Трудовая организация и трудовой коллектив как объекты социологического изучения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовая организация и трудовой коллектив как объекты социологического изучения

План

1. Понятие трудового коллектива

2. Функции производственной организации

3. Особенности функционирования трудовых организаций в сфере бизнеса в современных условиях в России

4. Специфика исследований трудовой организации в условиях рынка

1. Понятие трудового коллектива

По уровню обобщения социология как наука рассматривает следующие типы социальных организаций:

· социальная организация как общество вообще, как философская категория, обладающая всеобщими, универсальными свойствами, связями и состояниями;

· социальная организация как конкретно- исторический тип общества, ступень развития цивилизации, формаций;

· социальная организация как отдельное конкретное общество, реально существующих стран и народов.

· социальная организация - социальная группа.

Именно в такой последовательности - социология формации, социология общества, социология группы - происходило становление социологии от Огюста Конта до наших дней.

По определению некоторых социологов социальная группа охватывает:

· в самом широком смысле общество в целом и даже все человечество;

· в более узком смысле - под это понятие попадают весьма многочисленные объединения людей - классовые, национальные, территориальные, производственные.

В практической социологии под социальной группой подразумеваются группы людей, имеющие личные контакты между собой (бригада, команда, экипаж, работники производственного участка, цеха, студенческая группа, семья). Социальные группы отличаются большой устойчивостью и стабильностью, сравнительно высокой степенью однородности и сплоченностью.

Толпа, аудитория радиослушателей, пассажиры на остановке не являются социальными группами - это квазигруппы, но и они могут стать объектами исследования социологии. Если изучается общественное мнение такой квазигруппы, то результаты его не могут быть распространены на иные группы населения, кроме них самих.

Часто употребляемые в социологии термины: «социальные институты» и «организации» требуют некоторого пояснения. Понятие «социальные институты» более обобщающее. В это понятие подпадают организации, предприятия и учреждения, имеющие в своей основе экономическую деятельность.

Основные признаки производственной организации:

· распределение членов организации по ролям и статусам;

· распределение труда и его специализация;

· построение по вертикальному иерархическому принципу с назначением руководителей и подчиненных;

· наличие управляющих воздействий, принципов и норм;

· единство системы.

Все, кто работает или создает своим присутствием организацию, являются членами организации (трудового коллектива). Трудовой коллектив - это совокупность людей, объединенных целевой экономической программой, имеющих свои роли и статус, между которыми распределен труд, и они различаются по специальностям, занимают разные ступени на иерархической лестнице управления, объединены законами и правилами, принятыми в обществе. Понятие «трудовой коллектив» принято относить ко всем работникам предприятия. Для более мелких структурных подразделений, цехов, отдельных производств, входящих в предприятие, употребляют термин «производственный коллектив».

Социальная организация предприятия - система социальных групп, образующих единую структуру (целевые, профессиональные и социально-психологические группы); как устройство отношений, возникающих между людьми и социальными группами; как группа писанных и неписанных правил, регулирующих поведение людей, и, наконец, как система иерархии и власти.

В социальной организации выделяют две подсистемы: формальную и неформальную.

Первую рассматривают как основу административной структуры, которая представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний.

Вторая базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. Неформальная организация строится на принципах саморегуляции. Она не является жестко структурированной, вектор ее направленности постоянно меняется.

Важное место в понимании сущности социальной организации занимает понятие «структура трудового коллектива». Коллектив не представляет собой некий монолит - он состоит из социальных групп - работников, объединенных социальными признаками, свойствами, задачами. Например, по принадлежности к социальным группам персонал подразделяется на руководителей, специалистов, рабочих, учеников, охрану. Все вместе они относятся либо к промышленно - производственному персоналу, либо к непромышленно-производственному, вспомогательному персоналу. Члены коллектива относятся к различным социальным группам по стажу, по полу, по образованию, по совместному проведению досуга. Это социальные группы, составляющие социальную структуру трудового коллектива.

Социальная структура трудового коллектива и ее отдельные характеристики определяют эффективность деятельности предприятия. Многочисленные социологические исследования показали жесткую зависимость между благополучной, «хорошей» социальной структурой коллектива и высокими успехами в экономической деятельности предприятия.

При изучении социальной структуры трудового коллектива важно выделить виды и уровни объединения коллектива.

Виды объединения могут быть: формальные и неформальные; формальные - на основе законодательных норм и актов, распоряжений и уставов, например, общественно - массовые и производственные организации; неформальные группы - на основе общности интересов: рыбная ловля, охота, спорт, шахматы, ценностные ориентации и личностные отношения.

Уровень объединения небольших групп определяется уровнем сплоченности его членов, который измеряется социометрическими методами. Уровень сплоченности, интеграции трудового коллектива (предприятия), производственного коллектива цеха или участка с большим числом респондентов измеряется целями и конечными результатами деятельности, поскольку механизмы интеграции здесь предусматривают моменты принуждения и обязательности.

При анализе социальной структуры предприятия отдельно рассматриваются следующие разновидности социальной структуры предприятий:

· производственно-функциональная,

· социально-психологическая,

· общественно-организаторская,

· профессионально-квалификационная,

· социально-демографическая.

Целевая социальная структура: каждое из созданных на предприятии (в организации) структурных и организационных подразделений имеет в своем составе объединяющее начало, жестко предписанное по регламенту и целям организации. Это могут быть группы персонала, объединенные в службе главного инженера, главного механика и в кадровой службе, цехе, участке, бригаде. Каждый из коллективов, социальных групп объединен (кроме задач и целей производства) целями и задачами социально - психологическими (одинаковые интересы, общие ценностные ориентации).

Структура социальных групп анализируется с различных точек зрения:

· демографической;

· национальной;

· профессионально - квалификационной;

· функционально - производственной;

· социально - психологической.

Рассмотрим подробнее указанные подходы при описании трудового коллектива.

Демографические показатели характеризуют трудовой коллектив по численности мужчин и женщин и по возрастным группам. На некоторых производствах может преобладать численность женщин, а на других - мужчин. Известно, что однополый коллектив, с точки зрения производительности труда, менее эффективен. Преобладание лиц старшего возраста характеризуется большим консерватизмом, растет заболеваемость. Преобладание молодежи - это, как правило, повышенная текучесть кадров, рост нарушений трудовой и производственной дисциплины, более высокая восприимчивость к инновациям.

Характеристика коллектива по национальному составу всегда имела большое значение. С ростом националистических устремлений этот фактор все в большей мере влияет на стабильность и напряженность в производственном коллективе.

Профессионально - квалификационный анализ описывает коллектив по общему образованию, по профессиям, а внутри профессий - по квалификации, общему производственному стажу, стажу работы по данной профессии и работы на данном предприятии (последнее важно для характеристики сроков адаптации).

Функционально - производственная структура трудового коллектива описывает социальные группы по их положению на иерархической лестнице управления и производства: служащие (руководители, специалисты, технические исполнители), рабочие (основные, вспомогательные), ученики, охрана (ВОХР), пожарная охрана (МЧС).

Социально - психологическая структура трудового коллектива формируется по общности интересов, увлечений, ценностных ориентаций, мотиваций, ожиданий. Изучаются психологические взаимоотношения людей в процессе производства, симпатии, антипатии, уважение, отрицание, нетерпимость - все это объединяется в одном понятии «моральный климат трудового коллектива».

Каждый трудовой коллектив, как социальная группа, имеет формальную и неформальную структуры.

Особенность трудового коллектива в том, что он создается на основе нормативных актов, законов и распоряжений или устава с целью организации производства товаров и услуг. Таким образом, он является формальной структурой управления, предполагающей иерархию управления и подчинения. Формальная структура - это отношения подчиненности, оформляемые приказом и закрепляемые в положении о подразделении и в индивидуальных должностных инструкциях.

Неформальная структура - это внутренняя структура сложившихся взаимоотношений между работниками внутри социальных групп. Таких групп может быть несколько в коллективе. Эти отношения складываются на основе общих целей, ценностных ориентаций, взаимных симпатий и антипатий, совместных увлечений. Наиболее авторитетные члены этих социальных групп, к мнению которых прислушивается большинство, являются неформальными лидерами.

Несовпадение интересов формального и неформального лидеров в небольших производственных коллективах, бригаде, отделе, экипаже приводит к конфликтной ситуации, вынуждая формального лидера согласовывать свои шаги с неформальным лидером.

Поддержание в коллективе отношений доброжелательности, общего настроя, высокой работоспособности, хорошего настроения, общих для коллектива ценностных и мотивационных ориентаций создает социально - психологический настрой в коллективе, который социологи называют социально - психологическим климатом, и уделяют ему особое внимание. Экипаж самолета, инженерная смена, управляющая реактором, мощным прокатным станом, нефтеперерабатывающей установкой, не может успешно работать, если в его рядах не будет благоприятного социально - психологического настроя. Поэтому на таких работах этой качественной характеристике коллектива уделяется повышенное внимание

Формирование благоприятного климата в коллективе начинается с изучения причин конфликтности с применением социометрических тестов, а устранение этих причин - через административные решения или улучшение социальных и гигиенических условий труда, отдыха работников и членов их семей.

Межличностные отношения определяют эффективность производственной деятельности коллектива. Ссоры, неприязнь, грубость, нетерпимость в отношениях между работниками ведет к возникновению конфликтных ситуаций. Эти отношения являются по своему характеру социальными отношениями, а конфликты - социальными, т. е. общественно значимыми, требующими вмешательства социологов и психологов.

Социологические наблюдения, проведенные в конфликтных коллективах, показывают прямо пропорциональную зависимость между уровнем конфликтности и уровнем производительности труда, успехами в работе.

Важным условием вхождения нового работника в коллектив является адаптация работника. Адаптация зависит от правильной ориентации новичка и введение его в курс дела. Сокращение времени адаптации новичка в производственном коллективе дает значительный экономический и социальный эффект. Существуют этапы адаптации, мало зависящие от профессии и должности новичка, но больше - от его психологических и личностных качеств характера - коммуникабельность, комфортность, стеснительность, робость.

Средний срок адаптации к производственной деятельности - до полугода (выполнение плановых заданий и достижение планового уровня производительности труда); для самоутверждения в коллективе - до 2-х лет (участие в совместном отдыхе); до признания его коллегами по работе - до 3-х лет (принимаются предложения новичка по организации и нормированию труда).

Зная объективные и субъективные показатели адаптации, руководитель может ускорить процесс вхождения новичка в коллектив. Производственной адаптацией может руководить наставник, специально прикрепленный к новичку опытный рабочий. Эта работа может поощряться материально. Привлечение новичка к обсуждению производственных и общих внепроизводственных вопросов жизнедеятельности помогает новичку в процессе вхождения его в коллектив. Сроки адаптации могут быть ускорены примерно вдвое.

Целями кадровой работы и управления трудовыми отношениями в коллективе, осуществляемыми кадровыми службами, являются:

· формирование кадрового состава, подбор, учет и расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников организации;

· текущее и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе;

· прогнозирование рынка рабочей силы;

· руководство процессом продвижения персонала;

· определение эффективности работы персонала;

· анализ деловых и профессиональных качеств работы организации;

· анализ причин текучести кадров, нарушений норм трудовой дисциплины и разработка предложений по совершенствованию принципов управления персоналом.

Планирование и наем рабочей силы зависит от перспективы развития предприятия, результатов его деятельности, возможности подготовки кадров, наличия рабочей силы на рынке труда и предполагает анализ рабочих мест. В зависимости от этого вырисовываются контуры перспективной потребности в рабочей силе по специальностям, профессиям и квалификации.

Руководство процессом продвижения персонала или планирование карьеры включает анализ деловых и профессиональных качеств специалистов с учетом их поэтапной подготовки и повышения квалификации. Число претендентов для отбора кадров должно быть в два раза больше, чем число мест, число проходящих собеседование - еще больше.

Для организации процесса подготовки персонала кадровая служба предприятия реализует программы по непрерывной подготовке и переподготовке различных категорий работников, сообразуясь с планами модернизации рабочих мест и изменения технологий. Первичным является рабочее место, вторичным - подготовка персонала.

Непосредственное руководство и управление персоналом осуществляется кадровыми службами, имеющими в своем составе отделы: трудовых отношений, занятости, управление персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. В этих службах работают социологи, психологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям.

Регулирование трудовых отношений предполагает развитие производственной демократии, как метода гармонизации отношений, по следующим направлениям: привлечение работников к управлению производством, предоставление производственной автономии, контрольных функций, голоса при принятии ключевых решений, информирование о состоянии дел; внедрение в производственные отношения понятий «качество трудовой жизни», «обогащение» и «гуманизация» труда.

В России трудовые отношения призван регулировать Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992г. В законе впервые признано право работодателя и работника самостоятельно определять содержание коллективного договора, включающего следующие разделы: нормы и обязательства, регулирующие условия труда, в том числе и оплату, продолжительность рабочего времени и отдыха, условий охраны здоровья, льготы; нормы и обязательства по занятости и предоставлению льгот при высвобождении с предприятия; нормы по социальному обслуживанию работников (транспорт, проезд, питание, жилье); нормы по социальному обеспечению (медицинское страхование); коллективный договор, порядок

2. Функции производственной организации

В современной литературе высказываются различные точки зрения и выделяют следующие функции производственной организации:

1. Первая - целевая - связана с обеспечением выпуска заданного объема продукции определенного типа и качества. В иерархии функций она - главная, для ее реализации и создана организация. Критерий ее выполнения - удовлетворение запросов потребителя. Критерии результативности обеспечения указанной функции условны. Так, главным показателем результативности целевой функции в рыночной экономике является норма прибыли, в централизованной - выполнение плана по валу, номенклатуре и качеству. По отношению к целевой две другие функции выступают одновременно и ресурсом, и ограничением.

2. Смысл социально-интегративной функции состоит в том, что носителем социального действия в организации является микросоциум - трудовой коллектив. С поддержанием его целостности, снятием социальных напряжений и конфликтов, удовлетворением потребностей работников и поддержанием необходимого уровня социального комфорта как раз и связана социально-интегративная функция. Последняя нередко вступает в противоречие с главной целевой функцией. Как показывает практика, ориентация на достижение социального комфорта (если это стало самоцелью) ведет к существенному снижению результативности труда.

3. Управленческо-воспитательная функция призвана обеспечить интеграцию организации с макросоциумом (обществом). Она транслирует систему требований, выработанных макросистемой и ее социальными институтами (законы, правила, нормы), на уровень микросистемы. Нарушение требований, связанных с выполнением целевой функции (например, плана), карается гораздо строже, нежели нарушение норм, обусловленных социально-интегративной функцией. Объяснение кроется в том, что нарушения первого типа ведут к дисфункциям во всем обществе (в частности, забастовкам), а второго типа - только в организации.

Сейчас принято считать, что производственная организация состоит из трех подсистем, или средств, регулирования социального поведения:

1) техническая,

2) экономическая,

3) собственно социальная организация.

Техническая подсистема включает систему машин, механизмов и технологии. Степень ее жесткости во многом определяет степень организованности поведения работника на производстве. Примером жестких технологий могут выступать технологии химического и металлургического производства, конвейер в машиностроении. Циклично повторяющиеся технологические процессы определяют ритмичность и слаженность действий людей. Напротив, в строительстве уровень технологической привязанности человека к рабочему месту значительно ниже и влияние технической подсистемы на дисциплину труда заметно ослабевает. За технико-технологические показатели на предприятии отвечает служба главного инженера. Однако отождествление с этой службой технической подсистемы в целом неправомерно, границы между ними никогда не совпадают.

В экономической подсистеме источником воздействия на социальный объект выступают товарно-денежные отношения. Их роль возрастает по мере развития в стране рыночной экономики. И здесь границы подсистемы и экономической службы на предприятии, как и в предыдущем случае, не целиком совпадают.

Социальная организация - подсистема исторически самая древняя - является предметом изучения и объектом регуляции социолога.

3. Особенности функционирования трудовых организаций в сфере бизнеса в современных условиях в России

Рассмотрим, какими особенностями характеризуется деятельность частных предприятий, возникших в период проведения рыночных реформ и составляющих еще одну значительную по численности группу трудовых организаций.

Поскольку возникновение подавляющего большинства частных предприятий пришлось на период активного разрушения в обществе коллективистских установок, трудовые группы, функционирующие в рамках частных структур, уже не могут называться трудовыми коллективами. С момента появления они представляли собой трудовые организации, в которых основу взаимодействия сотрудников составляла общность интересов, диктуемых, прежде всего, задачами повышения эффективности производства и получения наибольших материальных результатов.

Отметим, что социологическое изучение трудовых организаций, функционирующих в рамках частных предприятий, представляет большую проблему в силу их закрытости для исследователей. С одной стороны, для частного бизнеса, представленного в большинстве своем малыми и средними предприятиями, период становления характеризовался многими трудностями, способы преодоления которых не всегда были легальными и законными. Данным обстоятельством объясняется нежелание представителей частного бизнеса предоставлять исследователям какую-либо информацию. С другой стороны, более высокий уровень оплаты труда в большинстве из вновь созданных частных предприятий по сравнению с крупными государственными предприятиями и бюджетными организациями обусловил возникновение негласных обязательств наемных работников перед собственниками по поводу неразглашения сведений о внутренних делах фирмы. Поэтому главной проблемой исследователя становится получение необходимой информации о деятельности частных структур, а количество проводимых по этой теме исследований и научных публикаций не так велико.

Вместе с тем полученные исследователями результаты позволяют сделать некоторые выводы об особенностях формирования и функционирования трудовых организаций, действующих в сфере частного бизнеса. Общей чертой рассматриваемых трудовых организаций является высокая степень индивидуализма и обособленности их участников, менее развитые отношения сотрудничества и взаимопомощи. Этому способствовали многие факторы, сопутствующие деятельности частных предприятий, начиная с момента их формирования.

Прежде всего, говоря о структуре трудовых организаций, отметим, что разделение работников на «ядро» и «периферию», характерное для зарубежных фирм, на данных предприятиях прослеживается четко. При этом формирование кадрового ядра (т.е. группы работников, представляющих для предприятия наибольшую ценность) на этапе становления частного бизнеса происходило в большинстве своем на основе неформальных отношений: основатели и собственники предприятий, как правило, выполнявшие одновременно обязанности топ-менеджеров, формировали основной кадровый состав из числа родственников и знакомых. В данном случае критерием отбора становились не образовательно-квалификационные характеристики и деловые качества претендента на должность, а личная преданность и лояльность. Постепенно, с расширением объемов деятельности фирм, подобный принцип подбора кадров заменяется отбором персонала на основе открытого конкурса, но полная замена одного способа формирования кадрового ядра на другой, более эффективный вряд ли произойдет в обозримом будущем. Значительная часть сотрудников, принятых методом открытого найма, занимает периферийные рабочие места, для которых характерен высокий уровень гибкости с точки зрения процедур увольнения и найма (на таких рабочих местах прослеживается частая сменяемость персонала, особенно на тех, которые отличаются невысоким уровнем фактической оплаты труда), а также организации рабочего времени.

Спектр режимов рабочего времени очень широк, и включает в себя нормированный и ненормированный рабочий день, сменную работу, неполное рабочее время, гибкий график, временные агентские соглашения на предоставление услуг, при этом график работы в большей степени согласуется с потребностями фирмы, нежели с потребностями и предпочтениями самого работника.

Таким образом, отсутствие проявлений коллективизма на частных предприятиях имеет под собой реальную основу. Во-первых, существует очевидное противопоставление интересов сотрудников, составляющих кадровое ядро, интересам периферийных работников. Во-вторых, широкое применение гибких форм и режимов занятости обусловливает разобщенность рядовых сотрудников.

Другой особенностью функционирования частных предприятий является высокий уровень оплаты труда (по сравнению с крупными промышленными предприятиями и учреждениями бюджетной сферы) при одновременном несоблюдении работодателями социальных прав и гарантий. Уровень социальной защищенности работников в период формирования рыночных отношений снизился во всех секторах экономики, но по разным причинам. Как уже отмечалось, невыполнение социальных функций крупными промышленными предприятиями, ранее принадлежавшими государству, было связано с резким ухудшением их экономического положения. В то же время для предприятий, входящих в данную группу, всегда было характерно более строгое соблюдение прав работников в области найма и увольнения, условий труда, социального обеспечения. Для частных предприятий основной причиной того, что работодатель не считает себя обязанным гарантировать работникам те или иные социальные права, стал более высокий уровень оплаты труда. В частном секторе получила широкое распространение практика выплаты заработка «в конвертах», либо значительное занижение в отчетности размеров реально выплачиваемой заработной платы (по некоторым данным, разрыв между документально начисляемой и реально выплачиваемой заработной платой составляет в среднем пять раз), поэтому размер законодательно установленных выплат, таких как оплата очередных отпусков, пособий по временной трудоспособности или сверхурочной работы, устанавливается на основе документально подтвержденной заработной платы, а не фактически выплаченной.

Более того, зачастую взаимоотношения между работодателем и наемным работником на предприятиях частного сектора строятся на устных договоренностях, противоречащих требованиям закона. К таким ситуациям могут относиться, например, лишение права на оплачиваемый отпуск или невыплата выходного пособия при увольнении. Подобная практика свидетельствует о том, что правовое сознание и правовая культура работодателей находятся на низком уровне, а механизмы действенного контроля за их деятельностью со стороны государства сформированы, но не действуют в полной мере.

Что же касается позиции самих работников, то они противодействуют произволу работодателей очень редко, также полагая, что хорошая зарплата компенсирует им высокую возможность потери работы или отсутствие некоторых социальных гарантий. Особенности социально-демографической структуры трудовых организаций частных предприятий тоже объясняют отсутствие какого-либо серьезного сопротивления несоблюдению законов работодателем. В демографической структуре преобладает молодежь, социальный опыт которой сформировался на индивидуалистической традиции, поэтому для нее характерна низкая степень готовности к коллективным действиям. Кроме того, молодежь отличается высоким уровнем трудовой мобильности.

Относительно новой тенденцией в формировании демографической структуры стало увеличение доли лиц предпенсионного и пенсионного возраста в составе работающих, занятых преимущественно на периферийных рабочих местах. Для данной категории работников проблема соблюдения социальных прав также не имеет особой остроты. Необходимо отметить, что практика предоставления социальных гарантий на частных предприятиях дифференцирована по отношению к работникам, входящим в кадровое ядро, и периферийным работникам. Представители первой группы, как правило, не только пользуются социальными правами, закрепленными законодательно, но и обеспечены дополнительными льготами и выплатами, предоставляемыми им фирмой (так называемый социальный пакет, «золотой парашют»), среди которых могут быть оплата медицинских услуг и обучения, предоставление ссуд на строительство и покупку жилья и т.п.

Обобщая сказанное, отметим, что основными проблемами функционирования трудовых организаций частных предприятий можно считать чрезмерную дифференциацию трудовых прав и гарантий отдельных категорий работающих (от высокого уровня социальной защищенности работников кадрового ядра до бесправия рядовых периферийных работников), а также волюнтаризм и произвол работодателей в применении гибких форм организации труда и найма персонала. Возможное искоренение этих негативных явлений составит, по-видимому, содержание ближайшего этапа формирования частного бизнеса в нашей стране.

4. Специфика исследований проблем трудовой организации в условиях рынка

Специфика исследований состоит в использовании специальных социологических и социально-психологических методов, которые взаимно дополняют друг друга и несут большое количество новой информации. Социологическое исследование включает пять взаимосвязанных этапов:

1. подготовка исследования;

2.сбор первичной информации, необобщенных сведений, подлежащих дальнейшей обработке;

3. подготовка собранной информации к обработке и ее обработка;

4. анализ обработанной информации;

5. написание по результатам исследования отчета с выводами и рекомендациями.

На первом этапе исследования составляются программа или проект исследования, устанавливается выборка (единица наблюдения), определяются методы сбора информации, проводится пробное (пилотажное) исследование. Программа исследования содержит общий контур исследования. В ней формулируются проблема, объект и предмет исследования, цели, задачи и гипотезы исследования, определяется его новизна, осуществляется операционализация понятий (когда теоретические характеристики и понятия каких - либо процессов и явлений переводятся на эмпирический уровень, могут быть изменены), разрабатывается рабочий план исследования с установлением сроков, исполнителей, материальной базы.

Для сбора информации используются анализ документов, опрос, эксперимент. Вот лишь некоторые проблемы, требующие исследования в условиях рыночной системы хозяйствования:

· проблемы, связанные с условиями и содержанием труда;

· материальное положение работников и их социальная защита;

· перспективы развития трудовой организации в условиях разнообразия форм собственности, проблемы ее выживания;

· трудовое поведение, факторы и условия, на него влияющие;

· проблемы, связанные с удовлетворенностью трудом, его мотивацией;

· отношение к труду и трудовая адаптация;

· трудовой конфликт, причины, пути разрешения и т. д.

Рассматривая собственность с точки зрения социологии, мы видим, что она является объектом внимания людей, играет очевидную или скрытую роль в их жизни, трудовой и экономической деятельности, к ней стремятся, т.е. собственности свойственны социальные аспекты. В качестве наиболее универсальных можно назвать следующие:

· условия достижения, поддержания и реализации власти, господства над людьми, подчинения конкретных индивидов, групп, субъектов;

· способ максимального богатства, самого привлекательного и легкого вида дохода, получение перспективной прибыли, а не текущей заработной платы;

· социальный престиж, условия вхождения в класс собственников, более привлекательный, нежели класс наемных работников;

· фактор свободы и самостоятельности, реализации предпринимательской психологии;

· возможность принятия управленческих решений;

· механизм защиты в трудовых отношениях, гарантии рабочего места, контроля заработной платы, условий труда и реализации его продукта и т.д.

Понимание социального значения собственности еще не дает полного ответа на вопрос о том, почему люди ведет себя определенным образом в конкретных ситуациях урегулирования отношений собственности, согласования и споров по поводу прав владения и распоряжения. Существует немало причин этого поведения. Попробуем сформулировать лишь некоторые из них.

Прежде всего, люди различаются в своих потребностях и интересах, поэтому в разной степени нуждаются в собственности как средстве их реализации. Если одни стремятся быть собственниками во что бы то ни стало, то другим собственность безразлична, они не связывают с ней собственное благополучие вообще или не считают ее необходимой в каком - то частном случае.

Анализ изменения форм собственности позволит изучить, как меняется менталитет отдельных работников, целых социальных групп, их трудовое поведение. Например, исчезают конфликты и забастовки, поскольку в сознании людей повышается цена рабочего времени, ослабевает необходимость строгого административного контроля за трудом, люди начинают освобождаться от иждивенческих отношений, ожиданий дотаций и т.д. Даже рабочие в случае изменения собственности начинают более критически и принципиально относиться к штату и персоналу, структуре и эффективности рабочих мест.

В новых условиях хозяйствования должно изучаться и отношение работников к личному, чужому, общему. Если одни воспринимают чужое и общее как личное, то другие - личное как чужое и общее. Это может проявляться в отношении к собственности на средства производства в трудовых организациях и во влиянии этого отношения на трудовое поведение. Нельзя упускать из виду и процесс криминализации собственности, так как эти проблемы беспокоят разные слои населения.

трудовой бизнес управление

Основная литература

1. Актуальные проблемы управления персоналом: сб. материалов III Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. памяти проф. Г.В. Багаева / науч. ред. А.Р. Кудашев. -Уфа : БАГСУ, 2012.

2.Балика З. С. Методологический анализ типологии социального поведения : монография / З. С. Балика ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования «Нижегор. гос. архит.-строит. ун-т». - Н. Новгород : ННГАСУ, 2011. - 198 с.

3.Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В. К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

4.Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 604 с.

5.Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464 с.

6.Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: методология и методы. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009.

7.Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011.

8.Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведе-ние: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.

9.Петросян Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории: учеб. пособие / Д. С. Петросян, Н. Л. Фаткина; под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 271 с.

10.Плотников В.М. Индивидуальные социально-психологические механизмы социального поведения человека // Вестн. Нижегород. ун-та им. Н.И. Лобачевского. - 2011. - № 4-1. - С. 361-367

11.Поликанова О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М.Н. Вражнова // Молодой ученый. - 2011. - № 4-3. - С. 78-83

12.Социологический энциклопедический словарь./Редактор-координатор - академик РАН Г.В. Осипов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА.М), 2000.

13.Тощенко Ж.Т. Социально-технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда : учеб. для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. - М., 2012 - 462 с.

14.Экономика и социология труда: учеб. для студ. вузов по спец. «Управление персоналом». / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2012. - 584 с.

15.Экономика и социология труда : учеб. для вузов/ ред. А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА, 2010. -584 с.

Дополнительная литература:

1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник.- М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2008, с.45-47.

2.Бабушкина Т., Гарсия-Исер М. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг // Человек и труд. -2008. - №6. с.40-43.

3.Багаев В. Занятость молодежи - задача государственная //Человек и труд. - 2008. - №12. с.45-46.

4.Бушуев В.В., Голубев B.C., Коробейников А.А., Селюков Ю.Г. Человеческий капитал для социо-гуманитарного развития. - М.: «ИАЦ Энергия», 2008.

5.Ботякова Л.В., Савина М.С. Технологии и методы профессиональной ориентации населения. М., 2010.

6.Журина А.Я., Захаров Н.Н., Чистякова С.Н. Мои жизненные и профессиональные планы. М., 2010.

7.Савина М.С. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., 2006.

8. Старцева Т.Е., Смирнов В.А. Социология управления: учебное пособие. - Королев: КИУЭС, 2012. - 166 с.

Размещено на Allbest.ru

...