Методы построения эффективной системы мотивации на предприятии в целях оптимального управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы построения эффективной системы мотивации на предприятии в целях оптимального управления персоналом

Эффективное управление персоналом в современном менеджменте невозможно без построения на предприятии эффективной системы мотивации. Целью менеджера является организация управления таким образом, чтобы организация действовала наиболее эффективно, причем эффективность организационной деятельности чаще всего связывается с размером полученной прибыли. С другой стороны, для достижения поставленной цели необходима эффективная работа сотрудников предприятия, как правило, наемных работников, не являющихся его «хозяевами». Поэтому наемные работники, в первую очередь, заинтересованы в получении вознаграждения за свой труд, но не в результатах своей работы. В результате, чтобы они выполняли свою работу как можно лучше, и необходимо создание системы мотивации труда. Данная тема неоднократно поднималась в научной литературе. Различные вопросы построения системы мотивации рассматриваются в трудах, как отечественных, так и зарубежных ученых: М. Месхона, В.С. Юкаевой и других. Но в данной работе сделана попытка выявить методы построения эффективной мотивационной системы.

Существует довольно большое количество определений мотивации. Можно согласиться со следующим определением, данным С.Б. Кавериным [1, с. 114]. Мотивацию возможно определить как процесс, направленный на побуждение индивида к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели.

Систему управления возможно представить механистически, с точки зрения того, что имеется на «входе» и «выходе» из нее. Поэтому на «входе» в систему управления предприятием возможно выделить, как интересы собственников предприятия (как правило, получение наибольшей прибыли), так и сотрудников предприятия (как правило, получение наибольшей оплаты труда). На «выходе» же из этой системы необходимо согласование интересов, как работников, так и хозяев предприятия. При этом в данном процессе на предприятие будут воздействовать многочисленные факторы, как из его внешней, так и из его внутренней среды. Для согласования этих разносторонних интересов и необходимо построение эффективной системы мотивации.

Изучение мотивационных потребностей сотрудников имеет большую теоретическую базу. Наиболее популярной является теория А. Маслоу, который выделяет пять групп потребностей человека [1, с. 57]. На первое место им ставятся физиологические потребности. Следующая группа потребностей - потребность в безопасности. Обе вышеуказанные группы образуют первичные человеческие потребности. Далее следуют социальные потребности, в состав которой входит принадлежность к определенной социальной группе, приобретение предметов, подчеркивающих социальный статус и т.п. Следующая «ступень» иерархии потребностей Маслоу - престиж, составляющими которого является общественное признание и успех. И, наконец, последняя ступень - духовные потребности: развитие, достижения, самосовершенствование. Эффективные мотивационные системы необходимо строить в соответствии с иерархией потребностей Маслоу, о чем будет сказано далее.

Большинство специалистов выделяет материальные и нематериальные способы мотивации. Материальная мотивация осуществляется путем оплаты труда сотрудников предприятия. Наиболее полная классификация видов материальной мотивации сделана К. Либерманом [2, с. 34]. Она включает в себя следующее.

1. Повременная система оплаты труда, которая используется в случаях, когда количество и качество труда проконтролировать трудно. Преимуществами данного вида является простота начисления, применения и контроля. Недостаток - всеобщая «уравниловка», не уделяющая внимание к особенностям трудового процесса сотрудников.

2. Сдельная система оплаты труда, которая используется в тех случаях, когда деятельность сотрудников (например, агентов по продаже недвижимости) трудно проконтролировать. Основным преимуществом такой системы является направленность на достижение высоких результатов в труде, напрямую связанных с вознаграждением за него. Основной недостаток данной системы - падение мотивации сотрудника в случае, если будут отсутствовать гарантии минимального дохода, не из-за недостатков в его деятельности, а из-за влияния внешних факторов. (Например, строительную технику трудно продавать зимой).

3. Стабильная часть оплаты и надбавка за личные результаты. Надбавка за личные результаты реализуется в виде премий, комиссионных процентов с продаж и т.п.

Данная система применима при оплате сотрудников, результаты труда которых можно проконтролировать напрямую (например, менеджеров по продажам). Преимуществом данного вида мотивации является возникающая нацеленность сотрудников на хорошие индивидуальные результаты. Недостаток данного вида мотивации - отсутствие учета группового труда, а также снижение групповой отдачи в организации.

К менеджерам, работающим в рамках данной системы мотивации, применяются показатели KPIи MBO. KPI (KeyPerformanceIndicators, ключевые показатели эффективности) отражает результативность и эффективность бизнес-процессов, функций управления, а также выполнения конкретной производственной, технологической и иной деятельности компании. MBO (ManagementbyObjectives, управление по целям) отражает достижение поставленных целей, установленных с учетом определенных принципов. KPIприменяется при оплате труда топ-менеджеров, MBO - при оплате труда менеджеров среднего и низшего звена.

4. Стабильная часть и надбавка за групповые результаты. Данная система мотивации используется при условии положительного социально-психологического климата в трудовом коллективе и отсутствии прямой возможности учета индивидуальных результатов сотрудников. Преимущество данной системы - высокая мотивация при соблюдении вышеперечисленных условий. Недостаток - отсутствие учета индивидуальных усилий.

5. Стабильная часть и надбавка за результаты работы предприятия. Этот вид мотивации используется, как правило, по отношению к оплате труда менеджеров предприятия, а также работников, напрямую заинтересованных в улучшении его работы. Преимущества данной системы: вовлечение работников в дела предприятия. Недостаток: нечеткая связь между деятельностью отдельного работника и полученными результатами. Разновидностью данной системы является премирование работников за улучшение результатов деятельности предприятия в размере доли от увеличенной прибыли. Здесь применимы «система Скэнлона», «система Ракера», «система Импрошейр». Первая и вторая из указанных систем направлены на минимизацию затрат на заработную плату и предполагают стимулирование работников к сокращению фактических издержек по сравнению с плановыми и распределение высвободившихся средств между сотрудниками и компанией, формирование за счет появившихся средств премиальных фондов. Последняя система направлена на экономию рабочего времени и снижение трудоемкости продукции.

6. Стабильная часть, дополненная возможностью для сотрудников предприятия участвовать в прибылях, путем наделения сотрудников акциями предприятия или возможностью приобретения таковых в будущем. Данный вид стимулирования редко используется на российских предприятиях, несмотря на то, что, как известно: «Лучше владеть одной сотой долей фирмы, чем управлять всей фирмой».

Нематериальные виды мотивации, дополняющие материальную мотивацию, включают в себя: «социальный пакет» (оплата временной нетрудоспособности и т.п.); льготы, связанные с графиком работы; подарки, сувениры, скидки; организацию корпоративных праздников; «вознаграждения - признательности» (доски почета и т.п.); повышение статуса сотрудника (повышение в должности, наставничество, предоставление возможности для реализации собственных проектов); улучшение рабочего места.

Исследуя виды нематериальной мотивации, следует отметить, что существует не только положительная, но и отрицательная материальная мотивация, заключающаяся в наложении различных наказаний на сотрудников, показывающих отрицательные результаты в работе и повышении исполнительской дисциплины. При этом большинство исследователей допускают возможность использования отрицательной нематериальной мотивации, но только в разумных пределах и в альянсе с мотивацией положительной.

Автор работы согласен с Д.Б. Хлебниковым, который считает, что эффективная система мотивации труда должна быть основана на иерархии потребностей Маслоу [3, с. 17]. Удовлетворению физиологических потребностей сотрудника должно соответствовать материальное стимулирование; удовлетворению потребности в безопасности и защищенности - предоставление, так называемого, «социального пакета»; удовлетворению причастности и поддержки - стабильность и надежность рабочих мест; удовлетворению потребности в уважении и признании - построение эффективной корпоративной культуры; и, наконец, удовлетворению потребности в самовыражении - построение положительного имиджа предприятия.

Анализируя достоинства и недостатки видов материальной мотивации, можно сделать вывод, что эффективная система материальной мотивации на предприятии должна включать в себя: стабильный оклад; доплату за индивидуальные показатели; доплату за показатели работы отдела; процент от прибыли предприятия. Кроме этого эффективным является превращение сотрудников в компаньоны, путем предоставления им акций предприятия.

Система мотивации, основанная на принципах, изложенных выше, будет способствовать эффективности хозяйственной деятельности организации.

Список литературы

управление персонал мотивация менеджмент

1. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. - М.: Институт психологии РАН, 2008. - 359 с.

2. Либерман К. Материальная мотивация / К. Либерман // Кадровый вопрос. - 2014. - №3. - С. 30-35.

3. Хлебников Д.Б. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / Д.Б. Хлебников // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №1. - С. 16-22.

Размещено на Allbest.ru