Структура мотивационного профиля работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Структура мотивационного профиля работника

Различия людей по их мотивационно-ценностным характеристикам очень велики, поэтому не следует переоценивать ожидаемую эффективность неких универсальных правил управления мотивацией работников. Помимо потребности в материальном вознаграждении трудовое поведение работника определяется многими другими потребностями, и они у каждого выражены в различной степени. Выявление специфики мотивации на групповом (в подразделениях, проектных командах) и индивидуальном уровне (там, где это позволяет численность персонала) - важное условие успешного управления [1]. Результаты такой диагностики позволяют более эффективно решать задачи отбора и расстановки сотрудников, их обучения и развития, формирования команд. Для этого менеджеру необходимо иметь некую описательную модель, систему координат, в которой удобно фиксировать отличия мотивации одного работника от другого. Сравнительная выраженность разных потребностей работника, представленная в цифровом или графическом виде, называется профилем мотивации.

Часто HR-менеджеры используют одномерные модели - выявляют ориентацию работника на задачу или на отношения, на процесс или на результат, на достижение успеха или на избегание неудачи. В этом случае о профиле мотивации можно говорить лишь условно. Включение в модель одновременно нескольких потребностей (мотивов, ценностей) дает более полную картину. Зарубежными и отечественными авторами (Э. Шейн, Т.С. Кабаченко, В.И. Герчиков, О.Ф. Потемкина и др.) предложены различные перечни потребностей / мотивов / ценностей с соответствующими опросными методиками, пригодными для прикладной диагностики профилей мотивации. Эти перечни включают разное количество мотивационных факторов, и перед HR-специалистом возникает проблема выбора оптимальной модели и методики. О востребованности таких методик свидетельствует популярность книги британских авторов Ш. Ричи и П. Мартина «Управление мотивацией» [4], содержащей тестопросник «Мотивационный профиль». Перевод был опубликован в России в 2004 году [3]. Мотивационный профиль работника описывается как выраженность 12 факторов-потребностей в виде гистограммы. Методика используется в нашей стране не только практиками, но и учеными, встречается в кандидатских и даже докторских диссертациях. Однако лишь в немногих публикациях ставится вопрос о психометрической проверке опросника на российских выборках, и можно найти сведения о результатах такой проверки, в частности, о структуре шкал.

В данной статье кратко представлены результаты факторного анализа шкал теста «Мотивационный профиль», и предложен принцип структурирования мотивационного профиля на основе вторичных факторов.

Опросник включает 33 незаконченных утверждения, каждое из которых содержит четыре варианта завершения (a, b, c, d). Респонденту предлагается распределить 11 баллов между четырьмя вариантами, давая больше баллов одному или нескольким вариантам, которые лучше отражают его мнение. Этот прием требует от респондента высокой концентрации внимания и начальных математических способностей, и потому редко используется разработчиками тестов. Это создает ограничения в применимости теста к респондентам с низким уровнем образования и и / или когнитивного развития. Сами разработчики отмечают, что предпочтительно использовать компьютерные версии теста (реализованные, например, в Excel), когда программа следит за тем, все ли необходимые баллы респондент распределил [3, с. 384]. Пункты теста при обработке группируются в 12 шкал (потребностей).

Названия шкал в исходном русском переводе:

1) Высокий заработок и материальное поощрение;

2) Физические условия работы;

3) Структурирование (потребность в установлении четких правил выполнения работы, наличии обратной связи);

4) Социальные контакты (потребность в общении с широким кругом людей);

5) Взаимоотношения (потребность формировать долгосрочные тесные взаимоотношения); 6) Признание;

7) Стремление к достижениям;

8) Власть и влиятельность;

9) Разнообразие и перемены;

10) Креативность;

11) Самосовершенствование; 12) Интересная и полезная работа.

Авторы называют это потребностями, но точнее их было бы назвать вербализованными мотивами, или ценностными основаниями предпочитаемой профессиональной деятельности, работы. Опросники подобного типа относятся к группе прямых методов диагностики мотивации, и обладают невысокой достоверностью в ситуациях экспертизы, когда респонденты склонны показывать социально желательный результат. Они должны дополняться иными методами диагностики - интервью, диагностическими играми, проективными техниками и т.д.

В практике управления персоналом тест «Мотивационный профиль» используют для описания и сравнения индивидуальных результатов или профилей различных групп (подразделений, проектных команд), что требует простых принципов интерпретации результатов и компактного представления данных, особенно при массовом обследовании. Полный профиль из 12 потребностей, многие из которых, как правило, выражены на среднем уровне, часто оказывается трудным для интерпретации. Для ситуаций, когда нужна простая, но достаточно информативная система координат, будет полезен переход от 12-мерной модели к упрощенной модели, имеющей 4-5 координатных осей - вторичных факторов (по аналогии с вторичными факторами известного личностного опросника Р. Кеттелла).

В выборку численностью 106 чел. вошли студенты университета социально-гуманитарных направлений и специалисты с высшим образованием (работники торговой и банковской сферы в возрасте до 43 лет), всего 72 женщины и 34 мужчины.

Факторный анализ шкал проводился методом главных компонент с последующим varimaxвращением. В качестве оптимального выбрано решение, включающее 5 факторов (69,5% объясняемой дисперсии).

Первый фактор (15,5% дисперсии): на одном полюсе с максимальными нагрузками находятся шкалы «Власть и влиятельность» и «Стремление к достижениям», на другом - «Взаимоотношения».

Второй фактор (15,1%) содержит на одном полюсе «Самосовершенствование» и «Разнообразие и перемены», а на другом - «Физические условия работы» и «Признание».

Третий фактор (14%): на одном полюсе «Высокий заработок», на другом «Креативность».

Четвертый фактор (13,9%): на одном полюсе «Социальные контакты» и «Взаимоотношения», на другом «Интересная и полезная работа».

Пятый фактор (11,1%): «Структурирование».

В этой факторной структуре отражено субъективное сходство и противопоставление двенадцати вербализованных мотивов, существующее в сознании респондентов. Это позволяет приблизиться к реально функционирующей в сознании работников системе мотивационных конструктов, и одновременно упростить исходную структуру шкал теста.

Шкалу «Признание» (потребность в завоевании признания со стороны других людей) мы отнесли ко второму фактору с оговоркой. Она ни в одном из факторов не получила большого веса, войдя с небольшими нагрузками одновременно во второй (0,44), первый (0,35) и пятый факторы (0,37). Это заставило сомневаться в гомогенности шкалы. Коэффициент альфа Кронбаха оказался равен 0,56, что ниже требуемого уровня. Сходный результат по шкале «Признание» был получен и в другом исследовании [2]. Некоторые из шкал тоже показали надежность-согласованность на критическом уровне или ниже («Интересная и полезная работа», «Стремление к достижениям»).

Связи между шкалами, отчасти сходные с нашими результатами, упоминаются в работе О.В. Мурашовой [2]. «Взаимоотношения» и «Социальные контакты» образуют один фактор; потребность в высокой заработной плате отрицательно связана с потребностью в креативности; потребность ставить себе сложные цели («Стремление к достижениям») отрицательно связана с потребностью в комфортных условиях работы (шкала «Физические условия работы»). В результатах факторного анализа есть и отличия, которые могут объясняться различиями выборки, т.к. в упомянутом исследовании в выборку входили только студенты.

Исходная структура мотивационного профиля (12 шкал), судя по полученным эмпирическим данным, не является убедительной. До проведения полноценной адаптации тест-опросника на российских выборках способность данного инструмента дифференцировать людей именно в 12-мерном мотивационно-ценностном пространстве, вызывает сомнения. Вместе с тем тест все-таки можно использовать при условии упрощения итоговой структуры мотивационного профиля. Психометрические недостатки исходных шкал при этом, конечно, не исчезают, но они отчасти нивелируются за счет «огрубления» итоговых критериев дифференциации респондентов. Нами предложен, и находится в стадии апробации следующий вариант структурирования мотивационного профиля по вторичным факторам (пять вместо двенадцати). Индивидуальный или групповой профиль анализируется по следующим факторам-потребностям: «Потребность в высоком заработке», «Потребность во власти и достижениях», «Потребность в самосовершенствовании и разнообразии», «Потребность в контактах и взаимоотношениях», «Потребность в четких правилах и критериях оценки работы». Ряд потребностей, которые есть в исходных 12 шкалах, но не упоминаются в этом перечне, никуда не исчезают. Они учитываются при обработке в одном из пяти вторичных факторов как его второй полюс, и могут при необходимости учитываться отдельно. Подсчет баллов по каждому фактору осуществляется путем суммирования баллов, полученных респондентом по первичным шкалам теста с учетом их нагрузки по данному вторичному фактору. Так, например, «Потребность во власти и достижениях» определяется как сумма баллов (с учетом знаков и весовых коэффициентов) по шкалам «Власть и влиятельность», «Стремление к достижениям», «Взаимоотношения».

Список литературы

мотивация работник персонал опросник

1. Лузаков А.А. Построение мотивационных профилей как условие эффективного управления мотивацией персонала // Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. / Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2010. С. 85-94.

2. Мурашова О.В. Вербальные проявления структуры мотивации ожидаемой деятельности. Автореф. дис. на соискание ученой степени канд. психол. н. М., 2013.

3. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией М.: Юнити-Дана, 2004.

4. Ritchie S., Martin P. Motivation Management. Aldershot: Gower House, 1999.

Размещено на Allbest.ru