для фильтрации по фактору лояльности был создан целый ряд специально созданных социальных институтов, которые выполняли, по существу, функции центров отбора (помимо прочих). Так строительные отряды позволяли выявить перспективных лидеров и, как бы мы сегодня сказали, топ-менеджеров. Не говоря уже о комсомоле и целом ряде общественных организаций, которые позволяли наблюдать кандидатов в модельных ситуациях. Кстати, существовала и довольно стройная система планирования карьеры, формирования кадрового резерва (номенклатуры) и т.д.

В сущности, процесс отбора состоит в сопоставлении требований, предъявляемых к кандидатам, и характеристик каждого кандидата. Надо отметить, что особенности национальной культуры и, соответственно, особенности организационной культуры сильно влияют на методы отбора. Для «восточных» культур характерны приоритеты клановых отношений, в то время как для «западных» важнее интересы бизнеса.

Методы отбора часто связаны с осуществлением дорогостоящих мероприятий. Проблема только в деньгах и времени. Скорее всего, не хватит ни того, ни другого. В США, например, затраты по подбору составляют в большинстве средних и крупных компаний 30-40 тыс. долл. на человека. Особенно «затратны» высококвалифицированные специалисты и менеджеры. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30-40% его будущей годовой зарплаты.

Одна из главных трудностей отбора - сформировать систему критериев. Нет плохих работников, есть работники не на сво?м месте. Например, смелость - необходимая черта летчика, но для бухгалтера ее польза сомнительна, и наоборот. В математике есть теорема, смысл которой в том, что всегда можно подобрать критерий, по которому любой объект оптимален. Например, для любого человека оптимален он сам, если критерий - похожесть, как при подборе двойника.

Заметим, что не следует подбирать кандидата с качествами существенно лучшими, чем требует должность. Это и дорого и может повлечь проблемы в дальнейшем. Следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Тестирование как инструмент отбора

Одним из самых эффективных инструментов отбора является тестирование. Тесты предназначены для установления интересов, склонностей, манеры поведения, свойств характера, типа личности претендента. Разновидность тестирования - экспертиза почерка. Метод основан на теории, согласно которой почерк человека объективно отражает основные психологические характеристики человека: выносливость, упорство в достижении целей, готовность работать в команде и др.

Экспертиза почерка представляет достаточно легкую процедуру, не требующую личной встречи человека с графологом. Единственная трудность применения этого метода в том, что его интерпретация должна быть проведена специально обученным специалистом-графологом.

Метод профессиональных испытаний отличается от тестирования тем, что представлен не в стандартизированной форме и может варьироваться на практике в зависимости от ситуации. Например, баскет-метод представляет собой ряд задач, предлагаемых кандидату, для решения которых ему необходимо сделать подборку материалов и распределить все рабочие проблемы по степени важности, сформировать стратегию дальнейших действий. Соответственно, составляющие баскет-метода будут изменяться в зависимости от специфики организации, в которой существует вакансия [5, с. 34].

Появлению первых тестов относится к 1885 году, когда английский ученый Ф. Гальтон провел серию испытаний. Посетители его лаборатории в возрасте от 5 до 80 лет могли за небольшую плату проверить свои физические качества, а также ряд физиологических возможностей организма и психических свойств. Это был первый существенный отход от тысячелетней практики испытаний и проверок, основанной на интуиции.

Дж. Кэттелл, по-видимому, первым увидел в тестах средство измерения казалось бы неизмеряемых свойств человеческой психики. В работе, опубликованной в 1890г., он дал список 50 лабораторных тестов, которые мы бы сейчас назвали не тестами, а контрольными заданиями. Эти задания обладали только двумя из известных сейчас требований к тестам: имелась инструкция по их применению и подчеркивался лабораторный характер испытаний.

Проективные тесты

Из всех тестов, применяемых при отборе, особо выделим проективные тесты. Проективные тесты используют тестовый материал с размытым, неопределенным смыслом, например, чернильные пятна, незаконченные предложения, сюжетные картинки. Предполагается, что неструктурированный тестовый материал служит тем экраном, на который тестируемый может спроецировать свои доминирующие потребности, тревоги, конфликты и подсознательные процессы. Квалифицированный психолог на основании полученного материала составляет заключение о тестируемом. Но надо иметь в виду, что первоначально эти тесты создавались клиническими психологами для анализа аномалий личности.

Дорогой, но эффективной методикой являются центры оценки. Термин «центр оценки» вводит в заблуждение даже специалистов, которые слово «центр» воспринимают дословно, как «специально организованные учреждения» [1, с. 861-888]. На самом деле, это вовсе не организационная структура, а стандартизированная процедура, предназначенная для выявления управленческого потенциала участников с целями профессионального отбора, подбора, выдвижения на новые должности и развития [3, с. 382].

Суть технологии состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

Пожалуй, самым большим ограничением большинства методов отбора является то, что они пытаются редуцировать до одного или нескольких показателей чрезвычайно обширную информацию о человеке, его поведении, способностях, знаниях, навыках и т. д. Личность человека и его профессиональная деятельность, конечно же, намного сложнее.

Проведенный выше анализ проблемы отбора позволяет сделать вывод, что он является важнейшим инструментом влияния на функциональную эффективность команды, как прямо, за сч?т введения более эффективных членов, так и опосредовано, например, через формирование корпоративной культуры. Основной проблемой при этом является прогноз влияния ввода каждого нового члена на функциональную эффективность команды в целом. Хорошим способом получить такой прогноз может стать тестирование.

Особенно это касается проективных тестов.

Литература

1. Finkle, R. В. Managerial assessment centers //Handbook of industrial and organizational psychology /Ed. by M, D. Dunnettc. Chicago: Rand McNally, Bray D. W. & Grant D.L. The assessment center in the measurement of potential for business management //Psvcholoeical Monographs. Vol. 80. No 625. 1966.

2. Байрамов В.Д., Тюрин А.В. Социальная интеграция: словарьсправочник специальных терминов - М - 2010.

3. Ладанок И. Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки.) - М - 1995.

4. Райдугин Д.С. Молодежь: социоструктурные и социокультурные характеристики // Вестник Московского государственного гуманитарноэкономического института - М - 2013 - № 1.

5. Сергованцева Н.А. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы: Дис. канд. экон. наук. М.: РГБ, 2003.

Размещено на Allbest.ru