Технологии формирования и развития компетенций кадров в управлении современной транснациональной корпорацией
Характеристика основных этапов разработки модели компетенций. Особенность реализации индивидуального плана развития. Исследование эффективного формирования кадровых полномочий и применение их в рамках корпоративных систем развития и управления кадрами.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.09.2018 |
| Размер файла | 44,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Технологии формирования и развития компетенций кадров в управлении современной транснациональной корпорацией
Труфанов С.А.
Среди стратегических задач современной международной компании ключевым является обеспечение организации конкурентным преимуществом на рынке. Поэтому руководству важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед. Для решения этой задачи крупные предприятия используют модель компетенций.
Под моделью компетенций в данном контексте следует понимать набор качеств или характеристик, который позволяет человеку успешно выполнять соответствующие его должности функции. Эффективная модель -- ясная, лёгкая для понимания, т.е. она должна иметь простую структуру.
Можно выделить следующие этапы разработки модели компетенций:
1. Планирование проекта (определяются сроки, ресурсы, планируемый результат, цели, последствия)
2. Формирование проектной группы (привлечение сотрудников)
3. Проектирование модели компетенций (сбор максимального количества информации о работе сотрудников различными методами и определение компетенций, которые входят в состав модели)
4. Проработка уровней модели компетенций (определяется количество уровней каждой компетенции,
5. Как результат -- формирование профилей компетенций под конкретные должности, что позволяет протестировать и скорректировать модель компетенций, а кроме того, получить обратную связь об использовании компетенций как инструмента.
Формирование профилей - хороший способ для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании компетенций как инструмента.
Приведём пример модели компетенций транснациональной компании, которая занимается производством и реализацией напитков (см. табл. 1).
Таблица 1. Модель компетенций транснациональной корпорации
|
№ п/п |
Корпоративные компетенции |
Управленческие компетенции |
Профессиональные компетенции (отдел продаж) |
|
|
1 |
Работа в команде |
Управление конфликтами |
Стремление к действию |
|
|
2 |
Ориентация на клиента |
Самостоятельность |
Настойчивость |
|
|
3 |
Политическая грамотность |
Качество принятия решений |
Ориентация на результат |
В таблице сокращенно представлены компетенции Ломингер -- эффективной модели, которую используют большинство крупнейших компаний. компетенция кадровый полномочие корпоративный
Крайне важным условием эффективного использования модели Ломингер для развития работника является точный подбор компетенций, которые являются ключевыми для конкретной должности, а также выделение из них таких, которые являются проблемными. Стоит отметить, что большую часть потребностей в развитии можно отнести к двум основным категориям: построение (развитие) навыка и уменьшение его влияния. В первом случае можно развить навык, непосредственно работая над компетенцией, например, если навык развит слабо или на среднем уровне. Если же задача в уменьшении негативного влияния чрезмерно используемого навыка, то способы работы с компетенциями будут другими. Например, если работник получил обратную связь, что у него чрезмерно развита компетенция «Творческие способности», то это может проявляться в сильнейшем увлечении новыми идеями, даже теми, которые едва приносят пользу. Вследствие чего он теряет время. Целью работника в этом случае будет нейтрализация этого чрезмерного проявления. Здесь можно использовать в качестве «компенсаторов» другие его сильные стороны, например, компетенции «ориентация на действие», «деловая хватка», «качество принятия решений».
После определения ключевых компетенций, над которыми необходимо работать, можно приступать к составлению индивидуального плана развития. Этот процесс можно условно представить в виде следующих этапов:
1. Выбор 2-3 компетенций из ключевых областей деятельности, которые критичны для дальнейшего развития.
2. Оценка важности выбранных компетенций, ранжирование их по приоритетности, а также определение результатов для каждой из них.
3. Выбор способа развития каждой компетенции.
4. Создание плана действий развития каждой компетенции, который будет служить ответом на 3 вопроса: какая практика на рабочем месте будет развивать навык (70% времени), кто из руководителей, экспертов мог бы помочь улучшить выполнение задач в этой области (20% времени), какие курсы или ресурсы могут помочь в развитии этой области (10% времени). Могут также использоваться альтернативные способы: использование замещающих или компенсирующих компетенций, либо обходных путей (изменение или перераспределение задач).
5. Выбор людей, которые могут быть вовлечены в процесс развития компетенций.
6. Определение временных рамок.
По мере исполнения плана, выставляются статусы выполнения по каждой выбранной компетенции.
Алгоритм развития компетенции можно схематически представить следующим образом (см. рис. 1).
Рис. 1. Алгоритм развития компетенции
В процессе реализации индивидуального плана развития может выясниться, что одна из выбранных компетенций не поддаётся развитию. В таком случае, на основе специальной методики производится подбор другой компетенции, которая либо отчасти заменит первую, либо послужит «мостом» для развития первой. Примером могут служить: «деловая хватка» -- «ориентация на клиента», «творческие способности» -- «ориентация на действие» или «стратегическое мышление» -- «планирование».
Вышеизложенные технологии обеспечивают эффективное развитие кадровых компетенций и применимы в рамках корпоративных систем развития и управления кадрами, т.к. имеют ряд существенных преимуществ:
-- позволяют точно выявить проблемные области и способы их решения (эффективность);
-- предполагают планирование задач и выставление статусов по их выполнению (организованность);
-- предполагают использование всех доступных ресурсов (помощь экспертов и руководителей, тренинги, практика);
-- обеспечивают контроль и обратную связь со стороны руководства, которое корректирует и утверждает планы работников, информировано о компетенциях своих подчинённых и может грамотно распределять функции, организовывать прозрачную систему карьерного роста;
Минусом таких технологий является техническая сложность и дороговизна внедрения для большинства малых предприятий. Кроме того, для максимально эффективного применения, они требуют наличия достаточно развитой иерархии в организационной структуре фирмы.
Как следствие, данные технологии лучше всего подходят для крупных транснациональных корпораций с развитой корпоративной культурой и гибкими возможностями для карьерного роста, а также ресурсами для обеспечения развития кадров.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Характеристика организации, структуры управления, особенностей работы. Миссия и цели ПАО "Фармстандарт". Организационная структура предприятия. Построение корпоративной модели компетенции. Методы, использованные для оценки корпоративных компетенций.
курсовая работа [172,8 K], добавлен 02.06.2016Характеристика основных этапов процесса разработки региональной стратегии развития, проблем ее составления и реализации. Исследование формирования концепции социально-экономического развития города Тула на 2011-2015 годы и на перспективу до 2025 года.
курсовая работа [862,1 K], добавлен 13.10.2011Определение компетенций, важных для успеха руководителя в будущем. Оценка состояния развития компетенций. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем. Новый инструмент компании.
реферат [591,9 K], добавлен 11.09.2010Теоретическое исследование систем городского управления за рубежом, процесса их формирования и развития. Обзор основных моделей местного самоуправления. Анализ общих принципов городского управления и распределения компетенций и средств их выполнения.
курсовая работа [59,0 K], добавлен 18.07.2014Коучинг подход в управлении персоналом. Организационно-экономическая характеристика филиала ФГУП ВГТРК – ГТРК "Белгород". Анализ кадровых процессов филиала. Разработка проекта развития поведенческих компетенций персонала с применением коуч-технологий.
дипломная работа [310,8 K], добавлен 27.10.2013Алгоритм разработки модели компетенций. Понятие HR-бизнес-партнера. Кадровая политика предприятия ОАО "Роснефть", возрастная структура рабочей силы, стаж работы. Объем реализации на одного сотрудника. Общие издержки организации на рабочую силу за период.
курсовая работа [3,6 M], добавлен 22.01.2015Цели, задачи и функции системы обучения персонала компании ОАО "МРСК Сибирь". Характеристика основных уровней подготовки кадров: профориентации, обязательного обучения, развития корпоративных компетенций, подготовки кадрового резерва и ведущих менеджеров.
презентация [966,3 K], добавлен 29.10.2013Проблемы и тенденции развития хлебопекарной отрасли. Понятие стратегии развития, процесс ее разработки и реализации. Анализ деятельности и оценка системы управления ЗАО "Железногорский хлебозавод". Разработка модели эффективного управления организацией.
курсовая работа [214,2 K], добавлен 17.08.2011Значение информации как ключевого ресурса в развитии деятельности международных компаний. Тенденции формирования, развития информационных систем управления. Совершенствование методов разработки информационных систем в управлении международным бизнесом.
дипломная работа [403,5 K], добавлен 02.02.2015Проблема корпоративного управления. Участники корпоративных отношений. Особенности развития корпоративного управления в Российской Федерации. Типы корпоративных объединений. Принципы управления корпорацией. Сущность и критерии корпоративного управления.
контрольная работа [36,7 K], добавлен 22.11.2010Управление системами жизнеобеспечения муниципального образования и анализ состояния системы распределения компетенций муниципальных образований, тенденций ее развития. Разработка модели распределения компетенций между органами местного самоуправления.
контрольная работа [24,7 K], добавлен 20.04.2012Понятие и модели корпоративных университетов. Формы обучения. Электронное обучение. Аудит системы обучения персонала. Пакет исследований по формированию профилей компетенций ключевых позиций и должностей. Роль корпоративного обучения в развитии персонала.
курсовая работа [190,9 K], добавлен 06.04.2016Основные понятия о целях организации, их роль в управлении. Применение метода экспертных оценок для построения дерева целей. Принципы формирования глобального плана развития фирмы. Рекомендации менеджерам по эффективному достижению поставленных задач.
курсовая работа [520,2 K], добавлен 31.01.2011Адаптивное управление как тип менеджмента, его принципы и цели, функции и оценка преимуществ. Организационно-правовая характеристика предприятия, анализ внешней и внутренней среды, методика развития адаптивных компетенций. Анализ и управление рисками.
курсовая работа [421,6 K], добавлен 10.01.2015Этапы развития автоматизированных систем управления (АСУ). Их назначение, область применения и классификация. Документационное управление офисами и корпорацией. Приоритеты в развитии АСУ. Особенности документационного управления офисами и корпорацией.
курсовая работа [68,2 K], добавлен 18.02.2010Управленческое решение как выбор альтернативы, осуществлённой руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенций, направленных на достижение целей организации. Эвристический метод разработки решения: понятие, сущность, главные преимущества.
презентация [131,9 K], добавлен 15.11.2014Российские корпорации в современной экономике. Этапы становления корпоративного управления. Виды корпораций и их характеристика. Направления деятельности и перспективы развития ОАО "Корпорация развития Северного Кавказа". Органы управления корпорацией.
курсовая работа [136,9 K], добавлен 14.11.2013Планирование и организация подбора и расстановки управленческих кадров. Специфика технологии формирования и использования кадрового резерва на примере организации. Проект формирования групп руководителей для развития управленческой эффективности.
дипломная работа [790,5 K], добавлен 17.09.2013Характеристика основных этапов развития менеджмента. Анализ управленческих действий Петра I. Изучение особенностей возникновения, формирования и содержания отечественных школ управления. Исследование роли М.М. Сперанского в развитии менеджмента в России.
курсовая работа [49,6 K], добавлен 17.05.2015Определение понятия и роли целей в управлении организацией. Раскрытие сущности технологии развития организации "управление по целям". Рассмотрение основных этапов данного процесса. Анализ особенностей технологии управления организацией "дерево целей".
курсовая работа [191,5 K], добавлен 20.04.2015
