Конфликты в сфере государственного управления и пути их преодоления

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Конфликтами охвачена вся жизнь человека, они пронизывают абсолютно все сферы общества. Изучением конфликтов занимается такая наука как конфликтология. С латинского языка термин конфликт переводится как «столкнувшийся». В науке не существует однородной точки зрения в определении института конфликта, но в общем виде его можно охарактеризовать, как разногласие, вызывающее борьбу за интересы, взгляды, цели субъектов конфликта, иначе говоря - их столкновение. Это противодействие сторон, которое в большинстве своём сопровождается негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм[1, с. 76].

Современная наука о конфликтах представляет собой широкую область знаний, где помимо прочих конфликтов, самостоятельность приобретают конфликты в сфере государственного управления. Предмет таких конфликтов замыкается сугубо в рамках государственно-административной деятельности.

По своей природе конфликты в сфере государственного управления являют собой одну из самых многочисленных разновидностей социально-политических конфликтов, которые могут возникнуть по многим причинам: различия интересов, соперничество, борьбы институтов и государственных структур по причине перераспределения и реализации публичной власти.

Участниками конфликта в сфере государственного управления являются государственно-политические институты, организации и лица, которые осуществляют власть в государственной системе, но находятся в ней на различных позициях. Конфликты в сфере государственного управления лучше рассматривать в виде сложной системы, которая включает в себя ряд противоречий. С другой стороны это дает возможность системе адаптироваться к активно изменяющимся условиям и в процессе развиваться. По этой причине конфликты составляют основу механизма адаптации государственно-административной сферы, так как они позволяют отследить существующие противоречия с одной стороны, и добиться повышения эффективности всей системы с другой, но при условии умелого управления конфликтами. Таким образом, конфликты в системе государственного управления могут оказывать положительный эффект, а не быть лишь негативным явлением.

Данная тема может помочь молодому специалисту, при столкновении с конфликтной ситуацией в процессе работы, а более углубленное изучение темы научит предотвращать проблемы, связанные с конфликтными ситуациями. Этим и обусловлена актуальность темы.

Целью исследования является изучение конфликтных ситуаций, возникающих в системе государственного управления, анализ их причин, функций и типологии.

Для реализации вышеуказанной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Рассмотреть подходы к пониманию феномена конфликтов в системе государственного управления.

2. Выявить особенности, причины, функции и типы конфликтных ситуаций в системе государственного управления.

3. Дать характеристику основным методам разрешения конфликтных ситуаций.

Объект исследования - конфликты в системе государственного управления.

Предмет исследования - формы, методы, способы урегулирования конфликтов, возникающих в системе государственного управления.

1. Конфликты в системе государственного управления

1.1 Понятие, виды, функции и периоды конфликтов в системе государственного управления

В словаре С.И. Ожегова понятие «конфликт» трактуется как «столкновение, серьезное разногласие» [2, с. 503].

Конфликтом является столкновение противоположных интересов, желаний или целей взаимодействующих субъектов [3, с. 237].

Конфликтная ситуация - это начальная и наименьшая часть конфликта, которая обладает его основными свойствами [4, с. 193].

В научной литературе понятие «конфликт» описывается достаточно широким кругом определений.

В государственно-административной сфере конфликт является специфической формой взаимодействия институтов, организаций, социальных групп и индивидов. Иерархичность в государственно-административной системе, а также дифференциация управленческих ролей и различия статусов объектов управления рано или поздно приводят к конфликтам.

Можно сказать, что в самой природе государственной власти уже заложена конфликтность.

Границы конфликтной ситуации определяются её основными и второстепенными участниками, а также промежутком времени, при котором не происходит каких-либо изменений в конфликтной ситуации.

Конфликту принадлежала и принадлежит важная роль в жизнедеятельности общества и организации. Неудивительно, что тема конфликтов привлекла внимание многих ученых. К примеру таких как Т. Парсонс, который писал, что конфликт в обществе - неестественное и аномальное явление и был убеждён, что между всеми элементами общества нужно стремиться поддерживать бесконфликтные отношения, равновесие и сотрудничество [5]. Также тему конфликта исследовал Л. Козер в своей работе «Функции социального конфликта» и многие другие [6].

Условно изучения конфликта можно разделить на 2 этапа: с начала XX века по 50-е гг. и конец 50-х гг. по настоящее время. Основанием для разделения является степень выражения проблемы конфликта из ряда других проблем. В первой половине века конфликт не был отдельным объектом исследования, а считался составной частью более объёмных концепций. Учёные были заинтересованы либо последствиями конфликтов, либо причинами, приводящими к нему [7, с. 5].

Как и любое социальное явление, конфликт выполняет некоторые функции. В первую очередь деструктивные, которые крайне негативно влияют на психическое состояние участников конфликта. К этому приводит психологическое или в крайних случаях даже физическое насилие, что в свою очередь сопровождается стрессом и в значительное мере увеличивает вероятность заболеваний. Также конфликты приводят к истощению самой личности, её духовных и жизненных сил и оказывает отрицательное влияние на развитие личности. Конфликтная ситуация разрушает систему межличностных отношений, создаёт отрицательный образ оппонента, что подталкивает действовать в ущерб ему. Деструктивная функция приводит к закреплению в социальном опыте негативные способы урегулирования противоречий. Конструктивная функция конфликта позволяет полностью или частично устранить возникшие противоречия и при этом снизить психическую напряженность. Данная функция служит основой развития личности и её самоутверждения, а так же формирует активную позицию в межличностных отношениях [8, с. 103 ].

Существуют различные виды конфликта:

По направлению конфликты делятся на вертикальные, когда люди находятся в подчинении друг у друга, горизонтальные, где не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении и смешанные. Вертикальные и смешанные конфликты в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Вертикальные конфликты являются наиболее нежелательными для руководителей, по причине того, что действия руководителя рассматриваются сотрудниками уже через призму данного конфликта. А поскольку недостаточная информированность или компетентность подчинённых мешает им квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание в этом случае компенсируется чаще всего обычными домыслами.

По значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Оппоненты конструктивного конфликта не выходят за рамки деловых отношений, разумных аргументов и в конце концов этических норм. Их причиной обычно является недостаток в организационной деятельности и управлении. Деструктивный конфликт появляется тогда, когда одна из сторон не желает учитывать интересы другой стороны и жестко настаивает на своей позиции, либо когда одна из сторон прибегает к каким-либо методам борьбы, что нравственно неприемлемо.

По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты бывают внутриличностные, межличностные, конфликты «личность-группа», межгрупповые. Внутриличностный конфликт - это борьба мотивов внутри человека, которая сопровождается эмоциональной напряженностью, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы. Также такой конфликт возникает и в результате не состыковки требований руководства с личными ценностями, а также причиной является рабочая перегрузка или недогрузка (низкая степень удовлетворенности работой).

Межличностный конфликт является самым распространенным и возникает там, где сталкиваются противоположности (темперамент, характер, точка зрения, манера поведения и т.д.). В государственном аппарате межличностный конфликт представляется чаще всего борьбой руководителя за ограниченные ресурсы (капитал, рабочая сила, время использования оборудования и др.). Межличностный конфликт это в большинстве случаев борьба за власть и привилегии.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда личность занимает позицию, противоположную позиции группы. В процессе жизнедеятельности группы у неё вырабатываются собственные нормы, правила поведения, которых все стараются придерживаться и соблюдение этих норм определяет одобрение или неодобрение индивида группой.

Межгрупповой конфликт может возникнуть из-за недостатка чёткого согласования функций между подразделениями. Причиной также может служить и дефицит ресурсов (материалов, оборудования, времени и т. д.) [9, с. 227].

По степени длительности конфликт может быть быстротечным и длительным, а по напряженности острым и слабовыраженным.

Также выделяют несколько периодов в развитии конфликта:

Предконфликт - это предпосылки конфликта или конфликт, который находится в латентной стадии. Возникает объективная причина конфликта, которая вызывает ещё неосознанное противоречие и конфликтных действий пока не происходит. Далее появляется потребность принять меры для предотвращения возникшего противоречия. Попытки разрешения объективной проблемной ситуации неконфликтным способом состоят из разного рода информирования противоположной стороны. Появление предконфликтной ситуации есть не что иное, как непосредственная угроза безопасности одной из конфликтующих сторон.

Следующий период - это непосредственно сам конфликт, который переходит в открытую стадию. Первое столкновение сторон является инцидент - попытка решить проблему в свою пользу. Если ресурсы одной из сторон позволяют осуществить перевес сил в свою пользу, то на этом конфликт может и закончится, а если нет, то конфликт переходит к этапу эскалации - резкой борьбе сторон. Балансировка противодействия и использование методов борьбы не дают результатов, интенсивность конфликта снижается, но достижение согласия ещё не происходит. Завершающий этап конфликта - переход к поиску решения конфликтной ситуации и её прекращению.

После завершения любого конфликта остаётся послеконфликтная ситуация. Она выражается в частичной нормализации отношений. Негативные эмоции частично остались; идёт переосмысление собственной позиции, корректируется самооценка, уровень притязаний, отношение к оппоненту. Полная нормализация отношений наступает в результате осознания противодействующими сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Такому развитию событий способствует установление доверия и продуктивное участие в совместной деятельности [10, с. 158].

Немаловажной чертой в конфликтных ситуациях является конфликтоустойчивость личности. Она определяется, как способность человека наиболее оптимально настроить свое поведение в конфликтных ситуациях, возможность бесконфликтного решения возникшей проблемы.

Структуру конфликтоустойчивости составляют:

- эмоциональность личности, которая отражает эмоциональное состояние в конфликтной ситуации;

- воля личности - способность к сознательной мобилизации сил, контролю и управлению собой в ситуации противодействия;

- познавательный компонент - устойчивость к провокационным действиям оппонента;

- мотивация личности, которая определяет состояние побудительных сил и способствует оптимальному поведению в конфликтной ситуации;

Высокая конфликтоустойчивость предполагает грамотное поведение в конфликтной ситуации, недопущение усугубления конфликта, сосредоточение усилий на конструктивных действиях [10, с. 197].

1.2 Причины и типы конфликтов в системе государственного управления

Конфликт может начаться по различным причинам. Например А. Большаков в своей работе по конфликтологии организаций выделяет следующие причины [11, с. 53]:

1. Объективные, т.е. те обстоятельства, которые привели к пересечению интересов, мнений, целей взаимодействующих лиц. Данные причины побуждают к созданию предконфликтной ситуации. Они настолько разнообразны, что пока не удаётся их строго классифицировать, но к списку наиболее распространённых можно отнести следующие:

- естественное столкновение интересов (материальных и духовных) в процессе жизнедеятельности;

- недостаточность разработанных правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;

- нехватка важных материальных и духовных благ для нормальной жизнедеятельности людей;

- различный образ жизни людей;

- высокая степень устойчивости стереотипов в межличностных и межгрупповых отношениях граждан, которые способствуют возникновению конфликтов;

2. Организационно-управленческие причины связаны с созданием и развитием организации, коллектива, группы. В данной категории можно выделить четыре типа: структурно-организационные, т.е. противоречие структуры организации в деятельности, которой она занимается; функционально-организационные причины, которые вызваны дисфункцией связей организации с внешней средой или между структурными элементами этой организации; личностно-функциональные причины состоят в несоответствии работника требованиям должности, его профессиональным, нравственным и другим качествам; ситуативно-управленческие причины возникают из-за ошибок, допускаемых руководителями или подчиненными в процессе управленческой деятельности.

3. Социально-психологические причины являются наиболее распространёнными и обусловленными непосредственным взаимодействием людей:

- потеря или искажение информации в процессе коммуникации между личностями или внутри группы;

- дисбаланс ролевого взаимодействия между двумя людьми;

- отличия в оценке итогов деятельности и личности друг друга;

- психологическая несовместимость;

- напряженность в межличностных отношениях;

- взаимодействие конкурентного характера;

- стремление к власти.

4. Личностные причины:

- предвзятая оценка поведения партнера;

- низкий порог конфликтоустойчивости;

- высокий уровень требований;

- тип темперамента и др.

Практически любой конфликт обладает своей уникальностью, как с точки зрения причин его возникновения, так и его участников, а также других аспектов конкурентного взаимодействия. Однако, специфичность внешних и внутренних отношений, которые существуют в государственно-административной сфере, обуславливает выделение наиболее распространенных (чистых) типов конфликтов [12]:

1. Конфликты между политическими и государственно-административными субъектами.

2. Конфликты между государственно-административными структурами и структурами государственного и частного секторов.

3. Конфликты между ведомствами, министерствами и другими звеньями управления;

4. Конфликты между центральными, региональными и местными органами государственного управления;

5. Функционально-ролевые (вертикальные и горизонтальные) конфликты внутри государственных учреждений;

6. Неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями.

Противоречия между политическими и государственно-административными субъектами отражают двойственный характер ориентаций управленческой системы. Другими словами, мы наблюдаем конфликт принципов и критериев, с одной стороны ориентирующих деятельность государственных институтов на закрепление и стабилизацию политической власти, а с другой - нацеливающих на макроэкономическое регулирование общественных отношений.

На практике такие конфликты происходят, к примеру, когда органы хозяйственного (макроэкономического) управления отходят от своего функционального предназначения и переходят к политическим способам достижения целей, либо систематически нарушают законы государства или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности, чем подталкивают к политически ощутимым формам общественного протеста. Импульсом к подобного рода конфликтным ситуациям может послужить и реорганизация государственного аппарата, которая не учитывает нужды и интересы государственных служащих.

Острые формы конфликтов такого типа появляются тогда, когда отдельные учреждения предпринимают попытки встать на позиции, которые противоречат политическому курсу настоящего режима. Данного рода ситуации в большинстве своём складываются в условиях переходного периода, когда государственная власть подвержена мощному давлению со стороны оппозиционных сил или отдельных государственных структур [13, с. 120].

Если протестующие учреждения получают поддержку оппозиция или конфликтная ситуация происходит в преддверии выборов, то противостояние двух уровней государственной власти может перерасти в открытое политическое противодействие, следствием чего может стать распад существующего режима. Однако, чаще всего, подобного рода конфликты немедленно подавляются политическими структурами при возникновении даже незначительной угрозы правящему режиму. Вместе с тем, принимая во внимание особую тонкость взаимоотношений политического и государственно-административного уровней управления, конфликты между ними редко придаются огласке.

Конфликты между государственно-административными структурами и структурами государственного и частного секторов можно разделить на две группы: конфликты органов государственного управления и подчиненных им предприятий или между отдельными государственными предприятиями, и конфликты государственных учреждений и частного сектора.

В первом случае центральной причиной противоречий являются противоположные устремления сторон, когда государственные органы стремятся усилить свой контроль, а госпредприятия наоборот, избавиться от вездесущей опеки с их стороны. В большинстве своём подобного рода конфликты возникают из-за сложившейся системы хозяйствования и активностью групп интересов, которые представляют различные категории госслужащих. Развитие и урегулирование таких конфликтов имеет, преимущественно институционализированный характер.

Что же касается государственных учреждений и частного сектора, то противоречия между ними сложнее и разнообразнее вышеописанных. Причинами их конфликтов могут стать как недостаточное исполнение государством своих обязанностей (например, по осуществлению финансового надзора и т.д.), криминализация деятельности государственных органов, монополия на рынке определенных услуг, так, к примеру, и распространение несанкционированных государством форм экономической деятельности и т.д. Учитывая меньшую сплочённость и организованность частного сектора, государственные учреждения нередко побеждают, даже тогда, когда на то нет никаких законных оснований (например, когда конфликт вызван взяточничеством и коррупцией в государственном аппарате). Подобные ситуации приводят к усилению напряженности между государством и гражданским обществом. Однако нужно брать в расчёт тот факт, что ресурсный потенциал частных финансовых структур способен вынудить государство изменить правила игры на экономическом рынке или даже осуществить те или иные кадровые перестановки в правительстве [14, с. 508]. государственный административный личностный конфликтный

Регулирование подобно рода конфликтов возможно двумя путями, с одной стороны, совершенствуя стиль деятельности государственных структур и организованность частного сектора (образования союзов и ассоциаций), а с другой - возможность создания различных коалиций между частными и государственными структурами для решения определённых экономических и социальных задач.

Наиболее характерными конфликтами для государственной сферы являются конфликты между ведомствами, министерствами и другими звеньями управления государством. Они являются самыми распространенными и самыми структурированными видами конкуренции.

Среди данного рода конфликтов можно выделить:

1) Конфликты, на почве борьбы за снижение зависимости от иных вертикальных и горизонтальных структур, корпоративных интересов служащих, различий в статусных и текущих полномочиях (уровень признания и престижа) [15, с. 67]. Особую остроту данный тип конфликтов принимает в период организационных преобразований в государственном аппарате, причем их источник не всегда только требования увеличения ресурсов со стороны конкретных ведомств, но также и попытки министерств и организаций добиться сокращение полномочий.

2) Борьба за долю организации в бюджете, ведь авторитет той или иной организации в государственном секторе зависит именно от доли средств, которую оно контролирует.

3) Конфликт между органами, которые выполняют координирующие функции и отраслевыми министерствами. Такие конфликты обычно тщательно скрываются и не становятся достоянием общественности.

Конфликты между центральными, региональными и местными органами государственного управления являются довольно специфическими видами противоречий. В их основе лежат различия масштабов и остроты проявлений, и прежде всего, специфические интересы населения на отдельных территориях. Территориальная и физическая разобщенность органов управления приводит к противоречиям в подходах к принятию и реализации решений как общегосударственного масштаба, так и местного значения. Представители нижестоящих структур часто оказываются в невыгодном положении, т.к. их не всегда оповещают о готовящихся решениях и мало консультируются даже по делам территорий. Это становится дополнительные источники напряжения, которое зачастую усугубляет ситуацию между центральными и местными органами.

Наилучший способ урегулирования конфликтов данного типа - нормализация двусторонних связей, непрерывное информирование друг друга, в т.ч. обеспечение сторон всеми необходимыми сведениями для принятия оптимальных решений.

Конфликты внутри в государственных учреждениях по своей сути немногим отличаются от таких же конфликтов в организациях частного сектора. Основными разновидностями данного типа конфликтов можно выделить:

а) конфликты между структурными звеньями и организацией в целом;

б) конфликты между отдельными субъектами управления, в том числе линейными и функциональными, иерархически подчиненными и теми, кто не находится в вертикальном соподчинении.

Основной причиной начала конфликтной ситуации между сторонами выступает целевое разнообразие групп. Даже у одной и той же организации могут одновременно существовать несколько целей, которые способны вызвать напряженность в отношениях ее структурных компонентов.

Отношения линейных и функциональных подразделений организации привносят весьма специфический оттенок в конкуренцию целей. К примеру конфликт представителей администрации и специалистов организации обусловлен тягой каждой стороны обеспечить себе решающее влияние в принятии важных решений для организации.

По мнению некоторых специалистов, преодолеть разрушительные последствия в расхождении целей, усилить коммуникабельность групповых целей с целями всей организации возможно за счет использования объединительных потенций руководителей [16, с. 73].

И все же различия в восприятии служащими сложившихся в организации норм, традиций и обычаев являются более распространенной причиной для конфликтов в государственном аппарате. В данном случае речь идет о проявлении противоречий, которые связанны с причастностью человека к какому-либо(формальному или неформальному) коллективу.

Разновидностью конфликтов рассматриваемого типа выступают противоречия, которые лежат в межличностных или межгрупповых отношениях. В государственно-административном аппарате нередко конкурируют выпускники различных учебных заведений и научных школ, на этой почве толчок к конфликту даёт такой фактор, как ревность или простая неприязнь людей, которые обладают разным темпераментом и т.д. Подобного рода конфликты усиливают служебные противоречия не только внутри организации, но и между целыми ведомствами (к примеру, личная неприязнь руководителей).

Таким образом, можно отметить, что феномен конфликта весьма обширный. Конфликт различается по направлению, значению, субъектам, степени длительности и выполняет не только деструктивные, но и конструктивные функции. Он также может переживать несколько периодов: предконфликтный, конфликтный и послеконфликтную ситуацию. Причины конфликтных ситуаций в государственном аппарате весьма разнообразны, они могут быть: объективными, организационно-управленческими, социально-психологическими и личностными. Из-за уникальности практически каждого конфликта возникают сложности в выделении его чистых типов, но при этом из-за специфики государственно-административной сферы выделяют наиболее распространённые типы конфликтов: между политическими и государственно-административными субъектами; государственно-административными и структурами государственного и частного сектора; между ведомствами и министерствами; между органами управления на различных уровнях; неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями.

2. Прогнозирование, профилактика и устранение конфликтов в системе государственного управления

Доминирующее положение руководства государственных учреждений позволяет им выполнять задачу так называемого центра организации среды, который сглаживает прохождение служебных конфликтов (инициация формирования различного рода комиссий, которые контролируют соблюдение служащими норм профессиональных этических кодексов; службы психологической помощи работников и т.д.).

Прогнозирование конфликта заключается в предположении его возможного появления и особенности его развития. Прогнозирование базируется на научных и практических исследованиях конфликтов, а также на симптоматике и диагностике предстоящих социальных противоречий.

Любой назревающий конфликт - это ситуация неопределенности, поэтому его прогнозирование в значительной степени меняет формат этой неопределенности и увеличивает вероятность оптимального разрешения проблемы. Ошибки в прогнозе развития ситуации снижают эффективность разрешения конфликта между оппонентами.

Профилактика противоречий заключается в особой организации жизнедеятельности субъектов, при которой исключается или сводится к минимуму вероятность появления конфликтов [17, с. 212].

Основные объективные условия, которые способствуют профилактике конфликтов:

- создание благоприятной рабочей среды в организации;

- распределение материальных и духовных браг в коллективе по принципу гласности и справедливости;

- нормативная разработка процедур по разрешению типичных конфликтных ситуаций.

Институциональное воплощение стремления государства к стабильности и порядку ставит приоритетной целью поиск путей урегулирования конфликтов в государственно-административной сфере.

Если не брать во внимание достаточно нетипичные ситуации, когда отдельные чиновники или структуры стремятся обострить уже имеющиеся конфликты с целью получить в перспективе сомнительные дивиденды, то стоит признать, что государственные структуры в большинстве своем заинтересованы в понижении степени противоречий и производстве действенных технологий их урегулирования и разрешения. Обычно поиск таких технологий реализуется в стратегиях сотрудничества и компромисса.

Можно говорить о двух типах урегулирования конфликтов в государственно-административной сфере, так как мы учитываем наличие как бы двух групп противоречий, которые характеризуются конкурентным взаимодействием сторон в рамках служебных норм с одной стороны, а с другой - вне сферы действия иерархических зависимостей.

Перед тем, как рассматривать различия между двумя вышеуказанными типами технологий, нужно рассмотреть то, что их объединяет. В этих двух случаях существует несколько версий осознанного отношения к конфликтам: их можно вытеснить или перебросить с одного уровня государственно-административной сферы на другой (к примеру, центр может передать полномочия для разрешения спорной ситуации регионам); уладить, т.е. лишить наиболее острых для государственных органов управления проявлений; разрешить, путём уничтожения самих источников и причин противоречий; заглушить, не беря в расчёт формы и ресурсы сопротивления сторон.

Конкретные органы на определённых этапах развёртывания конфликта, выбирая ту или иную альтернативную стратегию, могут использовать технологию контроля либо технологию управления конфликтом. При технологии контроля упор делается на предупредительные меры, которые связанны с обнаружением конфликтных факторов и попытками не позволить приобрести конфликту кризисных форм [18, с. 43].

При использовании технологии управления конфликтом требуется более значительная затрата энергии и ресурсов управляющего субъекта. Предполагается осуществление определённых действий по целенаправленной трансформации поведения противодействующих сторон и изменению внешней среды конфликта - проведение определенной информационной политики (можно использовать и дезинформацию); формированию структур для ведения переговоров; привлечению дополнительных ресурсов для примирения сторон и т.д.

В случае, когда конфликт сторон является иерархизированным, наиболее приемлемым вариантом разрешения конфликта является вытеснение и урегулирование. При этом, зачастую, применяется специальный механизм - арбитраж должностного лица (или органа), который координирует деятельность структур, в которых сложилась конфликтная ситуация. Вышестоящие органы обладают полномочиями играть ведущую роль в предупреждении конфликта и контроле за его протеканием, а также и в его непосредственном урегулировании. Вертикальная иерархичность органов управления не только позволяет вышестоящим структурам предписывать противоборствующим сторонам стратегию и тактику действий, но от них также зависит, стремление сторон добиваться максимальных преимуществ за счет оппонента или же пойти ему на уступки, покинуть ли зону конфликта или предпринять действия по налаживанию сотрудничества. Главенствующие органы в силах передислоцировать конфликт в иную область взаимоотношений сторон, привлечь к нему другие заинтересованные субъекты, устранить или трансформировать течение конфликта на любой его стадии. Более того, административные верхи могут изменять правила конфликтного взаимодействия сторон, и даже восприятие данными сторонами своих целей и интересов (за счет модификации целей организаций или оценки качественных данных деятельности служащих)[19, с. 65].

Нужно отметить, что частое применение вертикальных методов урегулирования конфликтов имеет обратную сторону. Приёмы такого рода приемлемы только для урегулирования наиболее острых противоречий. В других случаях руководящим органам необходимо способствовать соперничеству как одному из основополагающих внутренних источников развития системы управления. Конкуренция должна выступать в роли универсального социального механизма, способствующего улучшению работы персонала управления, развитию новых перспектив, увеличению внутренней энергетики государственно-административной сферы. Естественно, что государственные учреждения не должны превращаться в арену борьбы из-за различного рода противостояний, которые подрывают силу и целостность государства. Из этого следует, что объем и формы использования методов административно-вертикального давления должны рассматриваться через призму специфики конкретных конфликтов.

Что же касается тех типов конфликтов в государственной сфере, которые только косвенно опосредованы настоящей нормативной системой, то они предполагают значительно больший охват мероприятий по контролю и управлению развитием конфликта. Однако, следует учитывать, что применение тех или иных методов в данном случае напрямую зависит от разницы в понимании самой процедуры сознательного разрешения данного рода отношений. Среди подходов к подобной проблеме самой большой популярностью пользуются гуманитарный, инженерный и собственно управленческий подход. Согласно инженерному подходу, конфликт является такой ситуацией, при управлении которой требуется сознательная достройка организационных структур в области действия конкретных субъектов или в области их мышления. Со стороны гуманитарного подхода делается уклон на активное сближение оппонентов при помощи широкого применения посредников, проведения разнообразных консультаций и экспертиз. А вот сторонники управленческой парадигмы считают решением проблемы постановку перед противоборствующими сторонами таких специфических задач, которые сблизили бы их позиции, при этом способствуя достижению собственных целей [20, с. 163].

Но использование любого из этих подходов предполагает решение числа универсальных задач, к которым относятся:

- устранение возникновения конфликта и его дальнейшего перехода в разрушительную фазу, которая значительно увеличивает цену его урегулирования;

- выявление всех латентных, неявных конфликтов, для избежания внезапных ситуаций, оперативная реакция на которые будет невозможна;

- уменьшение градуса социального возбуждения, которое вызывает течение конфликта, особенно в смежных областях жизнедеятельности, чтобы не вызвать ещё большие потрясения, регулирование которых потребует дополнительных ресурсов и энергии.

Выбор управленческих технологий на практике в основном определяется определённой фазой развития конфликта, что говорит об острой необходимости выявления этапов в управлении конфликтом. При этом некоторые специалисты, абстрагируясь от реального хода конфликта, предлагают следующую последовательность действий:

- институционализацию (установление единых норм и стандартов поведения сторон, которые призваны облегчить контроль за развитием противоречий);

- легитимизацию (узаконение норм взаимодействия субъектов);

- структурирование групп оппонентов (назначение фигур, которые будут излагать позиции сторон конфликта);

- редукцию (постепенное снижение конкуренции посредством перевода противоречий на другой социальный или организационный уровень).

Если рассматривать мнение других специалистов, то можно отменить, что этапы в управлении конфликтом обязаны определяться, в первую очередь, естественным развитием противоречий, поэтому необходимы особые технологии для этапа возникновения, развития и завершения конфликта [21, с. 211]. Данный подход более обоснован, так как позволяет более тесно связывать управленческие технологии и специфику определённого конфликта.

Рассмотрим его поподробнее.

Сторонники ориентации на естественное развитие конфликта на стадии его возникновения, в первую очередь, требуют установить настоящие причины противоречий, отделив их от непосредственного повода; определить характер конфликта и дать ему оценку; привести к структуре групповые позиции; дать определение правилам и нормам взаимодействия сторон; создать благоприятные условия для протекания конфликта, а также решить ряд определённых технических проблем (обеспечить подходящими материальными ресурсами для управления ситуацией и т.д.).

Дальнейший этап предполагает слежение за воздействующими на ситуацию факторами, которые увеличиваются по мере развертывания конфликта. При расширении информационных полей контроля, необходимо уточнять позиции конфликтующих сторон; постараться раскрыть подлинные замыслы оппонентов и их возможную тактику; обозначить рамки допустимого вмешательства; дать оценку возможностям партнеров и противников контрагентов. Такое увеличение информационного поля позволяет обнаружить новые обстоятельства, которые влияют на ценностные и ситуативные представления конфликтующих сторон и их взаимоотношения с партнёрами; откорректировать динамику так называемого приписывающего искажения, которые заставляет противоположные стороны толковать любые поступки оппонента злым умыслом. При всём этом основной задачей остается сплочение позиций сторон и поиск всевозможных средств влияния на их развитие отношений. Вместе с этим необходимо улучшать организационную структуру управляющей системы, модифицировать способы коммуникационного взаимодействия, поощрять действие правовых и моральных норм [22, с. 121].

На конечном этапе характер контролирующих мероприятий полностью зависит от того, по какому из двух вариантов развивались события: двинулся ли конфликт по курсу примирения сторон, либо, несмотря на прилагаемые усилия, конфликт двинулся в тупик. В последнем из случаев рекомендуется повторить все вышеописанные действия еще раз, при этом учитывая перемену внешних и внутренних факторов развития конфликта.

Примирение противоборствующих сторон может происходить как принудительным, так и мирным путём и проявляться или в разрешении спора, или в его частичном урегулировании. Если говорить о мирном регулировании конфликта, необходимо отметить следующие формы примирения: приход к компромиссу на основе сохранения первоначальных позиций; взаимовыгодные уступки, которые обусловлены ослаблением ресурсов какой-либо из сторон; сплочение позиций благодаря приобретенному в процессе спора взаимному уважению и пониманию точек зрения друг друга.

Принудительное примирение предполагает получение одной из сторон вспомогательных ресурсов, которые обеспечивают её превосходство или её изоляцию, а в других случаях и полное подавление одного из соперников (к примеру, увольнение человека или ликвидацию какого-либо ведомства) [23, с. 285].

Для предупреждения нежелательных конфликтов рекомендуется:

- производить оценку последствий воздействия управляющих сигналов на среду организации (внешнюю и внутреннюю);

- сделать прогноз допустимых причин, форм и следствий конфликта;

- сделать составной частью управленческого воздействия меры, которые снижают шансы возникновения конфликтов;

- предвидеть всевозможные способы для разрешения уже возникших конфликтов.

Для снижения напряжённости и разрешения уже выявленных конфликтов рекомендуется обратиться к следующим мерам:

- усилить административное давление со стороны высшего руководства на противодействующие стороны;

- поменять этапы перераспределения ресурсов;

- видоизменить организационную структуру;

- наиболее рационально и эффективно распределить функции;

- ввести специальное объединённое управленческое звено(общий руководитель и др.).

Основной способ разрешения уже случившихся конфликтов -переговоры, во время которых выявляется предмет спора и позиции сторон.

Благополучные переговоры могут содействовать быстрому и наилучшему разрешению противоречий, неудачные же значительно усложняют ситуацию, нагнетая стрессовость в отношениях сторон [24, с. 88].

Для предупреждения конфликта также можно применять метод картографии конфликта. Его суть состоит в графическом представлении составляющих конфликта (поведение участников, основная проблема, потребности и опасения участников, способы устранения причин, которые привели к конфликту). Для этого необходимо:

- определить проблему разногласия в общих чертах;

- выяснить, степень вовлечённости в конфликт сотрудников, групп, отделов или организаций;

- распознать подлинные интересы и опасения каждого из главных лиц конфликта.

Составление подобного рода карты, по мнению некоторых специалистов, позволяет:

1) ограничить полемику отдельными формальными рамками, что в значительной мере посодействует избежанию чрезмерного выражения эмоций, так как в большинстве своём люди могут сдерживать себя вовремя составления карты;

2) организовать совместное обсуждение проблемы, что даёт возможность высказывать людям свои требования и желания;

3) осознать точку зрения, как свою, так и точку зрения оппонентов;

4) сформировать атмосферу эмпатии, т.е. помочь увидеть проблему со стороны других людей;

5) если выбранные пути разрешения конфликта не сработали, то выбрать новые пути для его разрешения [25, с. 19].

Нужно иметь в виду, что перед переходом к фазе разрешения конфликта, участникам необходимо ответить на несколько следующих вопросов:

- стремитесь ли вы к благоприятному исходу;

- что нужно предпринять для того, чтобы лучше контролировать свои эмоции;

- что бы вы чувствовали на месте каждого из конфликтующих;

- нуждаются ли конфликтующие в посреднике;

- при каких условиях людям было бы легче открыться и найти общий язык.

Работа представляет собой несколько этапов.

Первый этап - описание проблемы в общих чертах. Если, к примеру, речь идёт о неслаженности в работе, если кто-то тратит меньше усилий, а кто-то больше, то вопрос можно решить с помощью распределения нагрузки. Если конфликтная ситуация возникла из-за отсутствия доверительных отношений между личностью и группой, то её можно выразить как «общение». Важность данного этапа обусловлена определением самой природы конфликта. Не рекомендуется определять проблему в форме «да или нет», целесообразным представляется нахождения качественно новых и оригинальных решений.

Второй этап - выявление главных участников конфликта. Это могут быть как отдельные лица, так и целые команды, группы, отделы, организации.

Третий этап - классификация основных потребностей и опасений участников конфликтного взаимодействия. Надлежит выявить мотивы поведения, которые стоят за позициями участников противодействия, ведь поступки людей и их главные установки определяются их желаниями, потребностями и мотивами, которые и необходимо установить [26, с. 302].

Рассмотрев пути прогнозирования, профилактики и устранения конфликтов можно сделать вывод, что это разносторонний и многогранный процесс, требующий специальной подготовки. Чтобы спрогнозировать конфликт, опытному руководителю необходимо вовремя диагностировать предстоящие социальные противоречия. Для профилактики конфликта рекомендуется создавать благоприятную рабочую среду в организации, распределять материальные и духовные блага по принципу справедливости и гласности, а также разработать нормативные процедуры по разрешению конфликтных ситуаций. Что же касается устранения конфликтов в государственно-административной сфере, то это является приоритетной целью государства. Существуют различные технологии регулирования разногласий: вытеснение, перебрасывание с одного уровня на другой, технология контроля и технология управления конфликтом. Также существуют различные подходы к конфликту: инженерный, гуманитарный и управленческий подход. Но все они предполагают решение числа универсальных задач, таких как: устранение конфликта, выявление всех латентных, неявных конфликтов и уменьшение градуса социального возбуждения, которое вызывает течение конфликта.

Устранение конфликта проходит в три этапа: описание проблемы, выявление главных участников и классификация основных потребностей и опасений участников конфликта. Таким образом, совмещение различных способов действий соразмерных с типами, временем и характерами развития конфликтов предоставляет возможность не только его контроля и управления, но и получения итоговых результатов, которые благотворно повлияют на управление всеми происходящими процессами в системе государственного управления.

Заключение

Таким образом, можно отметить, что феномен конфликта весьма обширный. Конфликт различается по направлению, значению, субъектам, степени длительности и выполняет не только деструктивные, но и конструктивные функции. Он также может переживать несколько периодов: предконфликтный, конфликтный и послеконфликтную ситуацию. Причины конфликтных ситуаций в государственном аппарате весьма разнообразны, они могут быть: объективными, организационно-управленческими, социально-психологическими и личностными. Из-за уникальности каждого конфликта возникают сложности в выделении его чистых типов, но принимая во внимание специфику государственно-административной сферы выделяют наиболее распространённые типы конфликтов: между политическими и государственно-административными субъектами; государственно-административными и структурами государственного и частного сектора; между ведомствами и министерствами; между органами управления на различных уровнях; неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями.

Рассмотрев пути прогнозирования, профилактики и устранения конфликтов можно сделать вывод, что это разносторонний и многогранный процесс, требующий специальной подготовки. Чтобы спрогнозировать конфликт, опытному руководителю необходимо вовремя диагностировать предстоящие социальные противоречия. Для этого можно использовать метод картографии. Для профилактики конфликта рекомендуется создавать благоприятную рабочую среду в организации, распределять материальные и духовные блага по принципу справедливости и гласности, а также разработать нормативные процедуры по разрешению конфликтных ситуаций.

Что же касается устранения конфликтов в государственно-административной сфере, то это является приоритетной целью государства, так как оно представляет собой символ стабильности и гарант порядка. Существуют различные технологии регулирования разногласий: вытеснение, перебрасывание с одного уровня на другой, технология контроля и технология управления конфликтом. Также существуют различные подходы к конфликту: инженерный, гуманитарный и управленческий подход. Но все они предполагают решение числа универсальных задач, таких как: устранение конфликта, выявление всех латентных, неявных конфликтов и уменьшение градуса социального возбуждения, которое вызывает течение конфликта. Устранение конфликта проходит в три этапа: описание проблемы, выявление главных участников и классификация основных потребностей и опасений участников конфликта. Невозможно искоренить появление конфликтов в системе государственного управления только запретительными или рекомендательными мерами. Прежде всего, стоит обратить внимание на формирование адекватной внутренней и внешней среды государственной службы для государственных и общественных интересов, профессиональной личности служащего, в основе мотиваций должностного поведения которого будут фигурировать принципы служения своему государству и обществу.

Таким образом, совмещение различных способов действий соразмерных с типами, временем и характерами развития конфликтов предоставляет возможность не только его контроля и управления, но и получения итоговых результатов, которые благотворно повлияют на управление всеми происходящими процессами в системе государственного управления.

В целом, конфликты в системе государственного управления играют достаточно важную роль, подавая сигнал власти и обществу о существующих противоречиях, которые требуют разрешения, о стычке позиций граждан, о назревающих разногласиях. Таким образом заставляя власть пересматривать свои цели, решения и курс в целом, стимулируя действия, которые способны взять ситуацию под контроль. Также они содействуют поиску новых средств и сил, модернизирующих государственно-административную систему в целом, тем самым, снабжая механизм ее развития новыми адаптациями к постоянно меняющимся условиям.

Литература

1. Андреев, В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.И. Андреев. - Москва: Народное образование, 2005. - 127 с.

2. Ожегов, С.И. Словарь русского языка / С.И. Ожегов. - М.: Русский язык, 1984. - 912 с.

3. Савостьянов, А.И. Общая и театральная психология / А.И. Савостьянов. - СПб: КАРО, 2007. - 256 с.

4. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалёв. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 391 с.

5. Парсонс, Т. О структуре социального действия / Т. Парсонс - М.: Академический Проект, 2000. -880 с.

6. Козер, Л. Функции социального конфликта / Л. Козер. - М.: Идея-Пресс, 2000. - 208 с

7. Тушников, Д.Ю. История конфликтологии / Д.Ю. Тушников. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2009. - 200 с.

8. Гришина, Н.В. Психология конфликта [Электронный ресурс]. - 2003. - Режим доступа: http://www.law.vsu.ru. - Дата доступа: 29.03.2018.

9. Бабосов, Е. М. Конфликтология. Учебное пособие / Е.М. Бабосов. - Москва: ЮНИТИ, 2004. - 464 с.

10. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - Москва: ЮНИТИ, 2008. - 539 с.

11. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций / А.Г. Большаков -Москва: М3 Пресс, 2001. - 182 с.

12. Типология государственно-административных конфликтов.

13. Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. - Москва: Социс, 2008. - 320 с.

14 Глазунова, Н.И. Система государственного управления / Н.И. Глазуновой. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 545 с.

15. Кудряшова, Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности / Л.Д. Кудряшова. - Л.: Дело, 2006. - 189 с.

16. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. -Москва: «Наука», 2006.- 189 с.

17. Давид, Э. Введение в общую теорию конфликта / Э. Давид. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 334 с.

18. Меньшова, В.Н. Конфликтология.

19. Ден, Д. Преодоление разногласий / Д. Ден. - СПб: ПИТЕР, 2007. - 132 с.

20. Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт / Р. Дарендорф. -М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 288 с.

21. Зигерт, В. Руководитель без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. - М.: Экономика, 2000. - 336 с.

22. Крам, Т.Ф. Управление энергией конфликта.

23. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М.: Экономика, 2003. - 360 с.

24. Лоутон, А. Организация и управление в государственных учреждениях / А. Лоутон, Э. Роуз. - Москва, 2003. - 210с.

25. Ошуркова, Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения: Конспект лекций / Н.А. Ошуркова. - М.: ГПНТБ России, 2007. - 25 с.

26. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций / Д.П. Зеркин. - Ростов-н/Д: «Феникс», 2008. - 480 с.

Размещено на Allbest.ru

...