Использование механизма мотивации в системе управления организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Крымский экономический институт

ГВУЗ «КНЭУ им. В. Гетьмана»

Использование механизма мотивации в системе управления организаций

Чава Екатерина Сергеевна

Цёхла Светлана Юрьевна

Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что развитие организации требует не только обновление материально-технической базы, внедрение новаций, но и высокопрофессионального труда. Достижение высоких результатов хозяйствования обусловливает необходимость осмысления применяемых методов мотивации труда, теоретического обоснования, творческого заимствования зарубежных моделей и их адаптации применительно к нашим условиям ведения хозяйственной деятельности.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности механизма мотивации труда, недостаточно изучены особенности мотивационного поведения работников по категориям, связь с конечными экономическими результатами работы организации. Сегодня актуален вопрос дальнейшего развития теоретических основ и научно-практических рекомендаций по формированию и использованию современного механизма мотивации в системе менеджмента предприятий и организаций. мотивация труд работник профессиональный

Для разрешения этих вопросов необходимо выявить и проанализировать основные тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь, определяющих рост эффективности труда в условиях гибкой работы организации.

В теории и практике менеджмента вопросы, связанные с изучением мотивации персонала, имеют место в работах таких зарубежных учёных, как К. Альфредер, М. Вебер, В. Верхоглазенко, В. Врум, Ф.Герберг, Д.Мак-Клеланд, М. Мескон, А. Маслоу, В. Травин и другие. Изучению мотивации персонала посвящены многие труды и отечественных исследователей, например, таких, как М. Туган-Барановский, А. Богуцкий, Д. Богиня, А. Кендюхов, Г.Щёкин и прочие. Обобщая накопленный опыт, выделяют два основных подхода к мотивации труда: содержательные теории мотивации и процессуальные теории (табл. 1).

Таблица 1. Основные мотивационные теории психологического и организационно-экономического направления

В современных вопросах мотивации проблемным аспектом является «путаница» в терминологии. Понятия «мотивация» и «стимулирование» нельзя отождествлять, так как мотив - это то, что движет человеком изнутри, это некий идеальный образ, который человек создал в своём сознании и который имеет определённую психологическую окраску. Мотив формируют потребности. Таким образом, образование мотивов базируется на системе потребностей человека, то есть это внутренний процесс. А стимулирование -- это механизм воздействия на человека посредством внешнего фактора, приемлемого для него (объектом, условиями, ситуацией и т.п.). Данный процесс побуждает человека к определённым действиям. Таким образом, стимулирование - внешний фактор, заставляющий человека действовать, с целью удовлетворения своих потребностей.

Психологические исследования доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Традиционно система мотивации на уровне предприятия базируется на таких требованиях:

1. Предоставление равных возможностей относительно занятости и должностного продвижения в соответствии с критериями результативности труда.

2. Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Распределение доходов в зависимости от уровня повышения производительности труда.

3. Создание надлежащих условий для защиты здоровья, безопасности труда и благополучия всех категорий работников.

4. Обеспечение возможностей для повышения профессионального мастерства, реализации способностей работников, создание программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

5. Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и всеми категориями работников.

Для успешного достижения поставленных целей и интеграции предприятия, одну из главных ролей играет персонал, так как он является лицом компании, от него зависит успех и внутренняя стабильность фирмы. В свою очередь организация труда на предприятии призвана создавать для человека достойные условия труда. В связи с этим возникает необходимость в мотивации работников.

Сегодня многие руководители не учитывают, что в современных условиях работник более образован и обеспечен, чем скажем, лет 10-20 назад, придерживаются мнения, что незаменимых людей не существует, поэтому нет смысла вкладывать средства в их мотивацию. Но это уязвимый тезис для руководителя, поскольку грамотный управленец заботится о своём персонале, создаёт ему благоприятные условия для труда, подчёркивает своё уважение к успешным и старательным работникам, поощряя и стимулируя их.

Мотивы, потребности и ценности не могут быть одинаковыми у всех сотрудников, поэтому для руководителя очень важно определить и использовать индивидуальные мотивы и потребности будущего или реального сотрудника, при этом, не приписывая им свою мотивацию [8, с.258].

Таким образом, для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Дальнейшая работа будет продолжена в направлении изучения стимулов и систем стимулирования персонала, с целью разработки стимулирующей схемы, которая помогла бы повысить качество работы персонала организации.

Список литературы

1. Тауloг F. W. Тht ргincipр1еs оf scientific management. В сб.: Маnаgеmеnt аnd mоtivatson, ed. Vгооm V. Н., Deсi Е. L. -- Lоndоn: Реnguin Вооks, 1991. -- С. 357-362.

2. Маслоу А. Мотивация и личность. -- Санкт-Петербург: Евразия, 1999.- 479 с.

3. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. - Viking Press, New York/ - 1933. - P. 173.

4. Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet The Japanese Challenge. - Addison-Wesley, Reading, Mass. -1981. - P.286.

5. Мullins L. J. Маnаgеmеnt and oгgаnizational behaviour. -- Lоndоn: Рitman, 1996. -810с.

6. Vroom V.H., Jago A.G. The new leadership. - Englewood Cliffs, New Jercey: Prentice Hall, 1988/ - 239p.

7. Adams J.S. Toward an understanding of equity. «Journal of Abnormal and Social Psychology» №67, 1963, p.422-436.

8. Саак А.Е., Якименко М.В. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2007. - 432 с.

Размещено на Allbest.ru