Коучинг в процессе управления организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Коучинг в процессе управления организацией

В настоящее время существует множество стилей управления персоналом компании. Каждый из них по-своему эффективен и, безусловно, имеет право на существование. Наиболее известным, является директивный (авторитарный) стиль управления. При этом стиле управления все право управления сосредоточено в руках одного человека - руководителя. Авторитарный стиль должен использоваться в ситуациях требующих быстрого реагирования, когда совсем нет времени на обсуждение. Данный стиль был очень популярен в СССР. Но если при управлении пользоваться только этим стилем, то в дальнейшем это приводит к серьезному снижению эффективности. У подчиненных развивается полная зависимость от руководителя, даже в самых мелочных ситуациях. Поэтому авторитарный стиль постепенно отживает свое. Что можно предложить на смену директивному стилю управления? Пожалуй, наиболее популярным и достаточно эффективным стилем управления на сегодняшний день является коучинг [2, с. 36].

Управление в стиле коучинг значительно отличается от директивного стиля управления, как по внешней форме, так и по своей сути. Коучинг как средство управления, это ни в коем случае не инструкции и указания, это, скорее, взаимодействие руководителя и подчинённого, направленное на наиболее эффективное решение поставленной задачи. Коучинг предполагает партнерство и соучастие в решении поставленных задач. Внешне это выглядит несколько непривычно, особенно для тех, кто привык к директивному стилю руководства: вместо инструкций руководитель просто задаёт подчинённому несколько вопросов, в результате чего [1, с. 87]:

· выясняется, насколько правильно сотрудник понял поставленную задачу;

· какие могут у него появиться затруднения при выполнении задачи;

· что необходимо сотруднику для выполнения этой задачи;

· выясняются отдельные нюансы, связанные с этой задачей.

Таким образом, выстраивается процесс достижения результата [3, с. 13].

Существуют две позиции относительно применения коучинга в организации.

Первая позиция: коуч работает с высшим менеджментом (управленцами, преемниками руководящих должностей) В идеале, управленец должен гармонично сочетать в своей деятельности три стратегии: стратегия предпринимательства, стратегия лидерства, стратегия менеджмента. Предприниматель - человек, способный увидеть и реализовать возможность. Лидер - человек, способный вести за собой других. Менеджер - человек, способный системно организовать движение к цели путем эффективного управления ресурсами. Однако на практике часто встречаются ограничения, сводимые к неразвитости следующих навыков:

1. управления своим поведением;

2. формирования личных ценностей;

3. постановки личных целей;

4. саморазвития;

5. принятия решений;

6. управления собственным мышлением;

7. влияния на людей;

Коучинг помогает руководителю развить все вышеперечисленные навыки, осознать его истинные цели, причины удач и неудач и определить направление изменения поведения руководителя и, соответственно, смело двигаться навстречу изменениям в организации.

Сторонники второй позиции считают, что коучинг эффективен, когда представляет собой стиль менеджмента. Поэтому в роли коучей могут выступать начальники по отношению к своим работникам. Эти организации выстраивают системы коучинга, охватывающие все уровни подчинения, начиная с верхнего, и инвестируют в развитие у руководителей навыков коучинга.

Выбор той или иной позиции, как правило, определяется корпоративной культурой компании и личными представлениями первых лиц о коучинге.

Преимущества, которые дает коучинг в организации:

? повышение эффективности исполнения. Это, пожалуй, самое главное достоинство, без которого коучинг просто не имел бы смысла. Коучинг развивает самые лучшие качества людей и команд (в то время как другие системы управления даже не стремятся к этому) и позволяет использовать эти качества в работе на благо организации. Таким образом, использование коучинга в управлении значительно повышает продуктивность сотрудников компании;

? развитие персонала. Развитие сотрудников - это не только обучение их на курсах, семинарах и тренингах. Здесь речь в большей степени идёт о раскрытии внутреннего потенциала сотрудников компании. Будут сотрудники реально развиваться или нет, в большей степени зависит от стиля управления, принятого в компании. И если в компании используется исключительно директивный метод руководства, то здесь сложно говорить о развитии и даже самые лучшие тренинги не дадут желаемого эффекта. Изначально каждый человек обладает большим потенциалом, который может быть раскрыт посредством коучинга. Использование коучинга позволяет сотрудникам компании развиваться непосредственно в процессе работы и тем самым повышать свою эффективность;

? улучшение обучения. Коучинг - это не обучение, но он помогает учиться. Если коучинг используется в процессе обучения, то он значительно улучшает восприятие учеников, запоминание, повышает интерес к учёбе. Использование коучинга в управлении позволяет многократно повысить эффект от обучения на курсах и тренингах. Сотрудники, прошедшие обучение, легче адаптируют полученные знания к специфике своей работы, начинают более активно и эффективно применять полученные знания на практике;

? улучшение взаимоотношений. Коучинг позволяет улучшить взаимоотношения в рабочей среде. Сами вопросы, задаваемые в процессе коучинга, придают значимость и тому, кого спрашивают, и его ответам. Таким образом, постепенно устанавливается атмосфера взаимного уважения и доверия, а хорошие взаимоотношения внутри коллектива положительно скажутся на производительности сотрудников. Если давать только указания и инструкции, как при директивном стиле руководства, то таких изменений дождаться маловероятно;

? улучшение качества жизни людей. Важнейшей составляющей качества жизни человека является эмоциональная удовлетворённость. Этот фактор обязательно нужно учитывать в управлении персоналом компании. При использовании коучинга помимо улучшения взаимоотношений, каждый сотрудник получает большую эмоциональную удовлетворённость от своей работы, что просто не может не мотивировать его на качественное выполнение своих обязанностей;

? экономия времени менеджера. На первый взгляд, коучинг требует дополнительного времени. Но на самом деле коучинг существенно экономит время руководителя. Дополнительные временные затраты возникают только при обучении коучингу и на этапе внедрения коучинга как новой системы управления. В дальнейшем сотрудники, с которыми проводится коучинг, готовы брать на себя ответственность, их не надо подгонять или следить за ними, поэтому у менеджера появляется время на исполнение более сложных функций, которым раньше не уделялось должного внимания. Экономия времени - существенное преимущество коучинга перед другими системами управления;

? креативность. Сам коучинг и создаваемый им рабочий климат поощряют сотрудников вносить креативные предложения. При этом сотрудники не опасаются, что они будут осмеяны или бездумно отвергнуты. Более того, он мотивированы на внесение своих предложений по улучшению бизнес-процессов. А одна творческая идея, если она была должным образом оценена и принята, рождает множество новых идей;

? эффективное использование людей их, навыков и ресурсов. Руководитель очень часто даже не имеет представления о том, какие скрытые ресурсы имеются в его распоряжении до тех пор, пока не начнёт проводить коучинг. В процессе коучинга ему откроются многие ранее скрытые таланты сотрудников его команды, а также решения практических проблем (порой весьма неожиданные), обнаружить которые могут только те, кто регулярно с ними сталкивается. Коучинг позволяет использовать рабочий потенциал сотрудника или команды на все 100%;

? быстрая и эффективная реакция на критическую ситуацию. Если люди чувствуют атмосферу уважения и признания, они всегда готовы выступить на защиту интересов компании в критической ситуации. Выполнение дополнительной работы, временное ухудшение условий труда не будут для них большой проблемой и будут восприняты с пониманием. Более того, сотрудники сделают всё возможное, чтобы избежать критических ситуаций, причём сделают это сами, без дополнительных указаний руководства;

? творческая гибкость и адаптация к изменениям. Рост конкуренции на рынке, инновационные технологии, экономическая неопределённость и социальная нестабильность требуют всё большей гибкости и адаптивности. Коучинг позволяет очень быстро адаптироваться к любым изменениям, что весьма актуально в мире современного бизнеса;

? мотивация персонала. В наше время «кнут» и «пряник» в мотивации персонала становятся всё менее и менее актуальными. Люди работают по желанию, а не по принуждению. Коучинг помогает людям раскрыться, в полной мере реализовать себя и получить удовольствие от своей работы, повысить самооценку. Естественно, что при этом люди становятся мотивированными на качественное выполнение своих обязанностей, на продуктивную и качественную работу [3, с. 154].

Но у любого стиля управления есть как преимущества, так и недостатки.

Рассмотрим основные «неприятные продолжения» достоинств управления в стиле коучинг.

Коучинг - это лучший способ «выращивания» чемпионов и «звезд». Но далеко не всегда компания может предложить своим сотрудникам бескрайние горизонты. «Звезды» вырастают, упираются в денежный/карьерный «потолок», достигая его гораздо раньше, чем рассчитывало руководство, и уходят.

Развивая подчиненных, стимулируя их ответственность, самостоятельность и осознанность, руководитель запускает механизмы саморазвития. И случится так, что сотрудник осознает: «Я не там, где мне хотелось быть!», «Я мечтал о другом!» За этим открытием, как правило, следует смена сферы деятельности, порой кардинальная.

«Они не готовы!» К сожалению, намерение руководителя развивать персонал, готовность повышать самостоятельность и ответственность сотрудников, делегируя им полномочия и давая больше свободы, не всегда встречает понимание у подчиненных.

Одно из опасений руководителей, связанное с использованием коучинг-технологий, можно охарактеризовать фразой «Сидеть и смотреть на юг?!» Речь идет о том, что часть руководителей с трудом представляют, как они предоставят такую степень свободы своим подчиненным: «Что станет с моим авторитетом? Как я их буду контролировать? А вдруг они не то решат, не так сделают!»

Есть и обратная ситуация: руководитель настолько увлекается коуч-технологиями, что радостно «смотрит на юг», «уходя» от своих менеджерских функций: или делегирует все свои обязанности, или, оставляя себе самые «сладкие» и «увлекательные» задачки, передавая то, что лично ему неинтересно, нарушает принципы делегирования [4, с. 187].

Какие задачи решают руководители с помощью коучинга?

Прежде всего, это достижение практических результатов в бизнесе. Более 40% использовавших коучинг компаний указали, что применяли его для решения конкретных бизнес-задач. В четверти случаев коучинг был необходим для развития наиболее сильных сотрудников и в трети случаев для поддержки адаптации руководителей на новом месте. Характерно, что поддержка отстающих, с точки зрения опрошенных руководителей, не является эффективным направлением использования коучинга - лишь 4% указали, что применяют коучинг с этой целью дает результаты.

Все свидетельствует о том, что спрос на него будет повышаться и дальше. Большая часть руководителей на постсоветском пространстве еще не сталкивалась с коучингом, при этом почти три четверти руководителей, не использующих коучинг сейчас, допускают его использование в будущем [1, с. 151].

Необходимо помнить о том, что коучинг, эффективен не во всех ситуациях. Если у вас горит дом, то заниматься коучингом некогда - надо тушить пожар. Срочно! Самому! Поскольку вы знаете, как это делать. Но если вы строите работу именно таким образом и не уделяете внимание развитию способностей своих подчинённых, то рискуете стать профессиональным пожарным, и быть им все 8-12 часов рабочего времени. Если же вы уделите время подчинённым, то через некоторое время они начнут выполнять ту работу, которая отнимала у вас изрядное количество времени и у вас появится время для разработки стратегии и развития. Если вы столкнулись с ЧП, где главное время - то сделать всё самому будет гораздо быстрее и эффективнее. Если вопрос времени не стоит остро, но необходимо качество, то коучинг, как средство повышения сознания и принятия ответственности будет иметь наибольшую отдачу. Коучинг оптимизирует процесс обучения и запоминания [1, с. 96]. Таким образом, коучинг способен превратить компанию в самообучающуюся организацию, в которой каждый специалист способен самостоятельно ставить задачи, находить пути и методы их решения, приобретает необходимые для этого знания, управлять собой.

Список литературы

коучинг управление обучение

1. Джон Уитмор. Коучинг высокой эффективности / пер. с анг. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2008. С. 168.

2. Краля О.В. Суфи-коучинг. Восточная мудрость для западных прагматиков. СПб.: Речь, 2007. 304 с.

3. Ландсберг М. Коучинг. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете / пер. англ. парал. тит анл. - М.: Изд-во Эксмо, 2008. 160 с.

4. Майлз Дауни. Эффективный коучинг. - М.: Издательство: Добрая Книга, 2009. 479 с

Размещено на Allbest.ru