Стратегии выбора работодателями программ дополнительного образования: проблема эффективности в условиях трансформирующегося российского общества

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Стратегии выбора работодателями программ дополнительного образования: проблема эффективности в условиях трансформирующегося российского общества

Васьков Максим Александрович, доктор социологических наук, старший преподаватель кафедры региональной социологии и моделирования социальных процессов Института социологии и регионоведения Южного федерального университета

Сердюченко Яна Викторовна, аспирант кафедры региональной социологии и моделирования социальных процессов Института социологии и регионоведения Южного федерального университета

Аннотация

стратегия дополнительный образование работодатель

В статье рассматриваются существующие у российских работодателей стратегии выбора программ дополнительного образования. Они изучаются в рамках двух методологических предпосылок. Первая связана с характером задач руководителя организации. Вторая относится к характеру управленческой деятельности стратегической и проактивной, или наоборот, просто реагирующей на конкретные возникающие проблемы и задачи. В связи со стратегиями выбора работодателями программ дополнительного профессионального образования рассматривается проблема эффективности стратегического управления.

Ключевые слова: работодатель, стратегия, дополнительное образование, сотрудники, управление, эффективность.

Abstract

Strategies of choice of programs of additional education by the employer : the problem of efficiency in transforming Russian society

Maksim A. Vas'kov, Doctor of social Sciences, senior lecturer. Department of regional sociology and social processes modeling, Institute of Sociology and Area Studies, Southern Federal University. Yana V. Serdyuchenko graduate student, Department of regional sociology and social processes modeling, Institute of Sociology and Area studies, Southern Federal University.

The article discusses current Russian employers on the strategy of programs of additional education. They are studied in two methodological assumptions. The first is related with the nature of the tasks of the head of the organization. The second belongs to the nature of the administrative activity and proactive strategy, or vice versa, simply responding to specific problems and tasks. In connection with the strategy of choice of programs of additional vocational training we consider the problem of efficiency of strategic management.

Keywords: employer strategy, additional education, employees, management and efficiency

Развитие современной экономики и общества связано, прежде всего, с воспроизводством и трансляцией определенного знания и профессиональных навыков. Сложность современной экономики и общества предполагает, что стратегий выбора программ дополнительного профессионального образования может быть несколько.

Применительно к стратегиям выбора программ дополнительного профессионального образования работодателями современная российская система данного вида образования может рассматриваться в качестве не только инструмента передачи профессиональных знаний и навыков, но и важного канала для социальной и профессиональной мобильности, в том числе из малого и среднего бизнеса в более крупный и транснациональный [1]. Различные образовательные программы, увеличивая человеческий капитал предпринимателей - владельцев бизнеса, наемных менеджеров, простых сотрудников, помогает им находить инновационные способы выхода из сложных рабочих ситуаций, позволяя им не только конструктивно адаптироваться к весьма сложным и постоянно меняющимся условиям ведения бизнеса в соответствии с международными стандартами, но подняться на более высокий уровень культуры управления организацией и в целом ведения бизнеса. Это может стать важным шагом к реальной модернизации страны и к повышению ее инновационного потенциала и привлекательности, а также конкурентоспособности [2. C. 58.].

Существует проблема определения стратегий выбора работодателями программ дополнительного образования. Они должны не только соответствовать современным тенденциям в экономики и работать на перспективу, но и координироваться с развитием современной российской системы высшего профессионального образования. Это позволяло бы достичь наибольшего соответствия социальному заказу участников образовательного процесса (работодателей, представителей образовательных учреждений, слушателей).

Мы можем рассмотреть стратегии выбора программ дополнительного профессионального образования работодателями, исходя из двух методологических предпосылок, которые касаются зависимости текущих управленческих задач и ресурсного обеспечения организаций.

Первая предпосылка связана с самим характером решаемых работодателями управленческих задач. Любой руководитель должен держать в своем поле зрения следующий перечень задач, для решения которых встраиваются различные кадровый и образовательные стратегии. Первый уровень задач связан со стратегическим управлением и перспективным развитием организации. Это уровень достаточно долгосрочных программ, касающихся стратегического менеджмента, маркетинга [3. С. 67]. В частности, это направления дополнительного профессионального образования МВА, Президентской программы подготовки управленческих кадров для предприятий и организаций народного хозяйства. Этот уровень дополнительного профессионального образования отвечает за подготовку высшего управленческого звена, отвечающего за стратегию развития организации, долгосрочного планирования, производственного и маркетингового развития. Длительность таких программ дополнительного профессионального образования 2,5 - 1,5 года.

Вторая предпосылка связана с необходимостью творческого развития человеческого потенциала организации. На этом уровне речь уже идет о среднесрочных программах дополнительного профессионального образования, связанных с организационной психологией, мотивацией сотрудников, командообразованием, кадровой работой [4. P. 93]. Здесь требуются навыки руководства небольшими трудовыми коллективами и рабочими группами, которые существуют в рамках больших организаций и отвечают за качество работы в рамках специализированных направлений.

Третья предпосылка выбора работодателями программ дополнительного профессионального образования относится уже к выполнению операционных задач, связанных с производством, сбытом или оказанием конкретных услуг потребителям. Здесь образовательные программы, представляемые высшими учебными заведениями, начинают конкурировать с аналогичными программами дополнительного профессионального образования, которые осуществляются в рамках самих фирм. По крайней мере, это относится к крупным транснациональным компаниям, которые работают на российском рынке и обладают собственной системой корпоративного обучения.

Стратегия выбора образовательных программ работодателями в этом случае ориентируется исключительно на корпоративные программы и фактически исключает участие российских образовательных учреждений. Более того, данные корпоративные программы не согласовываются с российскими образовательными стандартами, поскольку они не дают образования как такового, а лишь позволяют их слушателям овладеть конкретными профессиональными навыками, нужными для очень узкоспециализированных рабочих операций. Такие программы, как правило, более технологичны и опираются на новейшую материально-техническую базу. Но именно они и составляют наибольшую конкуренцию для российских образовательных учреждений, предоставляющих услуги по дополнительному профессиональному образованию.

Как показывают данные социологического исследования, проведенного в рамках проекта РГНФ «Социальное партнерство в системе дополнительного профессионального образования, модели мотивации и кооперации», которое в принципе соответствует результатам мониторинга Национального исследовательского института «Высшая школа экономики», отмечается устойчивый рост именно сегмента краткосрочных программ рынка дополнительного профессионального образования. За последние два года отмечается устойчивый рост спроса на краткосрочные программы 72-500 часов, которые составляют 77% от общего числа всех образовательных программ дополнительного профессионального образования [5. С. 8]. В рамках третьего направления реализуются в основном тренинговые и коучинговые программы, которые направлены на формирование и закрепление конкретных трудовых навыков. Например, тренинги эффективных продаж, освоение нового производственного оборудования или методик работы.

Другая методологическая предпосылка касается основ выбора стратегии жизнедеятельности организации в целом. Будет ли она стратегическипроактивной, т.е. самостоятельно определяющей приоритеты своего развития и их реализующих, несмотря на все сложности, или, наоборот, она будет реактивной, т.е. не формирующей будущее, а лишь отвечающей на возникающие для организации вызовы. Организация в рамках рыночной экономики всегда действует в условиях высокой конкуренции, риска, недостатка ресурсов и недостатка информации. Но выбор ее руководства, как нужно воспитывать и образовывать своих подчиненных на умение самостоятельно принимать решения и рисковать, но обеспечивать стратегическое развитие организации, проявляя лидерские качества. Или, наоборот, заниматься только узкоспециальными направлениями профессиональной деятельности и, соответственно, совершенствовать их в рамках дополнительных образовательных программ.

Эффективность стратегий выбора работодателями программ дополнительного профессионального образования связана с проблемой эффективности управления в целом, с точки зрения того, как программы ДПО могут становиться сетевыми и охватывать организации, связанные между собой в одну деловую сеть, но находящиеся на различных территориях. В современном российском образовательном пространстве бизнес четко ориентирован на сетевую модель реализации дополнительного профессионального образования. Она наиболее полно охватывает все перечисленные выше уровни работы организации. Дополнительное образование, учитывающее характер обучения на различных уровнях, будет эффективней, чем работа по изолированным направлениям и обучающим программам.

На современном этапе развития системы образования и бизнеса сетевое взаимодействие как модель управления ДПО приобретает принципиально новые черты, которые не могут полностью удовлетворить желания представителей делового сообщества. С точки зрения работодателей, продуктивная реализация данной модели управления дополнительным профессиональным образованием не требует территориального закрепления для непосредственных контактов. Пространственно-временные ограничения полностью устранены, а значит, субъекты могут взаимодействовать, дистанцируясь друг от друга, находясь в любом месте [6. С. 65]. При этом российскому бизнесу нужна система ДПО, которая состоит из различных взаимно дополняющих компонентов по качественному образовательному содержанию, срокам прохождения обучения. Такая системность позволяет получить знания, как по общим вопросам управления организацией в конкурентной среде рыночной экономики, так и относящихся к первичному уровню методов и рабочих операций.

Нужно указать на то, что работодатели, в зависимости от уровня своего бизнеса, часто относятся к российской системе ДПО с определенной долей недоверия, которая ограничивает их желание в стратегической перспективе инвестировать в российские образовательные программы. Здесь многое зависит от отраслевой направленности и масштабов работы организации. Для тех организаций, которые ориентируются на российский рынок, вполне достаточно российских программ дополнительного профессионального образования [7. 11]. Особенно если работа проводится на российском оборудовании и не связана с необходимостью взаимодействовать с иностранными партнерами. В основном такие организации представлены на уровне малого и среднего регионального бизнеса.

Ситуация меняется, если речь идет о крупном транснациональном бизнесе и даже просто о компаниях, которые активно работают с зарубежными партнерами. В этой ситуации часто говорится о вторичности российской системы дополнительного профессионального образования по отношению к аналогичным зарубежным программам. Часто российские образовательные организации, предлагающие работодателям свои образовательные программы в рамках ДПО, упускают из виду репетиционную составляющую и необходимость следовать принятым за рубежом стандартам делового образования. Это касается в основном уровня высшего управления, в частности программ МВА. Здесь же необходимо отметить и зачастую присутствующее у российского бизнеса отсутствие четкого понимания своих потребностей и неумение поставить конкретные задачи и цели образовательным учреждениям.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод. В условиях кризиса доминирующим аспектом становится выбор программ дополнительного профессионального образования с точки зрения возможных издержек и времени, которое потребуется для окупаемости вложенных средств. Если в докризисное время работодатели в большей степени были готовы инвестировать в программы, связанные со стратегическим управлением и развитием, то теперь ситуация изменилась. Описанные выше стратегии выбора работодателями программ дополнительного профессионального образования и их методологические предпосылки редко существуют в «чистом» виде. Чаще всего они взаимосвязаны и взаимно трансформируют друг друга. Например, работодатели начинают формулировать запрос на различного рода гибридные программы, которые по их мысли должны включать модули, касающиеся как теории управления и мотивации, так и непосредственно тренинги по конкретным рабочим операциям.

Литература

1. Васьков М.А. Управленческая специфика моделей профессиональной социализации студентов. Социально-гуманитарные знания. 2013. № 11.

2. Заславская Т.И. Социально-профессиональный портрет слушателей программ МВА. Заславская Т.И., Крылатых Э.Н., Шабанова М.А. Новое поколение деловых людей России. М. Дело, 2007.

3. Бобылева А.К., Вишневская Л.А. Особенности взаимодействия рынка образовательных услуг высшей школы и рынка труда на современном этапе. Образование и молодежная политика в современной России. Материалы Всероссийская Научно-практическая конференция 26-28сентября 2012 г. СПб. 2012.

4. Cooper R., Sawaf A. Executive Eq: Emotional Intelligence in Leadership and Organization. Perigee Trade. New York. 2013.

5. Дополнительное образование взрослых: стратегии слушателей. Информационный бюллетень. М. Национальный исследовательский институт «Высшая школа экономики», (Мониторинг экономики образования) № 4(78), 2014.

6. Тарасенко Л.В. Дополнительное профессиональное образование в современной России: становление института вторичной профессиональной социализации (монография). Ростов-на-Дону: Изд-во Южного федерального университета, 2010.

7. Озерова О.К., Бородина Д.Р. Проблемы развития дополнительного профессионального образования. М. Национальный исследовательский институт «Высшая школа экономики», (Мониторинг экономики образования) № 7 (70), 2013.

References

1. Vas'kov M.A. The specifics of managerial models of professional socialization of students //The social and humanitarian knowledge. 2013. № 11.

2. Zaslavskaya T.I. Socio-professional portrait of MMA students / T.I. Zaslavskaya, E.N. Krylatykh, M.A. Shabanov // The new generation of Russian businessmen. M.: Delo, 2007.

3. Bobyleva A.K., Vishnevskaya L.A. Peculiarities of interaction of higher educational services market and the labor market at present // Education and youth policy in modern Russia : proceedings of the All-Russian Scientific-Practical Conference 26-28 September, 2012. SPb., 2012.

4. Cooper R., Sawaf A. Executive Eq: Emotional Intelligence in Leadership and Organization. Perigee Trade. New York. 2013.

5. Additional education of adults: listeners strategies // Newsletter. M.: Higher School of Economics (Monitoring the Economics of Education), 2014. № 4 (78).

6. Tarasenko L.V. Additional professional education in modern Russia: the formation of the institute of secondary professional socialization : monograph. Rostov-on-Don: Southern Federal University Press, 2010.

7. Ozerova O.K., Borodina D.R. Problems of development of additional vocational training. M.: Higher School of Economics (Monitoring the Economics of Education), 2013. № 7 (70).

Размещено на Allbest.ru