Методика анализа кадрового потенциала предпринимательской структуры

Размещено на http: //www. allbest. ru/

ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет» г. Ростов-на-Дону, Россия

Методика анализа кадрового потенциала предпринимательской структуры

Труфанов Станислав Алексеевич

Кандидат экономических наук, преподаватель

Руководитель интернет-портала «Спортивное Пространство»

trust@spark-mail.ru

Аннотация

В статье исследуется научный дифференцированный подход к бизнес-процессам подбора кадров и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры. Анализируются параметры, определяющие кадровый потенциал бизнеса.

Ключевые слова: кадровый потенциал, развитие персонала, дифференцированный подход

Annotation

Stanislav A. Trufanov

PhD in Economics, lecturer

Southern Federal University

Rostov-on-Don, Russia

Head of the web portal “Mysportspace”

trust@spark-mail.ru

METHODS OF THE ANALYSIS OF PERSONNEL POTENTIAL OF ENTERPRISE

Abstract. The article examines a differentiated scientific approach to business processes, recruitment and development of personnel potential of enterprise structures. Analyzes the parameters that determine the human capacity of the business.

Key words: personnel potential, personnel development, differentiated approach

Современные российские предприятия функционируют в условиях специфического рынка, который, с одной стороны, сильно зависим от взлётов и падений мировой финансовой системы, а с другой, в подавляющем большинстве отраслей серьёзную угрозу представляет конкуренция с крупными иностранными фирмами. Чтобы выжить и преуспеть предприятиям приходится сокращать издержки. К тому же, минимизация издержек является краеугольным камнем и при осуществлении экономических отношений по поводу присвоения социоэкологических благ [4]. При этом одной из важнейших статей затрат той или иной организации являются трудовые ресурсы. К сожалению, эффективность их использования в России оставляет желать лучшего. По данным международной консалтинговой компании McKinsey&Company, главная проблема российской экономики -- низкая производительность труда. В среднем, уровень производительности труда в России составляет лишь 26% от уровня производительности в США [9]. При этом в России её рост в последние 3 года заметно замедлился (см. рис. 1.)

Рис. 1 Динамика производительности труда в экономике России (в % роста к предыдущему году) [8]

По данным McKinsey&Company основными причинами низкой производительности труда в России являются:

-- Неэффективная организация труда.

-- Непрозрачное и избыточное регулирование.

-- Устаревшие мощности и методы производства.

-- Редкое применение комплексного подхода к планированию развития территорий.

-- Дефицит профессиональных навыков.

-- Неразвитость финансовой системы. [9]

Цель данной статьи -- проанализировать параметры, наиболее полно характеризующие кадровый потенциал современного российского предприятия с точки зрения его экономической эффективности, и оказывающие непосредственное влияние на него, а также выявить основные проблемы кадрового потенциала в России и обозначить пути их решения.

При этом под кадровым потенциалом предприятия мы понимаем важнейшую интегральную характеристику персонала, представляющую собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

Состав и структуру кадров современного предприятия можно представить следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности. А уже в зависимости от уровня образования имеют различные квалификации.

Как на здоровом предприятии, так и в условиях кризиса, важным является определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации. [2, с. 2]

Основные факторы, оказывающие влияние на кадровый потенциал, а также характеризующие его, можно сгруппировать в два блока:

1) движение рабочей силы;

2) производительность труда.

Важным фактором, оказывающим влияние на кадровый потенциал является движение рабочей силы -- это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии. кадровый потенциал труд предпринимательский

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему -- это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

-- по направлению служб занятости и трудоустройства;

-- в порядке перевода с других предприятий;

-- после окончания учебных заведений;

-- принято самим предприятием и др.

Оборот по выбытию -- это число уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот) включают: окончание срока договора; выход на пенсию; в порядке перевода на другое предприятие; призыв в армию; поступление в учебное заведение; смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

-- по собственному желанию;

-- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины

-- в связи со спадом производства

-- в связи с ликвидацией предприятий. [3, с. 481-485]

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:

-- Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

-- Коэффициент оборота по увольнению -- это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

-- Коэффициент полного оборота -- это число принятых плюс число уволенных, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

-- Коэффициент текучести кадров -- это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Для изучения интенсивности оборота в динамике и в сравнении с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели -- коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент оборота = Число принятых за период / Среднесписочная численность за период * 100%

Коэффициент оборота по выбытию = Число уволенных по всем причинам за период / Среднесписочное число работников за период * 100%

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель -- тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

Коэффициент замещения рабочей силы = Число принятых за период/Число уволенных за период = Коэффициент оборота по приёму/Коэффициент оборота по выбытию

Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом), то имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы. [1, с. 119]

Вышеописанные коэффициенты, прежде всего, применимы на крупных и средних предприятиях, но малоинформативны для малого бизнеса с небольшим числом сотрудников. При этом они могут использоваться на предприятиях большинства российских отраслей. В то же время, сам по себе фактор движения рабочей силы играет большую роль не только в крупном, но и (в особенности) в малом бизнесе, где значение каждого сотрудника для фирмы гораздо выше.

Основным фактором, характеризующим кадровый потенциал является производительность труда -- экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и нематериальных благ.

Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).

При определении производительности труда следует различать нормативную (затраты времени по действующим нормам); плановую (планируемые затраты на единицу продукции) и фактическую трудоемкость продукции (это действительные затраты времени).

В зависимости от круга работников, труд которых включается в трудоемкость, различают производственную (затраты труда основных рабочих), полную (основные + вспомогательные рабочие) и общую трудоемкость (все промышленно производственное предприятие).

На предприятии могут быть резервы роста производительности труда -- это неиспользованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциала и т. д.

Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда). Трудоемкость -- делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость -- затраты труда на единицу продукции (работы).

Выработка = Объём произведённой продукции / Затраты рабочего времени

При этом трудоёмкость -- это обратный показатель к выработке.

На производительность труда влияют две группы факторов:

-- экстенсивные факторы, т.е. использование рабочего времени;

-- интенсивные факторы, т.е. снижение трудоемкости изготовления продукции за счет внедрения новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования технологии и организации производства, осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости изготовления продукции.

Таблица 1 Факторы роста производительности труда

Если предприятие ставит целью повышение производительности труда, то необходимо выявить факторы, оказывающие на неё влияние (наиболее общие факторы сгруппированы нами в табл. 1) и оценить их воздействие.

На среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год влияют целодневные простои, неявки на работу с разрешения администрации, по болезни, прогулы.

На среднюю продолжительность рабочего дня оказывают влияние внутрисменные простои, сокращение рабочего дня для подростков и кормящих матерей, сверхурочные работы. При анализе нужно выявить причины любых неоправданных потерь рабочего времени и наметить пути устранения этих причин.

В свою очередь, на среднечасовую выработку одного рабочего влияют: выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками, изменение структуры продукции, т.е. удельного веса изделий с различной трудоемкостью и ценой, осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на сокращение трудоемкости изготовления продукции.

Показатели, характеризующие производительность труда, в отличие от коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, информативны как для крупных и средних, так и для малых предприятий, но имеют свои ограничения и специфику по отраслям применения. В частности, в сфере торговли производственные показатели заменяет показатель объёма продаж в денежном выражении. Сложность также представляет оценка производительности труда административного персонала (аналитиков, секретарей, логистов, финансистов). Такую производительность можно подсчитать путём установки планов и норм для выполнения работы и её характеристик (количество отчётов, запросов, скорость выполнения). Сложнее дело обстоит с оценкой вклада такого персонала в полученную предприятием в конечном счете выручку. Данный показатель можно отследить по результатам найма новых кадров на те же должности, либо повышения квалификации существующих кадров, что приведёт к изменению их производительности труда. Изменения в полученной фирмой выручке за вычетом прочих факторов условно могут отразить эффект от увеличения производительности труда. Но такой метод применим скорее на предприятиях с небольшим числом работников.

Подводя итог, отметим, что кадровый потенциал является одним из наиболее недооценённых и неразвитых факторов экономической эффективности российских предприятий. Об этом свидетельствуют низкие абсолютные показатели производительности труда в России по сравнению с развитыми странами (США), а также снижение темпов роста производительности труда в последние 3 года. Кадровая политика в целом как одно из слагаемых механизма инновационного развития современной России находится в крайне неразвитом состоянии [6].

Кадровый потенциал зависит от таких факторов, как движение рабочей силы и производительность труда. Расчетные коэффициенты движения рабочей силы являются наиболее информативными прежде всего на крупных и средних предприятиях, но при этом они малоинформативны для малого бизнеса с небольшим числом сотрудников. При этом такие коэффициенты могут использоваться на предприятиях большинства российских отраслей. В то же время, сам по себе фактор движения рабочей силы играет большую роль не только в крупном, но и (в особенности) в малом бизнесе, где значение каждого сотрудника для фирмы гораздо выше.

Что касается показателей, характеризующих производительность труда, то, в отличие от коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, они информативны как для крупных и средних, так и для малых предприятий, но имеют свои ограничения и специфику по отраслям применения.

Вложение ресурсов в развитие именно грамотно подобранного персонала, охрану его здоровья и безопасные условия труда, в большей степени повышает степень социальной ответственности предприятия [5].

Политика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей - практиков.

Среди возможных факторов роста производительности труда в России стоит особо отметить организацию грамотного подбора и распределения кадров (в частности, методом дифференцированного подхода [7]). Это актуально как при найме рабочих на производство, так и офисных (административных) работников. В случае с последними, в ряде крупных российских предприятий имеет место перегруженность организационных структур служащими, не имеющими прямого отношения к производству. Именно грамотная профориентация, подбор кадров на основе не только профессиональных, но и личностных характеристик, повысит качественный уровень персонала, отношение работников к труду, а, следовательно, и производительность труда. Как правило, в ситуации, когда трудовая деятельность работника связана, с тем, к чему у него действительно есть способности и предрасположенности, снижается и риск текучести кадров.

Список литературы

1. Иванов Ю. Н. Экономическая статистика. - М.: Инфра-М, 2011. - 449 с.

2. Кибанов А. Я., Ушакова М. В. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 10

3. Колпаков В. М. Стратегический кадровый менеджмент. - К.: МАУП, 2010. - 752 с.

4. Семин А.А. Императивы устойчивого развития в системе ценностных предпочтений субъектов предпринимательской деятельности//Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3. Экономика. Экология. № 1(20). ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный университет»2012. С. 171- 178.

5. Семин А.А. Институционализация социальной ответственности предпринимательства в России на основе методологии индивидуализма //Terraeconomicus. Южный Федеральный университет. Т. 10. 2012 № 1. С. 11-14

6. Семин А.А. Качество институциональной среды бизнеса в обеспечении устойчивого развития предпринимательства в России//Экономика устойчивого развития. 2012. № 9. Краснодарская региональная общественная организация «Общественная академия инновационного устойчивого развития». С . 166-172.

7. Труфанов С. А. Оптимизация структуры кадрового потенциала предприятия на основе дифференцированного подхода с использованием матриц компетенций // Вестник РГУПС. - РнД. - №3 (47). - 2012.

8. Федеральная служба государственной статистики. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.gks.ru

9. Официальный сайт международной консалтинговой компании McKinsey & Company. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.mckinsey.com/insights/mgi/research/

Размещено на Allbest.ru