Личность как субъект деятельности и источник социальной активности коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Личность как субъект деятельности и источник социальной активности коллектива

1. Место личности в организации

поведение адаптация коллектив сотрудник

Личность - основной источник социальной активности в коллективе. Она формируется в условиях жизни, труда и учения. Коллектив оказывает большое влияние на становление личности, средствами которого служат обучение, труд, общественная работа, наказание и поощрение, отношения сотрудничества и взаимопомощи и т.д.

Любая организация обладает определенным количеством/штатом/ сотрудников. И человек становится самым ценным и дорогостоящим ресурсом организации. Максимально эффективно использовать потенциал работников, создавать им все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала - одна из главных задач организации. Это одна сторона взаимодействия человека и организации. Другая сторона - оценка человеком роли, которую она играет в его жизни: что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Работник жертвует частью своих интересов ради интересов организации. Его активность зависит от удовлетворенности взаимодействием с организацией.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);

2. с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, как целое, является исходной точкой рассмотрения).

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия; человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия; действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

Организационное окружение включает:

· руководство,

· организационную структуру,

· правила поведения и внутренний распорядок,

· рабочее место, производственный профиль организации, положение в отрасли и на рынке,

· размер организации, ее месторасположение,

· условия труда,

· систему оплаты,

· систему социальных гарантий,

· систему менеджмента качества,

· миссию организации,

· стиль общения,

· трудовые отношения с коллегами и еще многое другое.

Каждый член организации имеет свое собственное окружение. Он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и сам занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу. Процесс включения человека в организационное окружение называют социализацией.

Взаимодействие человека с организацией всегда шире, чем только выполнение определенных работ на определенном рабочем месте. Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Безусловно, может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия. В основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением лежат ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем, а также ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

§ содержания, смысла и значимости работы;

§ оригинальности и творческого характера работы;

§ увлекательности и интенсивности работы;

§ степени независимости, прав и власти на работе;

§ степени ответственности и риска;

§ престижности и статусности работы;

§ степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

§ безопасности и комфортности условий на работе;

§ признания и поощрения хорошей работы;

§ заработной платы и премий;

· социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

§ гарантий роста и развития;

· дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

§ отношений между членами организации;

§ конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

- специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

- член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

· человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

· член коллектива, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

§ член организации, разделяющий ее ценности;

· работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

· человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

· исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

· член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

· сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций; в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

2.Адаптация личности в коллективе

Вхождение человека в организацию предполагает наличие следующих процессов:

· адаптацию человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия человека и организационного окружения;

· коррекцию или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию;

· изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама нанимает человека на должность в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы не только определяют, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Обучение при вхождении в организацию предполагает ознакомление с важнейшими сторонами ее жизни:

· миссией и основными целями организации;

· допустимыми и предпочтительными средствами, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

· имиджем и отличительными особенностями, которые имеет и создает организация;

· принципами, правилами и нормами, обеспечивающими отличительные особенности и существование организации как единого организма;

· обязанностями, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

· поведенческими стандартами, которым должен будет следовать человек.

Возможны два принципиально различных процесса обучения:

Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.

Второй процесс разворачивается всегда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача осознания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом этой организации.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение, организация должна решать одновременно три задачи:

· разрушить старые поведенческие нормы входящего человека;

· заинтересовывать его в работе в организации;

· прививать ему новые нормы поведения.

Развитие чувства ответственности перед организацией - это процесс ориентации нового сотрудника на цели организации и воспитание добросовестного отношения к работе, лояльности по отношению к организации, чувства сопричастности к успеху и к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений. Все это способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Для организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот момент состоит в том, что организация делает его своим полноправным членом.

Процесс адаптации личности в коллективе может быть описан четырьмя типами адаптации:

§ - отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

§ - конформизм (принимаются все нормы и ценности),

§ - мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

· - адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят его к конфликту с организацией и к разрыву связей.

Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации предполагает:

-- ясность роли личности в коллективе, то есть содержания его работы и способов ее осуществления, связь его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом;

-- приемлемость роли, готовность человека выполнять осознанно предоставленную роль, которая будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который необязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Возникают ролевые конфликты, которые можно устранить, используя три подхода:

1. изменение формы работы, которое приводит к устранению причин и факторов, заключенных в роли и приводящих к конфликтам и противоречиям;

2. развитие человека с той целью, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами.

Развитие работника происходит по направлениям:

- это более углубленное ознакомление с ролью;

- это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника;

- развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях;

3. перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.

3. Статус личности в коллективе

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.

Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальников отделов могут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо неформально определенными значениями, влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его положение лидера, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли.

При всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами. Критериальная фаза поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Оно характеризуется тем, что:

1. невидимо заключено в человеке, а на поверхности видны его последствия,

2. проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту,

3. является точкой, находящейся на оси с полюсами « нравится - не нравится»,

4. влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них. Оно имеет три компонента:

отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится он ему, или нет, данная часть называется воздействующей частью расположения;

содержит знания об объекте, которыми располагает человек;

показывает намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на личном опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет.

Выделяют три типа расположения:

-удовлетворенность работой;

-увлеченность работой;

-приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе и зависит:

· от характера и содержания работы,

· от объема выполняемой работы,

· от состояния рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т. п.),

· от сослуживцев,

· от руководства (характер, стиль руководства, участие в управлении),

· от оплаты труда (все формы компенсации),

· от возможности продвижения по работе,

· от распорядка, правил поведения и т.п.

Данные характеристики могут быть конкретизированы, либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, характеристик трудового коллектива и т.п.

Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей) наличие четкой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкость и формальное разграничение ролей.

Наличие таких элементов в работе, как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложности заданий и т.п. приводит к повышению удовлетворенностью работой. В то же время скучная работа, как это доказывают исследования, обычно снижает удовлетворенность работой.

Увлеченность работой является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как человек «подходит» к своей работе, к своему участию в процессе совместной трудовой деятельности.

Различается два типа увлеченности работой:

Один тип - это любовь работать вообще, практически без учета конкретных занятий. Людей с этим типом увлеченности называют трудоголиками, то есть людьми работающими, любящими работать и стремящимися работать. Данный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого расположения.

Другой тип - это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба эти типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов:

1. насколько работа занимает существенное, центральное место в жизни человека (важность работы),

2. насколько работа сама по себе привлекает человека (рабочая сила),

3. насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой работой (рабочая атрибутивность). Анализ по этим трем направлениям позволяет определить степень увлеченности человека своей работой.

Приверженность организации проявляется в том, что член организации

1. разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности,

2. стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно,

3. готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные. Это личная особенность каждого конкретного человека.

Ценности организации задают установку предпочтения человека по принципу «допустимо - недопустимо», «хорошо - плохо», «полезно - вредно» и т. д. При этом ценности носят абстрактный и обобщающий характер, живут «самостоятельной» жизнью, независимо от конкретного человека, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Носителями ценностей являются группы людей, а каждый отдельный человек принимает какой-то набор ценностей, который он может и менять, но которому он следует в каждый конкретный момент времени.

Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Путём соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия, опираясь на ценности. Они составляют сердцевину личности человека и достаточно устойчивы во времени, т. к. их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.

Разделяют: ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т. п., ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

К первой группе ценностей относятся, например, ценности, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п.

Ко второй - ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т.п.

По совокупности ценностей, которым следует человек, окружающие судят о нем как о личности.

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т.п. В организациях проводится большая работа по формулированию, разъяснению и доведению до сведения всех членов организации системы ценностей, которым следует организация.

В жизни многих людей играют большую роль принципы, которые являются воплощением устойчивых норм поведения, ограничений, табу, форм реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Люди не обязательно осознают, какие ценности и верования находят свое воплощение в отдельных принципах. Часто принципы принимаются людьми как верования, и они следуют им в своей деятельности, не задаваясь вопросом по поводу оправданности следования этим принципам. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Человек как личность обладает устойчивым набором черт к характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени. И именно благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека, проследить динамику ее развития под влиянием трех групп факторов:

· наследственности и физиологических особенностей человека;

· факторов, проистекающих из окружения человека (культуры, семьи, принадлежности к определенным группам и организациям, жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т. п.);

· черт и особенностей характера человека, индивидуальность которого оказывает влияние на его собственное формирование и развитие.

Человек играет активную роль в собственном развитии и не является исключительно продуктом наследственности, окружения, коллектива.

4. Взаимодействие личности и группы

Взаимодействие личности и группы - важнейший вопрос трудовых отношений. Организация ожидает, что работник будет выполнять определенным образом роль, для которой она его принимает. Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение. Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к ролевому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Особое влияние на личность оказывают малые группы - относительно обособленные объединения небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. Каждая группа обладает определенным групповым потенциалом и групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Для малой группы характерно:

1. члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы,

2. взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения, поведения друг друга и т. п.,

3. в группе, наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца, пятые выполняют роль структуризаторов, ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решений определенной задачи.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т. п. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры.

На жизнь группы, ее функционирование влияют:

· характеристики членов группы;

· структурные характеристики группы;

· ситуационные характеристики.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, его способности, образование и жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают в себя:

1. коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);

2. статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает);

3. личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);

4. силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

Дружеские отношения в группе зависят от симпатии и антипатии между людьми и в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку, но важны следующие моменты:

Личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются.

Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства.

Частота встреч, а также ожидание того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем.

Насколько успешно функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы.

Наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Отмечено, что если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружба складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи.

Широта участия всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на обще групповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия коллектива.

Размер группы оказывает влияние на удовлетворенность работой. Отдельные исследования показывают, что люди более удовлетворены, если они работают в группе среднего размера (5-6 человек). Маленькие группы порождают излишнюю напряженность в отношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточно времени для каждого члена группы.

Влияние задач, решаемых группой, на функционирование группы, на поведение и взаимодействие членов группы очевидно. Известно, что задачи и функции, выполняемые группой, влияют на стиль руководства, а также на стиль общения между людьми. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач наблюдается большее давление группы на личность и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач.

Система вознаграждения также влияет на взаимоотношения в группе, поведение ее членов, функционирование группы в целом. При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно факторы:

· насколько взаимозависимы действия членов группы;

· насколько велика дифференциация в оплате.

Возможны четыре комбинации этих факторов:

низкая взаимозависимость - низкая дифференциация в оплате;

низкая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате;

высокая взаимозависимость - низкая дифференциация в оплате;

высокая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате.

Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаимоотношениях между членами группы. Напротив, второй и третий случай могут способствовать успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы.

Воздействие на личность со стороны группы многообразно, но некоторые общие существенные изменения в поведении человека, происходящие под влиянием группы, можно выделить:

1). Под общественным влиянием происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т.д. Человек расширяет сферу своего внимания за счет усиления внимания к интересам других членов группы. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его коллег, и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окружении и на окружающих.

В группе человек получает определенный «вес». Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в группе. И это будет дополнительной существенной характеристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.

2). Группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения.

3). Находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. Эффект воздействия на человека «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал человека.

4). В группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта особенность изменения поведения человека является источником более действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем если бы они действовали в одиночку.

Взаимодействие человека с группой может носить характер либо кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления.

В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.

При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели исходя из целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Группа, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и его личных проблем.

В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов:

1) организационными факторами;

2) эмоциональными факторами.

Первая группа факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п.

Ко второй группе факторов относятся такие, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т. п. Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо поддаются полному устранению.

Конфликт между членом группы и группой неверно рассматривать только как неблагоприятное, негативное состояние отношений в группе. Оценка конфликта принципиально зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит. Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и группы.

Часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер. Это связано с тем, что он может привести к следующим благоприятным последствиям:

1. конфликт может повысить мотивацию на достижение целей, он может вызвать дополнительную энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния;

2. конфликт может привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяснению членами их роли и места в группе, к более четкому пониманию задач и характера деятельности группы;

3. конфликт может играть созидательную роль в деле поиска новых путей функционирования группы, поиска новых подходов к решению задач группы, в генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между членами группы, и т. п.;

4. конфликт может привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между отдельными членами группы, что, в свою очередь, может предотвратить возможное негативное обострение отношений в будущем.

Следовательно, процесс вхождения человека в организацию сложен и противоречив и в то же время, он зависит от множества условий, которыми обладает организация, а также от личностных качеств работника и его расположенности к вхождению в данную организацию.

Основная литература

поведение адаптация коллектив сотрудник

1.Актуальные проблемы управления персоналом : сб. материалов III Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. памяти проф. Г. В. Багаева / науч. ред. А. Р. Кудашев. -Уфа : БАГСУ, 2012.

2.Балика З. С. Методологический анализ типологии социального поведения : монография / З. С. Балика ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования «Нижегор. гос. архит.-строит. ун-т». - Н. Новгород : ННГАСУ, 2011. - 198 с.

3.Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В. К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

4.Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 604 с.

5.Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464 с.

6.Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: методология и методы. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009.

7.Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011.

8.Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведе-ние: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.

9.Петросян Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории: учеб. пособие / Д. С. Петросян, Н. Л. Фаткина; под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 271 с.

10.Плотников В.М. Индивидуальные социально-психологические механизмы социального поведения человека // Вестн. Нижегород. ун-та им. Н.И. Лобачевского. - 2011. - № 4-1. - С. 361-367

11.Поликанова О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М.Н. Вражнова // Молодой ученый. - 2011. - № 4-3. - С. 78-83

12.Социологический энциклопедический словарь./Редактор-координатор - академик РАН Г.В. Осипов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА.М), 2000.

13.Тощенко Ж.Т. Социально-технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда : учеб. для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. - М., 2012 - 462 с.

14.Экономика и социология труда: учеб. для студ. вузов по спец. «Управление персоналом». / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2012. - 584 с.

15.Экономика и социология труда : учеб. для вузов/ ред. А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА, 2010. -584 с.

Дополнительная литература

1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник.- М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2008, с.45-47.

2.Бабушкина Т., Гарсия-Исер М. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг // Человек и труд. -2008. - №6. с.40-43.

3.Багаев В. Занятость молодежи - задача государственная //Человек и труд. - 2008. - №12. с.45-46.

4.Бушуев В.В., Голубев B.C., Коробейников А.А., Селюков Ю.Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. - М.: «ИАЦ Энергия», 2008.

5.Ботякова Л.В., Савина М.С. Технологии и методы профессио-нальной ориентации населения. М., 2010.

6.Журина А.Я., Захаров Н.Н., Чистякова С.Н. Мои жизненные и профессиональные планы. М., 2010.

7.Савина М.С. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., 2006.

8. Старцева Т.Е., Смирнов В.А. Социология управления: учебное пособие. - Королев: КИУЭС, 2012. - 166 с.

Размещено на Allbest.ru

...