Особенности управления трудовым коллективом инновационной предпринимательской структуры на основе компетенций персонала в условиях нестабильности внешней среды

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

В теории и практике современного менеджмента постоянно поднимаются вопросы касаемо путей совершенствования тех или иных элементов управления предпринимательской структурой с целью повышения её конкурентоспособности в нестабильной среде [1, с. 95-97]. По сути дела, речь идёт о создании модели идеальной современной инновационной организации, отвечающей вызовам перманентно меняющихся внешних условий функционирования.

Одной из ключевых в данном контексте является проблема управления персоналом таким образом, чтобы работники в результате своего индивидуального действия и коллективного взаимодействия добивались предельно эффективного для организации результата.

Решение данной проблемы связано с ответом на следующие вопросы:

- какими компетенциями должен обладать работник определённой должности, чтобы выполнять работу на данной позиции с достижением максимально эффективного персонального результата?

- какими компетенциями и, в частности, личностными качествами должны обладать работники для максимизации эффективности командного взаимодействия?

Ответ на первый вопрос подразумевает разработку инструментария, включающего средства оценки и развития компетенций [2]:

- построение матриц, которые позволяют попарно сопоставить между собой компетенции, должности и личные качества работников;

- методика идентификации уровня развития компетенции;

- руководство по развитию компетенций;

- инструменты комплексной оценки уровня компетентности и результативности.

Ответ на второй вопрос затрагивает существенно менее разработанную проблему взаимодействия кадров между собой. Личностные особенности как один из элементов компетенции оказывают существенное влияние на совместную работу сотрудников в коллективе в двух аспектах:

- личном взаимоотношении, подразумевающем уровень неформальных отношений сотрудников как личностей;

- профессиональном взаимодействии, подразумевающем трудовую эффективность, синергию коллективной работы.

Такая дифференциация связана с тем, что на практике работники в одном коллективе могут, к примеру, эффективно взаимодействовать, но негативно относиться друг к другу или иметь позитивные личные взаимоотношения, но не добиваться профессиональных результатов.

Следовательно, в данном контексте можно судить о личной и профессиональной совместимости работников, которая крайне важна при формировании команды, что является одной из первых задач руководителя [3].

На практике данная задача решается менеджерами скорее интуитивно, на основе опыта, что зачастую обретает вид своего рода «лотереи» -- «кто кому попадётся, кто с кем сработается». Значит существует необходимость в чётком руководстве, описывающем взаимодействие и взаимоотношения тех или иных людей в роли сотрудников в ходе решения различных функциональных задач.

В литературе существует большое количество различных классификаций и типологий, предметом которых является темперамент, характер, психологические или иные личностные особенности. Одной из самых известных применяемых за рубежом типологий является «Майерс-Бриггс». В России распространение получила похожая типология -- соционика [4, с. 42-120]. И в одной, и в другой всех людей подразделяют в соответствии с 16 типами личности (типами информационного метаболизма). Каждый из личностных типов имеет свои уникальные особенности и потенциал, а также специфику обмена информацией с другими типами. Т.е. подразумевается наличие 16 различных типов взаимодействия и взаимоотношения.

В основе типологии лежит сочетание в информационном метаболизме человека (в частности, в мышлении, восприятии мира, рефлексии) следующих парных аспектов:

1) логика (ориентация на причинно-следственные связи, последовательность, смысловую структуру) или этика (эмоциональный интеллект, взаимоотношения),

2) сенсорика (внимание к информации от органов чувств, концентрация на деталях, на точности, на внешнем виде) или интуиция (ориентация на идею, на общую картину, глобальное видение).

Каждый из этих аспектов может иметь направленность на субъект (интровертную) или на объект, во внешний мир (экстравертную). При этом, для удобства обозначения на схемах и в таблицах, экстравертный аспект условно называют чёрным («Ч»), а интровертный -- белым («Б»).

В зависимости от того, какая из двух пар имеет доминирующее положение, выделяются также рациональность и иррациональность.

В результате, в качестве критериев типологии, существуют четыре дихотомии: логика («Л») -- этика («Э»), сенсорика («С») -- интуиция («И»), экстраверсия («Э») -- интроверсия («И»), рациональность -- иррациональность (если на первом месте стоит «Л» или «Э», то тип рациональный, если же «С» или «И» -- иррациональный). Один тип может обладать одним из двух аспектов в каждой из четырёх пар. Следовательно, сочетая аспекты дихотомий, всего можно выделить 16 типов. Для удобства, каждый из типов называют фамилией его яркого представителя или наиболее подходящей ролью: интуитивно-логический экстраверт («Дон Кихот», «искатель»), сенсорно-этический интроверт («Дюма», «посредник»), этико-сенсорный экстраверт («Гюго», «энтузиаст»), логико-интуитивный интроверт («Робеспьер», «аналитик»), сенсорно-логический экстраверт («Жуков», «маршал»), интуитивно-этический интроверт («Есенин», «лирик»), этико-интуитивный экстраверт («Гамлет», «наставник»), логико-сенсорный интроверт («Максим Горький», «инспектор»), логико-интуитивный экстраверт («Джек Лондон», «предприниматель»), этико-сенсорный интроверт («Драйзер», «хранитель»), сенсорно-этический экстраверт - («Наполеон», «политик»), интуитивно-логический интроверт («Бальзак», «критик»), Логико-сенсорный экстраверт («Штирлиц», «администратор»), этико-интуитивный интроверт («Достоевский», «гуманист»), интуитивно-этический экстраверт («Гексли», «советчик»), сенсорно-логический интроверт («Габен», «мастер»).

Даже в самих названиях типов личности прослеживаются их возможные роли в команде на предприятии.

Кроме того, согласно приведённым методикам, данные типы информационного метаболизма группируются по четыре типа в четыре так называемые «квадры»: альфа, бета, гамма и дельта. Каждую «квадру» объединяют доминирующие аспекты, общие ценности, способы взаимодействия с окружающим миром (см. табл. 1).

личностный персонал инновационный предпринимательский

Таблица 1. Особенности четырёх «квадр» в соционике с точки зрения прикладного применения при формировании команд работников на предприятии

В идеальной ситуации все члены команды внутри отдела принадлежат к одной «квадре». При этом разные отделы, в зависимости от функциональной задачи каждого из них, можно формировать из работников, относящихся к «квадрам», соответствующим данным направлениям. Так, «квадра» «Альфа» -- генерирует идеи, «Бета» -- продвигает и реализует их, «Гамма» -- оценивает и критикует, «Дельта» -- доводит до конца реализацию доработанных идей и агрегирует ресурсы для новых. На практике в рамках одного отдела, в зависимости от численности работников в нём, можно комбинировать различные «квадры».

Подбор кадров и дальнейшее распределение функций и каналов коммуникации в соответствии с личностными типами позволит сформировать эффективную с точки зрения достижения целей и решения задач команду в долгосрочной перспективе. Это происходит за счёт максимизации взаимопонимания и эффекта синергии коллективного труда, а также за счёт минимизации разрушающих процессов, таких как: эмоциональные конфликты и конфликты интересов, заговоры и случаи травли отдельных членов коллектива. В результате формируется устойчивость организации в целом, позволяющая стабильно функционировать в кризисных условиях.

Управление персоналом в соответствии с личностными и профессиональными особенностями отдельных людей должно стать неотъемлемой особенностью инновационной предпринимательской структуры, т.к. будет способствовать оптимальному распределению ролей и формированию эффективных команд. В свою очередь, это позволит минимизировать издержки на подбор, отбор, адаптацию и развитие кадров, существенно повысить производительность труда как отдельных работников, так и целых подразделений. В конечном итоге, применение компетентностного подхода в кадровом менеджменте с учётом личностных особенностей работников позволит инновационной организации максимизировать прибыль в долгосрочной перспективе и успехом преодолевать препятствия, связанные с нестабильными условиями внешней среды.

Список литературы

1. Семин А.А. Управление деятельностью предпринимательской структуры в условиях нестабильной внешней среды / А.А. Семин, А.Ю. Архипов // Terra Economicus. - 2012. - № 2 (Т. 10). - С. 95-100.

2. Труфанов С.А. Формирование и удержание ключевых компетенций в системе конкурент-менеджмента. - Ростов н/Д: Профпресс, 2014. - 232 с.

3. Труфанов С.А. Управление формированием и развитием компетенций организации в системе конкурент-менеджмента // Вестник Академии права и управления. - 2015. - №38. - С. 214-218.

4. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей. - М. : Астрель, 2008. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru