49

Размещено на http://www.allbest.ru/

49

УДК 316

Внутриорганизационные отношения малого бизнеса: организационные нормы

Interrelationship of small businesses: organizational norms

Дятлов Александр Викторович доктор социологических наук, профессор Южного федерального университета

Сажин Петр Викторович кандидат социологических наук, доцент Кубанского государственного университета

Аннотация

В данной статье осуществляется анализ норм и правил как регуляторов отношений внутри малого бизнеса и раскрывается объем их влияния на уровень организации малого бизнеса. Рассматриваются тенденции внутриорганизационных отношений малого бизнеса и дается классификация их зависимостей. Внутриорганизационные отношения являются сферой реализации целей малого бизнеса и от их характера и соотношения зависит экономическая и социальная эффективность этой сферы рыночной экономики. Ключевые слова: внутриорганизационные отношения, малый бизнес, организационная культура, базовые и инструментальные нормы.

In this paper carried out the analysis of standards and regulations, as regulators of relations within the small business and expanded the scope of their influence on the level of small businesses. Examines trends in intrarelationship of small businesses and a classification of their dependencies. Intraorganizational relationships are the sphere of realization of the objectives of small businesses and their ratio depends on the nature and economic and social efficiency of this sector of the market economy.

Keywords: intra-organizational relations, small business, organizational culture, basic and instrumental standards.

Внутриорганизационные отношения являются стартовой площадкой реализации целей малого бизнеса и от их характера и соотношения зависит экономическая и социальная эффективность этого сегмента рыночной экономики.

Внутриорганизационные отношения малого бизнеса подразделяются на отношения между: предпринимателями; предпринимателями и работниками; работниками малого предприятия.

Организационные нормы выступают способом упорядочивания деятельности, нормативной основой производства и воспроизводства организационных принципов, среди которых функциональная субординация, координация и исполнительская дисциплина в том числе предпринимателей и работников в малом бизнесе.

Организационные нормы в российском малом бизнесе разделяются на формальные и неформальные, демонстрируя, что легитимных норм, как доминирующих, в малом бизнесе не существует и то, что российский малый бизнес отличается организационным фрагментированием, затрудняющим унификацию стандартов и правил, закрепляющих институциональность в поведенческих кодах акторов малого бизнеса.

Малый бизнес, по профилю и региональному расположению, может характеризоваться различной степенью легализованности, но нельзя выделить структуры, которые бы выступали «идеальными» организациями, реализовавшими всю совокупность предписанных организационных норм и действующими в соответствии с заявленными функциями. Такой позиции следуют акторы малого бизнеса, которые не видят выгод от легализации бизнеса. Так как российский малый бизнес не готов к демонстрации новации и не видит успеха внедрения технических и организационных инноваций, преждевременно надеяться, что процесс легализации малого бизнеса будет «бесперебойным». Организационные нормы и правила инструментальны, ориентируются на «ситуативные» изменения способов достижения целей и рискогенность внутриорганизационных отношений, которые совмещают позиции и идейные расхождения организационных установок от жесткой вертикали в отношениях предприниматели - работники до демократизма в отношениях между предпринимателями. «Неопределенность выступает в качестве системной характеристики либерально-рыночной институционализации, изменяющей стратегию поведения отечественного предпринимателя в сторону роста его склонности к неформальным контактам»[1]. Следует, что малый бизнес ориентирован на стабильность, снижение неопределенности и не ориентирован на организационные инновации, связанные с легальными издержками, но в стремлении повысить стабильность вступает в отношения с использованием неформальных правил и норм, которые создают нестабильность в предпринимательской среде и стимулируют коррупционность со стороны государственных контрольных структур.

Организационные нормы и правила характеризуются инструментализмом. На уровне отношений между работниками и предпринимателями доминируют неформальные нормы, связанные с конвенциональными соглашениями по поводу оплаты труда и условий деятельности. Малый бизнес является одним из лидеров по нарушению трудовых прав работников. Особенность российского малого бизнеса состоит в том, что интенсивно используется труд мигрантов. Проблема не в том, что иностранцы качественнее выполняют работу, чем россияне, они могут согласиться на заведомое нарушение трудовых прав и низкую, даже по российским стандартам зарплату, вступают в неформальные отношения с работодателями и не конфликтуют по поводу ущемления прав.

В отношениях работодатель - работник выстраивается вертикаль, где основными являются нормы субординации и лояльности. За последние десять лет увеличилось число предпринимателей, соблюдающих права работников, но 90% опрошенных по результатам исследования Независимого профсоюза предпринимателей не имеют оплачиваемого отпуска [2]. Малый бизнес представляет совокупность вертикально интегрированных структур, непрозрачных для внешнего социального контроля, в которых организационные нормы подлежат логике «удержания на плаву». Структуры малого бизнеса не заинтересованы в «брэнде», в повышении привлекательности, довольствуются рекрутами из социально незащищенных и базисных слоев населения.

С организационными нормами и правилами связываются функциональные и дисфункциональные свойства. Социальная организация не может быть до конца формализованной, так как формализация может порождать иррациональные эффекты. В отношениях между работодателями и работниками обязателен неформальный момент, невозможно включить все обстоятельства формализовав деятельность организации и стимулирование творческого подхода работников к исполнению обязанностей также не обходится без отношений доверия, что показал Э. Мэйо. Но строительство вертикальных отношений путем деформализации содержит деформализацию и деформацию целей организации, откуда также ослабление функциональной интеграции. Применение модели «неформальных» сделок содержит ожидание выгоды, и работника трудно обязать блюсти интересы дела, отказываясь от «перераспределения результатов в свою пользу». А отсутствие формальных регуляторов приводит к политике внутриорганизационных конфликтов и их разрешению нецивилизованным способом (репрессии, давление, шантаж, порча имущества). Российский малый бизнес ориентирован на воспроизводство принципа единоначалия по советской организационной модели, что вызывает отчуждение работников, которые руководствуются «вынужденным выбором» или стремлением «относительно легко заработать». Вертикаль отношений закрепляет партнерство организационных ролей, но из этого не следует готовность работников приумножить свой вклад в «дело». Среди работников малого бизнеса очень сильны иммобилизационные настроения: каждый второй мечтает о смене места работы, о переходе в крупный бизнес или государственный сектор.[3]

Качественно ухудшается состав малого бизнеса, только 4% молодых людей планируют открыть свое дело, а приток специалистов с престижными профессиями и высшим образованием не превышает 2%[4]. Подобные настроения носили бы менее распространенный характер, если бы понижалось предложение «серых зарплат», достоинство которых стремительно исчезает с ростом доходов в государственном секторе, опираясь на нормы, ориентирующие на распределение социальных благ и стимулирование активности работников.

Организационные нормы участия и взаимодействия могли бы способствовать перелому ситуации, но отсутствие идеологии малого бизнеса, фундаментальных организационных ценностей приводит к дискриминации норм, их недостаточной легитимности среди работников и предпринимателей. Неясность целей организации способствует сегментации интересов, принципы взаимной выгоды, имеющие практический смысл, создают неустойчивую организационную конфигурацию. Можно сослаться на легитимность исследуемой организации, на легитимный характер отношений, на возможности контроля, но в представлении молодежи малый бизнес уступает корпорациям, так как престижная работа ассоциируется с «брэндом», репутацией, карьерой. При одинаковых заработках кандидаты с высшим образованием отдают предпочтение зарубежным или российским компаниям, имеющим деловую репутацию и социальную ответственность. И дело, не в поддержке со стороны государства, дающей возможности «полезных контактов» с властью, а в организационных нормах, регулирующих лояльность, а не конкретный вклад, оценку не по достижения, а по умению ладить с хозяином.

Нормы малого бизнеса разнородны, слабо задействованы нормы стимулирования, дифференциации, виден тренд вялой экспансии малого бизнеса в наукоемкие сферы.

Организационные нормы, исходящие из самодостаточности, патриархальности, могут действовать при опоре на принципы взаимной выгоды. Подчинение и лояльность, не дают возможности использовать человеческий ресурс, выигрывать за счет «мини-коллективов», способных быстро решать задачи. В переходе от выживания к развитию важно, чтобы был преодолен синдром самодостаточности. Как отмечает российский исследователь Д. Титов, «наши люди (предприниматели) зачастую довольны тем, что их фирма работает и приносит минимальную прибыль»[5]. Такая невзыскательность может быть и удобна для государства, рассматривающего малый бизнес, как канал снятия социальной напряженности и самозанятости, но такое самоограничение выключает из малого бизнеса деловых, инициативных работников и перспективы становления малого бизнеса оцениваются невысоко, так как «факт работы» или «минимальная прибыль» характерны для аутсайдеров и переферийщиков рыночной экономики.

Организационные нормы, регулирующие отношения между предпринимателями содержат отказ от кооперации и делового планирования. Условия сговора на рынке товаров и услуг во многом продиктованы желанием избавиться от рисков конкуренции и искусственно поддерживать схему «спрос - предложение» для обеспечения стабильного бизнеса, а не для его развития и возможности перепрофилирования. В этой связи организационные нормы содержат «запрещения» на выход из сложившейся стагнационной ситуации, когда при реализации инноваций приходится нести нежелательные издержки преодоления сопротивления бизнес-среды. Во-первых, не исключен «тихий бойкот», связанный со страхом разрушения привычных социальных связей. Во-вторых, инноватор может рассматриваться как возмутитель спокойствия и ему может быть отказано в неформальном кредитовании. В-третьих, ему приходится проходить довольно болезненную процедуру переаттестации бизнеса и налаживания новых личных контактов с представителями власти.

Организационные нормы в малом бизнесе эгалитарны, основываются на универсализации действий и оценок: несмотря на различное финансовое состояние, представители малого бизнеса имеют одинаковые проблемы адаптации к требованиям внешней среды. Уровень адаптации малого бизнеса коррелируется с концентрацией внутриорганизационных связей, предприниматели, оценивающие состояние своего бизнеса как хорошее, чаще склонны защищать свои права через официальные инстанции и поддерживать совместные деловые отношения. Бизнесмены с отрицательными или нулевым бизнес-трендом показывают недоверие к коллективным формам организации и настроены на решение проблем минимизацией внутриорганизационных контактов или использованием личных доверительных отношений.

Преднамеренное занижение своих успехов, презентация проблем также являются следствием недоверия, когда организационные нормы эгалитарны, фактически понуждают к занятию позиции конформизма и монопольного сговора.

Отношения между предпринимателями можно характеризовать по критерию эффективности, установлению правил, которые можно назвать стимулирующими, то такая позитивная тенденция проявляется в малом бизнесе через высокую адаптированность к рискам. Однако совершенно по - другому обстоят дела с аналогичными ожиданиями доверия к малому бизнесу в целом, как профессиональной деятельности, содержащей определенные социальные качества и выполняющей заявленные цели.

В российском малом бизнесе приведенные отношения эффективны, дистанцируют бизнес от выявления своей социальной лояльности и не стимулируют повышенные социальные ожидания. Малый бизнес не занимает патерналистские позиции: конфликт продиктован желанием сохранить статус взаимного невмешательства, когда государство в ответ на социальную и политическую индифферентность не осуществляло централизованный контроль в сфере теневой политики.

Современный российский малый бизнес нуждается в переходе от выживания к развитию, но неподготовленность организационных норм кооперации и доверия во многом и снижает возможности «действовать сообща», трудно осуществить прорыв в одиночку, располагая только собственными силами. Наиболее обоснованным является обращение к аксиологическим основам бизнеса, его построения на основе ценностей развития и консолидации.

Организационные нормы малого бизнеса содержат установки на дистанцирование от власти: но если в организациях западного типа дистанция определяется правовой компетенцией, российский малый бизнес стремится воспроизвести модель власти внутри организации и завязывать, поддерживать личные знакомства с властью на уровне неформальных отношений.

Российский малый бизнес, опосредовал себя в качестве самовыражения той части людей, социальные цели которой так и неясны, так как в среде малых предпринимателей существует стойкое определение, что социальная ответственность является «делом» только среднего и крупного бизнеса и используется для укрепления «близких связей» с властью[6]. Стагнация сохраняет малый бизнес в нынешнем неразвитом состоянии, так как с одной стороны - предприниматели ориентированы на неформальные правила взаимодействия с властью, с другой - властные структуры, прежде всего на уровне регионов и муниципальных образований, стремятся к контролю малого бизнеса и любые «незапланированные» инновации встречаются с сопротивлением.

Российский малый бизнес ощущает потребность в становлении рыночных институтов, но не готов к конкуренции внутри организации и взаимодействию с государством в контексте взаимных обязательств. С одной стороны, малый бизнес подталкивается к большей открытости и принятию инновационного пути развития, экспансией со стороны среднего и крупного бизнеса в традиционные сферы малого предпринимательства, с другой - доминирует тенденция «сегментации», проявляется в преобладании курса на автономность, независимость малого бизнеса от влияния универсальных правовых и организационных норм.

Организационные нормы и правила малого бизнеса не отошли от советского организационного наследства, внутриорганизационных отношений, связанных с сохранением жесткой структуры единоначалия и боязни демократизации. География расположения малого бизнеса свидетельствует о его «неразвитости» в регионах, где очевидны масштабные социальные проблемы и бизнес мог бы закрепить свое положение в качестве основного рыночного игрока.

Столичный перекос в развитии малого бизнеса приводит к определенным организационным издержкам. «Слабые» региональные отношения не дают возможности формирования разветвленной бизнес-среде, опирающейся на региональные сети сотрудничества. Столичный малый бизнес копирует организационные формы крупного бизнеса, концентрируется на основе корпоративной этики, региональный - преимущественно заинтересован в сохранении еще «советских» или гибридных организационных норм. Существуют два перспективных пути развития малого бизнеса: создание благоприятных условий для усиления существующих субъектов малого предпринимательства; расширение сферы малого предпринимательства посредством создания условий для желающих открыть собственное дело.

В связи с тем, что организационные нормы малого бизнеса не дифференцированы, значительно снижается возможность создания профильных структур управления. Российский малый бизнес не выработал механизмы принятия вызовов, связанные с конкретными сферами деятельности. Организационные нормы российского бизнеса нацелены на деятельность без «неопределенности», но неопределенность воспроизводится в схемах неформального взаимодействия, которые ставят малый бизнес в состояние подвижности, адаптации к переменам «лиц» во власти.

Организационная культура, не имеющая выраженного аксеологического измерения, формирует закрытые структуры, которые действуют по ситуации «ситуативных». Существующие организации малого бизнеса непрезентативны, оставляют в стороне большинство региональных акторов не задают вектор интеграции, не способствуют внедрению новых внутриорганизационных норм.

Для инновационности актуальны неэкономические мотивации, но российский малый бизнес, нацеленный на достижение «достаточной прибыли», избегает кардинальных управленческих решений, тем более, что разнопрофильные организации не могут придерживаться одинаковых принципов. Малый бизнес не преодолел тягу к партикуляризации правовых норм и «негативному единству», что усугубляет проблемы внутренней дифференциации, когда малый бизнес оказывается не готовым установить цивилизованные рамки взаимодействия с властью и добиваться становления единого организационного пространства, регулируемого рациональными организационными нормами и правилами, выходящими за пределы критерия эффективности, в аксеологическое измерение.

Таким образом, организационная культура российского малого бизнеса не имеет фундаментального аксиологического измерения. Иерархия организационных ценностей нивелируется в сторону прагматичности, направлена на самодостаточность малого бизнеса. Организационная культура не выражает социальную миссию малого бизнеса и является способом функционирования его структур, озабоченных в большей степени адаптацией, чем внутриорганизационной интеграцией, и сводится к заботе о отношениях с властными структурами.

Продуцирование организационных ценностей приводит к преобладанию организационных норм самодостаточности и стабильности и затрудняет становление коллективных форм организационного взаимодействия, объединений по профильности и решению внутриорганизационных проблем.

Для организационной культуры российского малого бизнеса характерно замещение формальных норм неформальными соглашениями, что в реальности преодоления административных барьеров не способствует постановке организационных правил. Во-первых, так и не преодолен разрыв столичного и регионального бизнеса, не создано единое организационное пространство. Во-вторых, малый бизнес в большей степени ориентирован на вертикаль организационных отношений и воспроизводит дистанцирование от власти даже в тех вопросах, которые бизнесу трудно решать без привлечения государственных организационных ресурсов. В-третьих, российский малый бизнес ощущает себя в положении «осажденной крепости», рассчитывает если не на «односторонний протекционизм» государства, но на организационную самодостаточность, действуя по принципу «самосохранения».

внутриорганизационный норма малый бизнес

Литература

1. Постсоветский институционализм. Власть и бизнес. М., 2006. С. 297

2. Мониторинг состояния малого бизнеса в Удмуртской республике. Ижевск, 2006. С. 17

3. Российский малый бизнес: перспективы развития. М., 2007. С. 30

4. Российский малый бизнес: перспективы развития. М., 2007. С. 41 5. Титов Д. Инновации вместо криминала. // Экономика и жизнь. 2005. № 38. С. 14

6. Малое предпринимательство в кризисном обществе. // Социологические исследования. 1999. № 7. С. 79

1. The post-Soviet institutionalism. Government and business. M., 2006, pp 297

2. Monitoring of small business in the Udmurt Republic. Izhevsk, 2006, pp 17

3. The Russian small business: prospects for development. M., 2007, pp 30

4. The Russian small business: prospects for development. M., 2007, pp 41

5. D. Titov Innovation instead of criminals. // Economy and life. 2005. № 38. S. 14

6. Small business in crisis society. // Sociological studies. 1999. № 7. S. 79

Размещено на Allbest.ru