Организационная культура в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тюменский государственный институт мировой экономики, управления и права

Организационная культура в современных условиях

Иванычева Т.А.

Предпринимательство и бизнес - это взаимоотношения людей, осуществляющих определенную деятельность. На практике существует три подхода к проблеме преобразования управления организациями и трудовыми коллективами:

технократический, цель которого создать идеальную модель механизма управления путем последовательных постепенных малозаметных изменений существующей системы; рыночный, ориентирующийся на стихийную подстройку системы к меняющимся условиям;

стратегический - исходя из реальных условий и расстановки сил, развитие позитивных демократических форм руководства и управления с привлечением как можно большего числа сотрудников [Кравченко А.И., Тюрина И.О. 2004: 578].

Стратегический подход в управлении предприятием в условиях реорганизации, по мнению автора, актуален, если учитывать факт, что организационная культура предприятия оказывает непосредственное влияние на успехи и эффективность. Многочисленные исследования (Т. Питерс, Р. Уотерман, Э. Аккерман, К. Ландензакк, Ф. Никсон и др.) показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации во благо заинтересованных сторон.

На рубеже 70-80-х годов XX века происходит поворот к постиндустриальному обществу, где для организаций характерны гибкие системы управления, обусловившим появление соответствующей им организационной культуры. При этом организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Определяющими факторами постиндустриального общества становятся и теоретическое знание (а не капитал) как организационное начало постэкономической системы; информационно-компьютерная технология, обусловившая технологический рост в производственной деятельности. Следовательно, организация в современных социально-экономических условиях развивается по пути:

- разработки высоких производственных и социальных технологий, способствующих развитию ресурсосберегающей экономики, трудосберегающего производства, организационной культуры;

- приоритетного роста «рынка покупателя», связанного со все более сегментированным и индивидуализированным потребительским спросом;

- возрастания удельного веса неэкономического (нематериального) производства и непромышленной деятельности: обслуживание, услуги и т.п.;

- создания принципиально иной ситуации общения и социальных отношений в организации, что придает независимость отдельному человеку и сообществам.

Перечисленные элементы изменяют соотношение экономики и социальной политики, подчиняя первую второй. Следовательно, информация, знания и внутрифирменные отношения (а не просто труд) являются системообразующим фактором новой социальной реальности, продвигающим прогресс, что ведет к глубокой трансформации социального мира -- принципиально новому состоянию культуры и цивилизации с приоритетом таких ценностей в качестве цели, как повышение роли человека, самовыражение личности, социальное партнерство внутри организациями и их общественностью.

Утверждение человека в качестве ведущего фактора жизнедеятельности производственной (хозяйственной) единицы формирует парадигму бизнеса, ориентированную на потребности, интересы, ответные реакции общественности (внутренней и внешней), их учет и воплощение в стратегической и повседневной жизни организации. Данный аспект составляет субъективную сторону функционирования организации, актуализирующую проблематику социальных отношений людей - работников и их групп, основанных на ожиданиях (экспектациях) соответствующего поведения в конкретных условиях. Приоритетными ориентирами выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни и общечеловеческие ценности как главные императивы, направленные на историческое выживание человечества. Соответственно меняется и концепция менеджмента, ориентированная на управление качеством в современной организацией, стимулирующая стремления работников трудиться с энтузиазмом и высшей эффективностью.

В практике бизнеса на современном этапе применяется гибкий подход к структурным основам организации, следовательно, культурный базис, т.е. организационная культура, на взгляд автора, приобретает первостепенное значение по следующим причинам: во-первых, является неформальной основой существования и эффективного функционирования организации; во-вторых, служит эффективным инструментом проведения реструктуризации компании и изменений, диктуемых обстоятельствами, складывающимися как в экономике, отрасли, так на самом предприятии.

Впервые понятие «организационная культура» было введено отечественным исследователем А.К. Гастевым (20-е гг. XX в.), который вкладывал в это понятие управленческий смысл [Гастев А.К. 1921].

Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 30-х гг. (Ч. Барнард, 1938) и продолжается до сих пор. Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на крупных и средних предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия (М. Далтон, 1950). Сложность определения характерных черт организационной культуры и их изменения обусловлена тем фактом, что «культура является не просто климатом, властвованием, политикой, а всем этим воедино и даже чем-то большим» [The Chartered Management Institute Dictionary of Business and Management 2003: 88].

Г. Хофстид, один из родоначальников теоретических изысканий в сфере организационной культуры, предлагает следующую интерпретацию: "Культура состоит в образцовых способах мышления, восприятия и реакции, принимающихся и передающихся главным образом с помощью символов, составляющих отличительные достижения групп людей, включая их воплощения и артефакты; основная суть культуры состоит из традиционных (т.е. исторически извлеченных и отобранных) идей, и в особенностей, связанных с ними ценностей» [Hofstede G.H. 2001: 9].

Обобщая многочисленные определения, касающиеся культуры организации (Питерс Т., Уотерман Р., Джакус Э., Элдридж Д., Кромди А., X. Шварц Х., Девис С., Голд К., Кейм Б., Морган Г. , Шольтс К., Дреннан Д., Браун Э., Шайн E., Леонова О., Спивак В.А. и др.), можно сказать, что среди определений называются следующие ее аспекты :

• философия и идеология управления, где ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами;

• специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

• система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и других в социальной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Отмечая роль культуры в деятельности организации, следует принимать во внимание, что она выражает отношения не только между членами, но и комплекс представлений о назначении организации в целом и ее членов, определяя характер продукции. Поскольку культура - явление более глубинное, определяет климат, ценности, стиль взаимоотношений в компании, а упрощение понятия корпоративной культуры и понимание того, что она поддается простому манипулированию - обманчиво, т.к. складывается годами и десятилетиями, сама в значительной мере определяет характерный для организации стиль управления.

Культура организации складывается из организационных атрибутов - явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и т.д., при условии, что они воспринимаются большинством членов организации и оказывают влияние на их поведение. Так, наиболее существенное влияние на культуру организации являются факторы: идеальные цели предприятия; господствующие в обществе идеи и ценности; выдающиеся деятели и ролевые модели; принятые в организации стандарты и правила; неформальные каналы коммуникаций [Томилов В.В. 2000: 55] .

Но, учитывая роль организационной культуры в условиях реорганизации системы управления предприятия, необходимо принимать во внимание следующее:

а) культура выражает отношения не только между членами, но и комплекс представлений о назначении организации в целом и ее членов; цели, характер товара и рынок, которые определяют эффективность организации;

б) не следует упрощать понятие культуры и понимать его как синоним «климата», «ценностей», поскольку

культура - явление глубинное, определяет психологический климат в предприятии, ценности, стиль взаимоотношений;

в) не следует полагать, что организационная культура поддается простому манипулированию, она складывается годами, десятилетиями и сама, в значительной мере, определяет характерный для организации стиль управления; стратегический управление реорганизация производственный

г) не все аспекты культуры непосредственно воздействуют на эффективность деятельности организации, т.к. существует множество невидимых опосредованных путей влияния, что особенно важно принимать во внимание в ходе организационного изменения и развития.

Организационная культура, понимаемая автором как устойчивая система взглядов объединения людей для достижения общих совместных целей совместно работающих на основе разделения труда, упорядоченности отношений и соответствующего микроклимата, ориентирует фирму на новые технологии и рынки, а также на неценовую конкуренцию -- имидж, репутация, авторитет, доверие и т.п. Следовательно, благодаря организационной культуре, формируемой на предприятии руководителем, организация наиболее эффективна в динамической социально-экономической среде, обеспечивает оперативное принятие управленческих решений. При этом ценность работника в организации в качестве одного из самых существенных организационных средств, обусловливает разработку программ привлечения и удержания ядра квалифицированных специалистов и работников - профессионалов, что, в свою очередь, позволяет говорить о возможности управлении качеством в деятельности предприятия.

В целом, можно отметить, что с аспектами развития и реорганизации системы управления на предприятии непосредственно связана организационная культура, позволяющая решить следующие вопросы:

- формирование производственных организаций, являющихся не только формальной (узкоэкономической) структурой для получения прибыли, но и сообществом связанных с ней людей: работодателей, работников, акционеров, общественности с их межличностными отношениями и индивидуальным миром;

- увеличение заинтересованности, мотивации и стимулирования к эффективному труду через развитие различных форм «соучастия» работников в производственно-управленческих процессах, предоставление производственным подразделениям определенной автономности, самостоятельности;

- привлечение сотрудника в «сохозяина» своего производства, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли производственной деятельности.

Многообразие культур предпринимательства обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Американские исследователи Т. Дил и А. Кеннеди разработали обобщенную модель отраслевых организационных культур [Deal T.E., Kenedy A.A. 2000]. В процессе рассмотрения отраслевой организационной культуры выделяются два критерия, оказывающих сильное опосредованное влияние на культуру: риск и обратную связь (реакцию рынка на принятые маркетинговые решения фирмы). Критерий риска означает определение того, насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и конкретные действия (имеются в виду рисковые решения и действия фирмы, связанные с функционированием рынка). Критерий, выступающий в виде обратной связи, предполагает определение быстроты выяснения правильности (или нет) принятого решения или эффективности предпринятого действия (подразумевается, прежде всего, время, в течение которого с рынка поступает информация об успехах или неудачах на нем действия фирмы). В соответствии с выделенными критериями различают следующие виды организационных культур: административная, инвестиционная, спекулятивная, торговли.

Инвестиционная культура проявляется в следующих производственно-хозяйственных структурах и сферах деятельности: нефтяных компаниях; инвестиционных банках; строительстве; производстве средств производства. Инвестиционная культура характеризуется главным образом тем, что имеет явно выраженную ориентацию на будущее, в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения без явного видения правильности принимаемых решений. При этом следует отметить, что инвестиционная культура, с одной стороны, ускоряет большие открытия и развитие науки, а с другой -- делает это все исключительно медленно. Здесь необходимо учитывать тот факт, что данная культура, имея долгосрочную основу, достаточно ранима краткосрочными конъюнктурными переменами и связанными с ними проблемами ликвидности.

Культура фирмы рассматривается в настоящее время как важнейшее условие высокой производительности и качественного труда персонала. По результатам пилотажного исследования автора, проведенного среди сотрудников компаний нефтегазообрабатывающего комплекса Тюменской области, отмечается, что наиболее важные функции организационной культуры выделены на первое место - формирование имиджа организации (38% респондентов); способствует лучшей мотивацией персонала (25%); содействие развитию и росту показателей деятельности организации (13%). Кроме этого, руководители предприятий отметили, что организационная культура на современном этапе развития организации является одним из ключевых факторов стратегии развития фирмы (13%). На втором месте варианты ответов распределились следующим образом: 25% респондентов отметили отражение специфики бизнеса и определение «лица »компании; по 13% - усиление вовлеченности в дела компании и усиление системы социальной стабильности. На третьем месте выделены такие функции организационной культуры, как формирование коллективной преданности (25%), воспитание чувства общности членов организации (13%) (более 100%, т.к. предлагалось выбрать несколько вариантов ответов).

Следовательно, на взгляд автора, организационная культура есть результат и процесс, который находится в постоянном развитии, где изменение культуры организации возможно посредством системы условий:

- создание условий для творческого труда, т.е. эффективное стимулирование труда, условия для реализации творческого потенциала работников, комфортные условия трудовой деятельности, перспектива профессионального развития сотрудников;

- создание условий для партнерства, т.е. участие работников в управлении, воспитание сопричастности к общему делу, учет мнений и интересов сотрудников, гуманный стиль руководства, формирование корпоративного патриотизма;

- соблюдение интересов общества и государства, т.е. учет интересов и клиентов и партнеров, осуществление цивилизованных отношений с конкурентами, установление партнерских отношений с государством.

Таким образом, понимание значения организационной культуры необходимо, так как может являться средством повышения эффективности деятельности организации. При условии более глубокого изучения таких аспектов как понимание культур в различных организациях и подкультур, существующих внутри любой организационной культуры; определение значимых факторов, влияющих на ее формирование и способов развития возможна более эффективная реструктуризация системы управления на предприятии.

Список использованной литературы

1. Гастев А. К. Как надо работать. М., 1921.

2. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления.- М.: Академический проект; Трикста, 2004.

3. Томилов В. В. Культура предпринимательства.-СПб.: «Питер», 2000. The Chartered Management Institute Dictionary of Business and Management. L., 2003.

4. Hofstede G. H. Cultures Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations. Thousand Oaks. Sage Publications, 2001.

5. Deal T. E., Kenedy A. A. Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. Cambridge (MA), 1982, 2000.

Размещено на Allbest.ru