Ответственность в институциональной структуре хозяйственного механизма

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ответственность в институциональной структуре хозяйственного механизма

Н.В. Кондраткова

В статье показано, что подсистемой современного хозяйственного механизма, обеспечивающей его эффективное функционирование, является институт систем менеджмента качества, совмещающий на обоюдной основе нематериальное и материальное стимулирование персонала. Доказано, что в современных условиях не менее значимыми должны стать и меры ответственности, применяемые к работникам всех уровней за невыполнение обязанностей, поскольку слабость данного звена тормозит развитие остальных и, тем самым, провоцирует сбои в работе системы менеджмента качества (СМК).

Ключевые слова: эффективный хозяйственный механизм, системы менеджмента качества, стимул, ответственность, санкции.

менеджмент качество персонал стимулирование

В условиях современной рыночной экономики подсистемой хозяйственного механизма, отвечающей за его непрерывное совершенствование и усиление воздействия на повышение эффективности и качества, наиболее полное удовлетворение экономических интересов является институт систем менеджмента качества. Достижение целей поставленных в рамках систем качества, по мнению разработчиков национальных стандартов, возможно за счет четкого разграничения полномочий, обязанностей и ответственности как рядового персонала, так и руководящего состава предприятия.

В части распределения полномочий и обязанностей требования стандартов сформулированы достаточно четко. Так, согласно п.5.1. национального стандарта «Системы менеджмента качества. Требования ГОСТ Р ИСО 9001-2008», утвержденного Приказом Ростехрегулирования от 18.12.2008 № 471-ст, высшее руководство должно обеспечивать наличие свидетельств принятия своих обязательств по разработке и внедрению системы менеджмента качества, а также постоянному улучшению ее результативности. Подробный перечень соответствующих обязанностей приводится в разделе 5 указанного стандарта.

Что касается ответственности, то о ней говорится в п.5.5.1. ГОСТ Р ИСО 9001-2008, в соответствии с которым, высшее руководство должно обеспечивать определение и доведение до сведения персонала организации ответственности и полномочий. Но что при этом вкладывается в понятие ответственность из п.5.5 ГОСТ Р ИСО 9001-2008 не следует, что делает невозможным создание реального механизма, который бы понуждал и принуждал работников к качественному выполнению своих обязанностей. Не решает данную проблему и введенный в действие с 01.06.2011 года ГОСТ Р ИСО 9004-2010 «Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества», призванный компенсировать недостатки действующих стандартов. В частности, п.3. «Ответственность и полномочия, связанные с процессами» вопреки заявленному названию требует назначить руководителя процесса с четкими обязанностями и полномочиями для создания и поддержания в работоспособном состоянии процесса, но при этом не только не раскрывает содержание ответственности, но и не упоминает о ней в принципе.

Следствием формального закрепления ответственности является непонимание высшим руководством своей роли, поверхностный подход к выполнению требований стандартов, отсутствие заинтересованности в качестве систем качества, снижение эффективности СМК и падение интереса к ним. В свою очередь, рядовые работники, права и обязанности которых жестко регламентированы, но при этом не прописаны негативные последствия за их неисполнение или некачественное выполнение, теряют стимул к добросовестному выполнению работы.

Если исходить из того, что по определению СМК - это система формальных правил и моделей поведения заинтересованных сторон организации, а также механизмы, контролирующие и поддерживающие их выполнение, то проблема создания реального механизма, который делал бы невыгодным отклонение от стандартов поведения в рамках СМК, является особенно актуальной. В подтверждение сказанного, напомним, что одним из базовых элементов хозяйственного механизма в структуру которого, как раз и входят системы менеджмента качества, являются правовые формы и методы регулирования производства, посредством которых, оформляется система экономических отношений и обеспечивается функционирование всего механизма [1].

О необходимости разработки и сочетания позитивных стимулов к труду с санкциями в структуре эффективно функционирующего хозяйственного механизма говорил основатель теории хозяйственнгого механизма академик Абалкин Л.И., по мнению которого: «под системой стимулов, как правило, подразумевают либо выплату премий, либо увеличение фондов экономического стимулирования. О санкциях, своего рода, антистимулах за невыполнение тех или иных показателей говориться меньше. Совершенствование стимулирования охватывает и то, и другое. Кроме того, перестройка этого элемента хозяйственного механизма предусматривает повышение ответственности за решения, нанесшие ущерб предприятию как основному звену народного хозяйства» [1]. В свою очередь, на практике вопросам активизации экономической ответственности социалистических предприятий уделялось меньше внимания, чем совершенствованию поощрения. Та же ситуация характерна и для современной России.

Системы менеджмента качества, делая акцент на нематериальный компонент (делегирование полномочий; участие в принятии решений; обучение и повышение квалификации; информирование о ходе выполнения работ и т.д.) как главный фактор мотивации персонала, допускают и материальное стимулирование. Так, согласно п.6.3.3. ГОСТ Р ИСО 9004-2010 «Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества», для усиления мотивации персонала необходимо внедрение соответствующей системы материального поощрения и денежного вознаграждения, основанной на индивидуальной оценке личных достижений, постоянный анализ удовлетворенности потребностей и ожиданий персонала. Указанные меры по активизации системы стимулирования, и, прежде всего, оплаты труда, безусловно, занимают важное место в совершенствовании институциональной структуры хозяйственного механизма. Но, как уже отмечалось, не менее значимыми должны стать и меры ответственности, применяемые к работникам всех уровней за невыполнение ими своих обязанностей, поскольку слабость одного звена цепи тормозит развитие остальных.

Функция поощрения состоит в увеличении меры потребления работника или коллектива при росте его трудового вклада в производство, нацеливает на достижение конечных целей предприятия. Использование же санкций за неправильное или неполное выполнение коллективом или отдельными его членами своих обязанностей позволит обеспечить экономическую ответственность, установить соответствие между мерой труда и мерой потребления - при сокращении количества и качества труда уровень потребления также будет уменьшаться. Именно поэтому Абалкин Л.И. считал, что экономическая ответственность так же имманентна социалистической системе стимулов, как и поощрение. Только гибкое использование обеих функций стимулирования может обеспечить получение высоких конечных результатов [1].

О необходимости повышения ответственности советских предприятий-изготовителей за брак говорилось в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О широком распространении новых методов хозяйствования и усилении их воздействия на ускорение научно-технического прогресса». Разработанная система стимулов должна была противодействовать выпуску устаревшей и неэффективной продукции. В ходе экономического эксперимента, предприятие ставилось в такое положение, при котором оно было заинтересовано полностью и своевременно выполнить все обязательства, взятые на себя в договорах по номенклатуре продукции, качеству и срокам ее изготовления. При полном выполнении поставок по договорам коллектив получал существенное увеличение фонда материального поощрения - на 15%. При невыполнении договоров фонд материального поощрения сокращался на 3% за каждый процент невыполнения поставок по договорам. Этот порядок способствовал и повышению качества продукции [1].

Сегодня в зарубежных компаниях нерадивые работники рядового состава привлекаются к ответственности в форме штрафов, размер которых может достигать 100% заработной платы, лишения таких привилегий как корпоративная мобильная связь, служебный транспорт, жилье и так далее. На российских предприятиях практика несколько иная, ввиду действия законодательного запрета на наложение на работников штрафов, рассматриваемых исключительно как вид наказания, денежное взыскание в пользу государства, назначаемое за совершение проступка. Так, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), к работнику применимы лишь дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Штраф как мера материальной ответственности допускается, но в строго определённых случаях, установленных главой 39 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб, но при этом «неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат». В связи с чем, работодатели при заключении трудового договора, как правило, разбивают заработную плату работника на фиксированную ставку и премиальную часть, выплачивая последнюю по итогам работы всего отдела, а не персонально работника. При подобном подходе персонал привлекается к ответственности преимущественно за дисциплинарные проступки, что обуславливает его непригодность для совершенствования института систем менеджмента качества. Также недостаток данного подхода состоит в том, что высшему руководству, принимающему решение о наложении санкций на рядовых сотрудников, собственной ответственности за невыполнение требований стандартов или нарушение трудовой дисциплины, как правило, удается избежать.

Решение обозначенной проблемы возможно за счет построения на сертифицированных предприятиях системы мотивации, основанной на сочетании системы стимулов и санкций, которая, с одной стороны, будет стимулировать работников на качественное выполнение своих обязанностей, а с другой стороны наказывать за уклонение от них.

Что касается материального стимулирования, то предлагается поставить заработную плату в зависимость от размера создаваемой на предприятии полезности. Для организации оплаты труда по полезности в общем виде необходимо:

1) определить состав потребительских и непотребительских свойств выпускаемой продукции;

2) выяснить, какие простые потребительские свойства, на каких рабочих местах создаются и какими показателями измеряются;

3) установить формулу или вид зависимости потенциального времени удовлетворения каждой (i-ой) простой потребности (Пi) от параметров соответствующего простого свойства;

4) выявить лимитирующие свойства, ограничивающие величину возможного времени удовлетворения потребностей всеми другими простыми свойствами.

5) с учетом возможного срока службы продукта и времени его фактического употребления определить его полезность в целом (По);

6) зафиксировать затраты рабочего времени основных и вспомогательных рабочих на создание каждого (i-го) простого потребительского свойства (Сi) на продукт в целом (Со);

7) вычислить путем деления Со на По своеобразную расценку (Р=Со/По) за единицу полезности, то есть за час времени удовлетворения потребностей. Поскольку По всегда на порядок больше Со, то Р<1. Размерность Р - доли часа рабочего времени на час времени удовлетворения потребностей.

8) определить заработную плату работника или коллектива (З) как произведение Р*Пj=З, где Пj-полезность, фактически созданная j-ым (j=1, 2, …, n) работником или коллективом.

Следование приведенным рекомендациям позволит рассчитать заработную плату, которую рядовые работники и коллектив получат в соответствии с величиной созданной ими полезности. В зависимости от полезности и размера удовлетворенных общественных потребностей, можно поставить и доход высшего руководства, которое будет вынуждено стремиться к эффективному выполнению возложенных на него обязанностей, избегая формализма в построении систем качества и вкладывая в общее дело все свои знания и навыки. В свою очередь, за снижение качества и полезности труда работников предприятия для них наступают негативные последствия в виде уменьшения размера заработной платы или, другими словами, ответственность. Следовательно, стимулирование и ответственность являются двумя сторонами одной медали. А поскольку в системе оплаты труда по полезности результатов, чем больше полезности создал работник, тем больше его заработная плата, и чем меньше полезности произведено, тем меньше зарплата, получается, что ответственность за менее производительный труд наступает автоматически.

До внедрения указанных предложений в жизнь, остается открытым вопрос о необходимости разработки санкций за несоблюдение обязанностей и невыполнение работниками требований стандартов ИСО. Для этого оплату труда на сертифицированных предприятиях необходимо разделить на две части: фиксированную заработную плату и премиальную часть. При этом процентное соотношение оплаты труда, приходящееся на долю фиксированной и премиальной частей, может быть поставлено в зависимость либо от финансового состояния предприятия, либо от утвержденного минимального размера оплаты труда. Для многих западных компаний постоянное повышение квалификации их работников, сопровождающееся накоплением разнообразного опыта и приспособлением его к изменяющимся условиям, освоением новых знаний и навыков, стало основным фактором устойчивой прибыльной деятельности. О влиянии уровня квалификации на основную заработную плату подробно рассказывается в книге Чингоса П. «Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США» [2]. Наиболее простые и интересные, с точки зрения настоящего исследования, способы учета квалификации при установлении фиксированной части заработной платы работников предприятия изложены в таблице 1.

Таблица 1 - Варианты учета квалификации при установлении основной зарплаты

Связь между квалификацией и основной заработной платой обнаруживается в ходе общей оценки деятельности работника по итогам года, когда основная заработная плата корректируется на основе различных критериев, в том числе и квалификации. Решающим фактором, формирующим сетку окладов, являются сложившиеся в отрасли уровни оплаты труда, а внутри каждого интервала сетки, зарплата изменяется относительно незначительно под влиянием личных результатов деятельности и уровня квалификации работника. Различия в уровне оплаты труда в сетке устанавливаются двумя способами: либо с помощью интервалов, внутри которых заработная плата регулируется на основе квалификации и личных заслуг, либо с помощью твердых ставок для каждого уровня квалификации. В таблице 1 приведены примеры обоих способов установления сетки окладов с комментариями, облегчающими принятие решения в каждом конкретном случае [2].

Представляется, что вышеизложенная модель легко впишется в систему менеджмента качества, предполагающую наличие четко регламентированных обязанностей у каждого работника предприятия, а также систематический сбор и анализ данных о степени их выполнения. Более того, квалификационный подход к определению материального вознаграждения работников согласуется с большинством положений стандартов ИСО, в частности с п.6.2.1. ГОСТ Р ИСО 9001-2008, согласно которому, «персонал, выполняющий работу, влияющую на соответствие продукции требованиям, должен быть компетентным на основе полученного образования, подготовки, навыков и опыта». Выполнению данного требования способствует п.6.2.2., в соответствии с которым, «организация должна:

а) определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на соответствие требованиям к качеству продукции;

б) где это возможно, обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия в целях достижения необходимой компетентности;

в) оценивать результативность предпринятых мер;

г) обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества;

д) поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте».

Премиальная часть заработной платы работников зарубежных компаний зачастую зависит от выполнения ими плановых заданий по финансовым показателям, обеспечивающим реализацию стратегических целей, качества менеджмента, удовлетворенности потребителей и т.д. На российских предприятиях размер премии определяется, прежде всего, соблюдением работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. В качестве обязательного условия премирования работников в рамках функционирующей на предприятии системы менеджмента качества должно стать выполнение требований, закрепленных в стандартах ИСО. При выявлении уклонения от трудовых обязанностей либо некачественного их выполнения виновный сотрудник просто не будет включен в круг премируемых работников, поскольку право на премию не возникнет ввиду не соответствия условиям премирования. Например, если речь идет о руководителе предприятия, то ответственность может быть предусмотрена за невыполнение следующих обязанностей и требований, предусмотренных разделом 5 ГОСТ Р ИСО 9001-2008 «Системы менеджмента качества. Требования»:

- не доведение до сведения персонала важности выполнения требований потребителей, а также законодательных и обязательных требований;

- не выполнение требования о разработке политики в области качества;

- не обеспечение разработки целей в области качества;

- не проведение анализа со стороны руководства;

- не обеспечение необходимыми ресурсами;

- не выполнение требования по определению и выполнению требований потребителей для повышения их удовлетворенности;

- не соблюдение требований о соответствии политики в области качества целям организации;

- не соблюдение требований о планировании создания, поддержания и улучшения системы менеджмента качества;

- не сохранение целостности системы менеджмента качества при планировании и внедрении в нее изменений;

- не обеспечение установления в организации соответствующих процессов обмена информацией, включая информацию, относящуюся к результативности системы менеджмента качества и т.д.

Для того чтобы соблюсти требования ТК РФ, фиксированный оклад необходимо указать в трудовом договоре, заключаемом с каждым сотрудником при приеме на работу. Порядок определения размера фиксированной заработной платы, а также выплаты премии как самостоятельного вида финансового поощрения работника за успешное выполнение рабочих обязанностей, так же как и порядок снижения размера премии или полного отказа от нее, должны быть прописаны в соответствующем локальном нормативном акте, например, в Положении о премировании работников организации.

Дополнение стандартов ГОСТ Р ИСО 9001-2008, ГОСТ Р ИСО 9004-2010 оплатой труда по полезности позволит сформировать на предприятии адекватную систему мотивации, изменить отношение работника к своим трудовым обязанностям и повысить степень его ответственности, что особенно важно в условиях поиска эффективных методов хозяйствования, адекватных рыночной экономике.

Список литературы

1. Абалкин, Л.И. Хозяйственный механизм развитого социалистического общества. [Текст] / Абалкин Л.И. М.: «Мысль», 1973. - 263 с.

2. Чингос, П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. [Текст] / Чингос П. М.: Диалектика, 2004. - 416 с.

Размещено на Allbest.ur