Визначення пріоритетного напрямку використання інтелектуального потенціалу керівника–лідера економічно-господарської системи

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Ефективне використання інтелектуально-ресурсного потенціалу персоналу (ІРПп) будь-якої економічно-господарської системи з отриманням від її функціонування позитивних економічних результатів визначальним чином залежить від потужності, орієнтованості та методів реалізації інтелектуального потенціалу її керівника - лідера.

Тому питання реальної здатності керівника економічно-господарської системи будь-якої форми власності і сфери виробничої чи підприємницької активності виконувати функції лідера в складних умовах перехідної економіки, а також умови, за яких ця здатність приноситиме відчутні економічні і соціально-значимі результати є без сумніву актуальними і доцільними для дослідження.

Особливої важливості такі дослідження набирають в умовах радикальних політичних, соціально-економічних і культурно-управлінських трансформацій, коли досить часто лідерами в політиці, господарському управлінні, підприємництві і т.п. стають не тільки люди з відповідними якостями та характеристиками, але й інші - ті, які, не маючи останніх, але в силу тих чи інших обставин набувши владу (або зберігши її), намагаються “демонструвати” необхідні якості і характеристики лідерів. При цьому вони вірують в їх наявність самі і намагаються переконати оточення, витрачаючи для цього весь свій творчий потенціал, використання якого орієнтується таким чином не стільки на благо системи, скільки на власну стабілізацію в ній.

Така позиція керівників багатьох українських підприємств і організацій, які під дією обставин перетворились у формальних лідерів колективів, призвела і продовжує призводити до втрати цими суб'єктами господарювання конкурентного потенціалу, поступового наростання кризових явищ і незворотних руйнівних процесів, про що свідчить колосальна кредиторська заборгованість тисяч підприємств України, які можуть і повинні працювати прибутково, однак демонструють крайнє негативні результати господарювання, перебуваючи на межі банкрутства з втратою будь-яких можливостей реалізації свого потенціалу. Підприємства банкрути і квазі-банкрути [5] перетворились в критично гальмівний чинник загального поступу української економіки, потенціал якої, на думку багатьох експертів, продовжує залишатись дуже високим. Для прикладу, експерт проекту USAID з питань корпоративного управління і реструктуризації Річард Лонгстафф в результаті досліджень багатьох українських підприємств прийшов до висновку, що “… звичайне українське підприємство, використовуючи наявні ресурси, завдяки своїй наполегливості, тяжкій праці може подвоїти, потроїти за рік свої прибутки, покращати свою діяльність” [2]. інтелектуальний персонал керівник лідер

Можна повністю погодитися з цим твердженням, якщо до першочергово і пріоритетного використання наявних в будь-якому організаційному утворенні ресурсів віднести інтелектуально-ресурсний потенціал персоналу (ІРПп), який в кризових ситуаціях повинен відігравати вирішальну роль [11], однак з вини формальних лідерів сьогодні використовується далеко неналежним чином [5].

Головною причиною цього явища є той факт, що як керівний, так і виконавський персонал більшості українських підприємств є ще далеким від самостійного вирішення власних проблем, продовжує перебувати, як дуже влучно підкреслено в [9] професором Ф. Хмілем, під впливом патерналістських настроїв. Керівники ж цих підприємств, будучи тільки формальними лідерами, виявились неспроможними переламати історично набуті персоналом українських організаційних систем риси патерналізму, які обмежують ініціативу і творчість індивідуумів та їх груп, зумовлюють наявність у їх керівництва традиційного потягу до “вказівок” і відсутність навичок самостійного вирішення нелегких управлінських проблем з використанням власного інтелекту та інтелекту своїх підлеглих, у зв'язку з чим значна частина керівників тих підприємств, які знаходяться в кризовому стані, “не мають мужності для того, щоб започаткувати якісь зміни на підприємстві” [2].

Окрім цього надважливого обмежуючого чинника існують і інші, серед яких: невідповідність сьогоднішнього досвіду управлінського персоналу значного числа українських організаційних утворень вимогам ринкового оточення, зумовлена тим, що “… люди (маються на увазі керівники підприємств) не отримали необхідної освіти, не пройшли через тренінги і не уявляють собі, що таке ринкова економіка”, а також відсутність системної мотивації “… їх не заохочують, щоб вони правильно будували діяльність свого підприємства” [2].

Слід наголосити на тому важливому факті, що всі вищеназвані причини лежать в площині соціального чинника, а тому неналежне використання ІРПп українських підприємств їх лідерами і причини цього негативного управлінського феномену вимагають пояснення і пошуку шляхів та рекомендацій щодо вирішення.

Якщо погодитись з тим, що головна відмінність будь-якої економічно-господарської системи від традиційного розуміння і опису абіогенних (технічних) систем управління, які піддаються глибокій формалізації і аналітичному аналізу, полягає в тому, що присутній в системах такого типу впливовий чинник соціального характеру обумовлює дуже важливі особливості взаємодії суб'єкта та об'єкта управління, які до цього часу не знайшли достатньо адекватної інтерпретації, то стає очевидною необхідність нових підходів до опису та аналізу процесів взаємодії цих складових системи.

Адже якщо традиційний опис принципу управління за відхиленням, який дуже часто багатьма вітчизняними і зарубіжними авторами використовується для ілюстрації взаємодії управлінської і виконавчої складових організаційних утворень [3, 6, 10], використовує схему впливу суб'єкта на об'єкт з обов'язковою наявністю інформаційного зворотного зв'язку про результат цього впливу, то будь-які спроби аналітичного дослідження даного алгоритму управління в умовах реально існуючого господарсько-економічного організаційного утворення не можуть дати адекватного пояснення процесам, що генеруються і протікають в таких системах з отриманням відповідних результатів.

Основною причиною такої неадекватності слід вважати відсутність достатньо обґрунтованої моделі взаємодії суб'єкта (лідера) та об'єкта управління (групи підлеглих) через систему прямих і зворотних зв'язків з поясненням можливих варіантів такої взаємодії і отриманням відповідно обумовлених цими варіантами економічних результатів.

Фундаментальна особливість процесу управління в господарсько-економічних системах полягає в тому, що, на відміну від жорстких алгоритмів взаємодії складових елементів технічних систем, в яких відсутня можливість прямого впливу об'єкта управління на суб'єкт, в соціальних групах феномен такого зворотного впливу існує, досить часто проявляється і може суттєвим чином впливати на результати функціонування системи. Адже вплив однієї соціальної групи в організаційному утворенні (виконавчий персонал) на іншу (управлінський персонал) може бути як незначним, так і дуже вагомим. Сила впливу управлінського складу, в т.ч. лідера організаційного утворення на підлеглий персонал, також залежить від багатьох ситуаційних чинників соціального, організаційного, технологічного і т.п. характеру, а питання співвідношення таких взаємовпливів і їх впливу на результат функціонування системи загалом залишається невивченим.

Представляючи модифіковану схему взаємовпливів учасників процесу управління і функціонування економічно-господарської системи на основі запропонованої раніше в [4] типової управлінської пари (ТУП) - двох взаємодіючих складових (рис. 1), можна отримати певні підстави для більш глибокого пояснення процесів, які відбуваються в ній з можливістю реінтерпретації відомих методів і стилів управління, класифікація яких виконувалась, як правило, на основі емпіричних припущень і умовиводів.

На рис. 1 прийняті такі позначення: СУ - суб'єкт управління (система менеджменту організації, керівник - лідер), ОУ - об'єкт управління (виконавчий персонал організації, підлеглі), УВсу - управлінський вплив СУ на ОУ, ЗЗсу - інформаційний зворотний зв'язок, отримуваний СУ у вигляді результативної реакції ОУ на управлінський вплив, ЗВоу - зворотний вплив ОУ на СУ, Ізо, Івс - вхідна інформація про оточення і внутрішнє середовище системи, яка враховується СУ і ОУ при виробленні тих чи інших рішень в процесі формування управлінських впливів та їх реалізації, Рф, Ртт, і Рс - відповідно фінансові, техніко-технологічні і сировинні ресурси, які трансформуються персоналом в результат функціонування системи Р - результат управління, який визначається УВсу, тобто Р = F (УВсу).

Аналіз можливих варіантів отримання тих чи інших результатів функціонування економічно-господарської системи Рі залежно від використання або нехтування лідером впливових та інформаційних зв'язків, які можуть виникнути у випадку повної або часткової реалізації їх можливостей в ТУП, можна зробити на основі узагальненого варіанту формування управлінського впливу на об'єкт при якому вплив СУ на ОУ виконується залежно і на підставі інформації про оточення і внутрішнє середовище організації як з використанням лідером власного ІРПл, який використовує для цього також інформацію зворотного зв'язку про результати роботи системи Р і на рішення якого впливають дії персоналу - ЗВоу.

УВсу = F (Ізо, Івс, ІРПл, Р, ЗВоу), (1)

Рисунок 1 - Модифікована схема взаємодії складових типової управлінської пари з врахуванням можливості зворотного впливу об'єкта на суб'єкт

Якщо при цьому врахувати, що ЗВоу також формується на підставі інформації Ізо та Івс за рахунок ІРПп персоналу, тобто:

ЗВоу = f (Ізо, Івс, ІРПп, Р), (2)

то (1) набуває такого вигляду:

УВсу = F {Ізо, Івс, ІРПл, Р, f(Ізо, І вс, ІРПп, Р)}. (3)

Якщо врахувати, що використання як ІРПл, так і ІРПп можуть змінюватися від max до min залежно від робочої поведінки і стилю управління лідера, то з (3) очевидно, що управлінський вплив СУ на ОУ формується як за рахунок рівнів використання ІРПл лідера, так і ІРПп персоналу на підставі аналізу і трансформації в управлінські рішення одних і тих же інформаційних масивів, що дає підстави говорити про участь у формуванні управлінського рішення “інтегрального” інтелектуально-реурсного потенціалу економічно-господарської системи (ІРПі). Особливу увагу слід звернути на той факт, що інформація про зовнішнє оточення і внутрішнє середовище системи аналізується, оцінюється та інтерпретується двома складовими системи незалежно, а використовується спільно, що суттєвим чином може впливати на достовірність і якість управлінських рішень, а отже, і результат функціонування системи.

Питання полягає тільки в тому, наскільки повно буде залучатися ІРП персоналу лідером, тобто рівнем врахування думки інших членів соціальної групи, об'єднаної рамками організації.

Прикладом подібного підходу до класифікації можливих стилів управління колективом в цьому випадку виступає відомий континіум Танненбаума-Шмідта, якими пропонується аж 7 (від автократичного до ліберального) можливих варіантів управління залежно від ступеня залучення персоналу до процесу вироблення і прийняття управлінських рішень [12], що свідчить на користь певної адекватності запропонованої моделі взаємодії і взаємовпливів основних складових системи існуючому емпіричному досвіду.

Адже, якщо, для прикладу,

УВсу = F (Ізо, Івс, ІРПл), (4)

тобто формування впливу СУ на ОУ відбувається тільки на підставі інформації про стан оточення і внутрішнього середовища організації на основі використання лідером виключно власного ІРПл без врахування результатів попередньо прийнятих рішень (Рі) і думки підлеглих (ЗВоу), то такий режим управління є характерний для лідерів авторитарно-волюнтаристського типу, які пояснюють ігнорування зворотного впливу персоналу (якщо він навіть і проявляється) з причин того, що персонал “не знає”, “не хоче”, “не розуміє ситуації”, “не володіє інформацією” і т. д.

Однак наведення цих причин тільки маскує притаманний лідеру автократизм і волюнтаризм. В дійсності він просто ігнорує як намагання вступити з ним в контакт, так і реальні результати своєї діяльності. Такий режим функціонування економічно-господарської системи є характерним для технічних систем управління прямої дії, а його використання в соціальній сфері було влучно охарактеризоване автором роботи [1] як “особливість часів “військового комунізму” - риса, яка “відділяє цивілізоване суспільство від протилежного йому”, тобто тоталітарний, автократичний стиль управління.

Якщо ж в процесі управління керівником враховується зворотна інформація, тобто:

УВсу = F (Ізо, Івс, ІРПл, Р), (5)

коли формування впливу СУ на ОУ знову ж таки виконується за рахунок використання лідером виключно власного ІРПл на підставі інформації про оточення і внутрішнє середовище з відслідковуванням і використанням інформації про результати функціонування Рі системи в процесі реалізації раніше прийнятих рішень, отримуємо режим управління, який, хоча і підвищує якість управління, залишається за суттю автократичним. При цьому ІРПп системи залишається невикористаним або використовується тільки частково, що не може бути компенсовано навіть повною реалізацією самого потужного індивідуального інтелекту лідера, а отже економічні результати функціонування системи залишаться неадекватними можливостям “інтегрального” ІРПі в трансформуванні інших ресурсів.

Можливий і повністю протилежний варіант формування управлінського впливу:

УВсу = F (Ізо, Івс, ІРПп, Р), (6)

в якому взагалі мінімізований інтелектуальний вплив лідера, а враховуються виключно досвід персоналу, що відповідає відомим рекомендаціям з управління “зрілим колективом” Херсі-Бланшара або уже згаданого “ліберального стилю” за Танненбаумом-Шмідтом.

Таким чином, тільки повне використання керівником-лідером можливостей модифікованої моделі ТУП з врахуванням дії зворотного впливу ОУ на СУ може гарантувати позитивні результати управління, а будь-які відхилення від запропонованого алгоритму формування управлінських впливів (3), основною метою якого є максимальне використання ІРПі всього персоналу економічно-господарської системи (в т.ч. і лідерського), ці результати будуть погіршувати. Запропонований підхід повністю пояснює відомі емпіричні моделі стилів управління колективами Херсі-Бланшара, Блейка-Мутона, Танненбаума-Щмідта [10] та ін. з врахуванням різноманітних варіантів залучення лідером персоналу організацій до участі в управлінні.

Таким чином, якщо визнати, що реалізація інтелектуального потенціалу лідера повинна бути головним чином спрямована на забезпечення належного використання “інтегрального” ІРПі системи, а не виключно свого власного, то можна стверджувати, що лідер таким чином забезпечуватиме належний рівень процесу інтелектокористування в системі [7], що максимально властиве стилю управління командою. Якщо ж управлінський вплив лідера формується тільки ним самим з використанням виключно власного інтелекту або ІРП персоналу використовується ним в “дозованому” режимі, то говорити про належне використання лідером інтелекту персоналу організації неможливо.

Адже цим самим він пригнічує “інтегральний” ІРП персоналу системи в особі кожного з окремих його носіїв - членів організації, залишаючись формальним лідером, який не виконує основної функції - забезпечення ефективного використання всіх без виключення ресурсів.

Тому створення керівником-лідером можливостей для самоактуалізації підлеглих співпрацівників через максимальну реалізацію останніми своїх інтелектуальних можливостей, здібностей, кваліфікації і досвіду в процесі спільного формування управлінських рішень повинно стати вищою метою процесу управління інтелектокористуванням в економічно-господарських системах.

Інструментом такого управління є цільове використання технологій формування ефективних робочих груп - команд [3, 8, 10]. Оцінкою ж належного відношення лідера до використання “інтегрального” ІРПп системи стане позитивний економічний результат використання всього притаманного їй ресурсного потенціалу, виражений через відношення ринкової вартості виробленої економічно-господарською системою продукції до вартості всіх спожитих в процесі трансформації ресурсів [6].

Таким чином, основним завданням справжнього лідера команди, групи, організації, підрозділу і т.п. слід вважати пріоритетне використання власного ІРПл для забезпечення належного формування, накопичення, розвитку і використання ІРПп системи, тобто виконання всіх управлінських функцій щодо процесу інтелектокористування.

Література

Береговой И. Ордолиберализм // Персонал. - №2. - 1999. - С. 60-65.

Лонгстафф Річард. Більшість проблем українських підприємств можна вирішити за нинішніх умов // Бюллетень з корпоративного управління. - 2000. - №6. - С.9-11.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

Петренко В.П. До створення моделі типової управлінської пари соціотехнічних систем // Тези науково-технічної конференції професорсько-викладацького складу університету. - Івано-Франківськ: ІФДТУНГ, 1995. - С. 110.

Петренко В.П., Лосєва М.С., Ревтюк Є.А. Процедура банкрутства - ефективний важіль примусового удосконалення систем управління суб'єктами господарювання // Регіональні перспективи. - 2000. - №2-3. - С.200-201.

Петренко В.П., Лосєва М.С., Ревтюк Є.А. Про можливості оцінки рівня використання інтелектуально-ресурсного потенціалу систем управління обєктами господарської діяльності // Регіональні Перспективи.- 2000. - №4. - С. 25-26.

Петренко В.П. Управління процесом належного використання інтелектуально-ресурсного потенціалу організаційних систем. // Тези доповідей і повідомлень 2-ї Міжнародної науково-практичної конференції. - Львів: ЛвЦНТЕІ. - 2001. - С. 118-121.

Петренко В.П. Про використання просторової моделі стилів цільового управління організаційними утвореннями для створення ефективної робочої групи - команди // Економіка: проблеми теорії і практики. Збірник наукових праць. - Вип. 98. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2001. - С. 62-70.

Хмиль Ф. О путях формирования менеджмента в Украине //Економика Украины. - 1996. - №11. - С. 92-94.

Laurie J. Mullins. Management and Organisational Behaviour. Fourth Edition. PITMAN PUBLISHING. 1996. - 810 p.

Silva M., McGann T. Overdrive. Managing in Crisis-Filled Times. John Wiley & Sons, Inc. -1995, 250 p.

Tannenbaum, R. and Schmidt, W.H. “How to Choose a Leadership Pattern”, Harvard Business Review, May-June 1973, pp. 178-180.

Размещено на Allbest.ru