Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и принципы системы управления персоналом

1.2 Основные направления деятельности системы управления персоналом

1.3 Методы управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что основной потенциал любой организации заключен в человеческих ресурсах. Необходимо отметить тот факт, что это от количества предложений, поступающих на рынки труда не зависит. Но это обстоятельство вполне объяснима тем, что от способности организации привлечь необходимых людей зависит эффективность деятельности каждой без исключении компании.

Цель практики заключалась в усвоении и закреплении теоретических знаний в производственных условиях, что особенно важно как для построения успешной карьеры, так и для расширения кругозора и эрудиции студента.

Относительно поставленной цели можно выделить следующие задачи:

- закрепление, расширение и систематизация знаний, полученных при изучении ряда специальных предметов;

- приобретение и закрепление практических навыков в реальных условиях на предприятии;

- сбор информации для написания отчета и дипломной работы.

Цель практики заключается в анализе управления персоналом организации.

Объект прохождения практики: Сервисный центр социальных объектов Лангепасско - Покаечвского региона ООО "Управление социальных объектов" (СЦ СО ЛПР ООО "УСО") 628671, Тюменская область, ХМАО-Югра, г. Лангепас, Ленина, д.11

Сроки прохождения практики: 20.10.17-2.11.17

При написании отчета по практике были использованы различные источники, такие как финансовая отчетность организации, производственная и другая деловая документация, а также средства массовой информации, ресурсы Интернет и собственные наблюдения в процессе прохождения практики.

Данный отчет состоит из введения, заключения и основной части, которая в свою очередь, состоит из ряда производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.



1. Теоретические основы системы управления персоналом

1.1 Понятие и принципы системы управления персоналом

На сегодняшний день фундаментом всех современных компаний являются работники, которые участвуют в обеспечении эффективного использования возможностей и ресурсов организации. Сотрудники определяют конкурентоспособность предприятий и их экономические показатели. Достижение целей организации, качество предоставляемых услуг и производимая продукция напрямую зависит от вклада человеческих ресурсов.

Безусловно в человеческих ресурсах заключается потенциал каждой без исключения организации. Необходимо учитывать тот факт, что ни реформы, ни модернизация, ни новейшие и передовых технологии, ни наличие благоприятных внешних и внутренних условий среды функционирования ни позволят повысить эффективность работы организации без наличия грамотного, профессионального трудового коллектива.

В центре внимания экономических и управленческих наук всегда было управление ресурсами организации. В настоящее время, в связи с ростом стоимости и ростом ограниченности ресурсов особое значение эта проблематика приобретает. Оптимальные стратегии управления ресурсным потенциалом организации становятся главенствующим фактором формирования длительного конкурентного преимущества и роста инвестиционной привлекательности.

Современные направления управления персоналом конечно же учитывают особенности персонала как разнородного объекта и сложной системы управления.

В современных условиях с учетом теоретических разработок и с учетом практических приемов различных организаций сформировались новые методы и инструменты управления. Среди них следует отметить рост внимания в формированию нематериальной мотивации, обеспечению лояльности персонала к организации, а также современные методы наставничества, адаптации и обучения.

Система управления персоналом - комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации [1, с. 23].

В качестве объектов системы управления персоналом выступают:

- работники;

- рабочие группы;

- трудовой коллектив.

В качестве субъектов системы управления персоналом выступают:

- функциональный управленческий персонал;

- линейный управленческий персонал.

Система управления персоналом организации направлена на реализацию следующих целей [2, с. 15]:

- повысить конкурентоспособность организации в рыночных условиях;

- повысить эффективность производительности труда, в частности в достижении максимальной прибыли;

- обеспечить высокую социальную эффективность выполнения коллективом его функций [2, с. 20]:

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. Организационная структура системы управления персоналом представляет совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Кроме того, система управления персоналом опирается на ряд основных принципов.

Стоит вспомнить, что принцип - это правило, основное положение и норма, которому обязаны подчиняться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В настоящее время рассматривается теория капитала человеческого как общая теория инвестиций на сферу ресурсов человеческих. Направления инвестиций в человеческий капитал - это:

- образование;

- развитие профессионально-квалификационное;

- здоровье;

- семьи создание;

- мобильность (места работы смена, в другую местность или страну переезд).

Таким образом, в основе принципов управления персоналом лежат те основные нормы и правила, которые необходимо использовать в своей управленческой деятельности руководитель. Они базируются на тенденциях, экономических законах и положениях менеджмента. [3, с. 19].

Исследователями выделяются следующие группы принципов:

1) базисные (законность, демократизм, научность, преемственность);

2) частные;

3) специфические (оптимизация персонала компании, распределение управленческих ролей в компании, работа по формированию потенциала персонала).

Проанализировав имеющую по данной теме литературу, а также изучив специфику управленческой деятельности руководителей в различных сферах деятельности, можно сформировать обобщенную модель принципов управления персоналом, которая будет представлена тремя блоками (см. рисунок 1).



Рису. 1. Принципы управления персоналом

управление персонал руководитель социальный

К процессуально-административным принципам управления относят [4, с. 32]:

1) Принцип целенаправленности, т.е. за каждым управленческим действием должна стоять определенная цель. Данный принцип должен распространяться на все виды управления - от управления деятельностью конкретного человека или группы людей до государственного управления.

2) Принцип единоначалия, т.е. руководитель несет ответственность за руководство организацией и ее подразделениями. Важно, чтобы каждый работник находился в подчинении только одного руководителя.

Необходимо обратить внимание на то, данный принцип единоначалия не исключает коллегиальности в процессе обсуждения проекта решений, а определяет, что в дальнейшем именно на руководителя, принимающего (утверждающего) эти решения, ложится персональная за них ответственность.

3) Принцип замещения руководителя: в случае отсутствия руководителя его функции выполняет лицо, заранее утвержденное должностными инструкциями. Это может быть заместитель, нижестоящий руководитель или конкретный сотрудник. При этом в должностных инструкциях четко прописываются условия замещения, делегированные функции и сфера ответственности.

4) Принцип одноразового ввода управленческой команды: управляемость любой системы, в частности и социальной, зависит от точного и своевременного выполнения управленческих команд. Если команда отдана, то система обязана на нее откликаться оперативно без дополнительного повторения данной команды.

5) Принцип управленческого реагирования: любой управляемой системе важно оперативно реагировать на изменение внешних и внутренних условий функционирования.

6) Принцип оптимизации управления: по мнению В.И. Кнорринга, любая управляемая система должна эволюционно развиваться и совершенствоваться. Причиной и источником развития являются внутренние противоречия системы, а ее эволюция зависит от своевременного определения данных противоречий, уменьшения или устранения их негативного влияния [5, с. 18].

II. К психолого-педагогическим принципам управления относятся:

1) Принцип социальной направленности управления: гуманизм, право, духовность, мораль, общечеловеческие ценности.

2) Принцип гуманизации управления: в основе управления людьми должны лежать уважение прав и личного достоинства каждого сотрудника, понимание интересов и трудностей как коллектива, так и конкретного сотрудника.

3) Принцип согласованности личных и организационных целей: по мнению А. Файоля, общество и сами сотрудники должны быть заинтересованы в том, чтобы управление давало не только прагматический профессиональный результат, но и духовную, человеческую «прибыль», т.е. работники должны испытывать удовлетворение от работы, в свою очередь это благоприятно скажется на психологическом климате и обеспечит условия нормальной жизнедеятельности трудового коллектива.

4) Принцип делегирования полномочий и управления через коллектив: управление более эффективно, если его осуществляет не единолично руководитель, а оно опирается на все возможности самоуправления в компании.

5) Принцип учета российского менталитета в управлении: опора на историко-культурные традиции, менталитет и психологию народа. Во всех успешных типах управления есть национальные черты [5, с. 25].

III. К организационным принципам управления относят:

1) Принцип нормы управляемости: на одного субъекта управления приходится ограниченное количество объектов управления.

2) Принцип соответствия: по мнению Ф.У. Тейлора, необходимо в организации проводить научном подбор и расстановку кадров в соответствии с уровнем развитости у конкретного работника профессионально значимых качеств, которые востребованы в данной профессиональной деятельности.

3) Принцип повышения квалификации, т.е. обязательное повышение квалификации всех сотрудников, которые заняты в организационной деятельности или в процессе производства, независимо от занимаемых ими должностей, в частности и руководящих [5, с. 32].

Названные принципы управления в том или другом порядке могут быть составляющими профессионального управленческого мировоззрения руководителя, определяют его индивидуальную психологическую концепцию управления и являются регуляторами профессиональной деятельности. В свою очередь, изучение руководителями принципов управления может выступать инструментом в осмыслении управленческого процесса и формировании профессионального управленческого мировоззрения.

Итак, во многом зависят конечные результаты функционирования любой организации от того, как построена работа с трудовым коллективом. В обеспечении организации персоналом требуемого качества и необходимой численности является главной целью работы с кадрами.

Актуально в современной экономической реальности для современной организации становится необходимость научиться управлять поведением трудовым персонала.

Единственный объективный показатель моральных качеств человека, в том числе мотивов выступает безусловно его поведение. Различные факторы, формирующие трудовое поведение индивиду воздействуют на работника, представляющего собой уникальное единство качеств как профессиональных, так и личностных Носят характер контекстуальности обозначенные факторы, поскольку подчеркивают в первую очередь специфику конкретной организации и всего, что с ней связано [6, с. 108].

Прежде всего к организации, поведенческие отношения персонала, зависят от многих факторов. Среди таким факторов безусловно следует отметить: характер и содержание работы, объем работы, условия и оплата труда, отношения коллег в коллективе, компетентность и этика поведения руководителя, продвижения по карьерной лестнице возможность и многие другие.

В организации также работа с кадрами ставит своей задачей формирование кадрового потенциала, позволяющему обеспечить эффективное исполнение специалистами подразделения по управлению трудовыми ресурсами своих полномочий.

1.2 Основные направления деятельности системы управления персоналом

В литературе выделяют нижесформулированные функции кадровой службы, с учетом современных тенденций:

- кадрами обеспечение,

-потребности в кадрах определение,

- специалистов поиск,

- заключение контрактов в сфере труда, с рабочим местом и условиями труда ознакомление,

- контрактов трудовых прекращение,

- кадров перемещение по службе;

- в области квалификации кадров подготовка, переподготовка и повышение;

- трудовых отношений оформление;

- организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда является в нынешних условиях новой функцией отдела кадров;

- социальной напряженности в коллективе выявление и снятие ее;

- с органами рабочего самоуправления развитие отношений;

- по стабилизации условий труда координация работы и соблюдению техники безопасности;

- каждой службы организации обеспечение квалифицированными кадрами [6, с. 15]:

Такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно (см. рисунок 2).



Рис. 2. Система работы с персоналом организации [7].

Безусловно, учитывать при организации процесса подбора персонала необходимо огромное количество различных факторов: законодательных ограничений и возможностей, непосредственно специфики самого предприятия, сложившейся ситуации на рынке труда, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д., Как показывает практика чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора. [8, с. 24]

Таким образом, большинство существующих в настоящее время в научной и практической деятельности трактовок понятия «отбор кадров» позволяет их обобщить и сформулировать как процесс привлечения и найма персонала, связанная непосредственно с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди всей массы кандидатов, претендующих на эту должность. Наиболее критичным и для организации на практике становится, и для соискателя именно этап отбора персонала.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. Так, например, в крупной компании она может быть такой, как представлена в таблице 1. [8, с. 43].

Таблица 1

Организационная структура службы управления персоналом

Директор по персоналу
Отдел кадров	Отдел обучения и развития	Отдел оплаты и стимулирования работников	Отдел коммуникации
Планирование Отбор и наем Увольнение Личные дела Базы данных Учет рабочего времени Резерв кадров Воинский учет Дисциплина Рабочие правила Учебные заведения Служба занятости Миграционная служба	Планирование и организация Адаптация Внутренняя подготовка Аттестация Развитие Планирование карьеры Психологическая и социальная поддержка	Штатное расписание Структура оплаты Льготы и компенсации Медицинское страхование Социальное страхование Пенсионное обеспечение Условия командирования Возврат личных затрат Ссуды Условия оплаты и премирования	Внутренние связи Информационно-справочное обеспечение Международные связи Переводы Клубы Праздники Спорт Отдых

Важное значение в кадровой стратегии отводится отбору персонала.

Подбор персонала безусловно является важным этапом кадровой работы каждой организации, включающий такие элементы как расчёт потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и безусловно формирование резерва.

В процессе подбора персонала ключевым звеном конечно же является формирование перечня адекватных требований к кандидатам. Являются документированной основой для разработки представленных требований должностная инструкция и профессиограмма.

Эффективность функционирования организации зависит в целом от качества отобранных кадров, в связи с этим является безусловно одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации комплектование кадров. В этой связи ошибки в процессе подбора кадров могут быть для организации дорогостоящими и не только в денежном выражении, а подбор хороших работников является эффективным инвестированием. [11, с. 64]

В современных условиях повысить эффективность работы сотрудников, а также их удовлетворённость трудом одних материальных инструментов уже недостаточно. Высокая заработная плата и премии уже не способны на долгое время повысить эффективность работы персонала В современном обществе на первый план выдвигаются инструменты нематериальной мотивации. В тоже время не стоит забывать, что в условиях нестабильности общеэкономическое ситуации в стране нематериальные аспекты мотивации опять уходят на второй план. Поэтому использование инструментов мотивации, той или иной концепции, теории следует применять на том или ином предприятии только после тщательного анализа как внешней, так и внутренней среды функционирования предприятия.

Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:

- наличие определенного образования, стажа и квалификации;

- соответствие определенному возрастному интервалу;

- хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;

- наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;

- демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;

- умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;

- наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;

- жизненная позиция активная, к совершенствованию и развитию стремление, применение полученных при обучении знаний на практике;

- работать в коллективе умение, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;

- аргументировать свою точку зрения и вести переговоры умение;

- задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;

- наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;

- наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

Тем не менее, даже самая продуктивная система по подбору персонала не может обеспечить ожидаемый результат в том случае, если не рассматривается вопрос адаптации новоиспеченных сотрудников.

На современном этапе развития науки в области управления персоналом и развитием общества безусловно одним из наиболее популярных современных внешних методов поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент в сети Интернет существует большое разнообразие сайтов, обеспечивающих реализацию функция поиска сотрудников или же объявления о вакансиях размещены. В этом случае можно воспользоваться непосредственно интернет-ресурсом, освещающим определенный сегмент рынка труда, также определенного печатного издания сайтом или рекрутингового агентства. Представленный метод оценивается как достаточно эффективный. Но при этом необходимо учитывать то обстоятельство, что подбор и обор специалистов, согласно обозначенным требованиям процесс как правило не быстрый.

Таким образом, отбор и поиск персонал - это процесс с которых рано или поздно сталкивается каждая организация. В настоящее время разработано множество видов и способов привлечения кандидатов на вакантные должности в организацию при этом каждый способ имеет определённые ограничения в применении, а также безусловно свои плюсы и минусы. Поэтому кадровые работники предприятия, занимающиеся подбором кандидатов при выборе того или иного метода должны учитывать множество факторов, среди которых можно отметить специфику рынка труда, особенности вакантной должности, сферу деятельности и место расположения организации.

Следовательно управление персоналом реализуется в первую очередь службой по управлению персоналом или кадровой службой, а не только руководством компании. Во многом зависит от штатной численности этой службы качество применения различных методов управления персоналом. Придерживающиеся консервативной политики в сфере управления персоналом и реализующие строгие правила при управлении персоналом коммерческие организации не всегда гибко реагировать способны на быстрые изменения внешней среды и, как следствие, становятся неконкурентоспособными не только на рынке труда, но и рынке осуществления основной деятельности. Достигается максимальная эффективность деятельности руководителей только при постоянном применении и совершенствовании методов воздействия на персонал, в противном случае цели организации не будут достигнуты должным образом.

Подчеркнём тот факт, что меняются с развитием организации функции службы в области кадров. Вовремя необходимо оценить и провести изменения в структуре кадровой службы руководителю организации, в противном случае в сфере работы с персоналом быстро возникают проблемы и, как следствие - текучесть кадров, квалифицированных работников недостаток, снижение эффективности и конкурентоспособности функционирования организации.

Цели управления кадрами призваны конкретизировать основные направления данной деятельности и отражать показатели качества кадрового состава. Как правило, цели управления кадрами формулируются в двух аспектах: экономическом и социальном: в экономическом аспекте речь идет об удовлетворении потребностей учреждения в служащих требуемого качества, количества и в заданные сроки; в социальном аспекте - о удовлетворение потребностей служащих, которые могут быть реализованы в труде.

1.3 Методы управления персоналом

Далее стоит остановиться на системе методов управления персоналом.

Итак, под методом управления понимается совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для реализации целей, поставленных компанией [1, с. 35].

Слово «метод» имеет греческое происхождение и дословно переводится как «способ достижения какой-либо цели». С помощью методов управления реализуют основное содержание деятельности управления. При решении той или иной задачи менеджмента методы направлены на реализацию целей практического управления, предоставляя в ее распоряжение всю систему правил, приемов и подходов, которые сокращают временные затраты и затраты иных ресурсов на постановку и реализацию заданных целей.

Анализируемые методы менеджмента используются по отношению к трудовому коллективу в целом и конкретным работникам в частности. Исходя из этого их следует рассматривать как способы управленческого воздействия на трудовой коллектив и конкретного человека. Данный подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся [4, с. 15].

Многообразие методов менеджмента и разнообразные подходы к их классификации делают более сложной задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных задач управления. Тенденция к росту числа и разнообразия управленческих методов вызывает необходимость упорядочить их совокупность путем классификации на основании определенных критериев.

Анализируя управленческие методы, нужно рассмотреть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентируется на систему (объект) управления (фирму, отдел, подразделение, компанию и т.д.).

Под содержанием понимается специфика приемов и способов воздействия.

Под организационной формой рассматривают воздействие на конкретную сложившуюся ситуацию. В данном случае можно говорить о прямом (непосредственном) или косвенном (постановке задачи и создании условий стимулирования) воздействии.

В практике управления чаще всего одновременно применяются разные методы и их комбинации. Стоит обратить внимание на то, что в литературе по экономике нет ни одного определения содержания, объекта воздействия и классификации управленческих методов [5, с. 45].

Методы управления классифицируются некоторыми авторами в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что является, в сущности, отражением административного, экономического и социального воздействия на систему управления. Другими же авторами методы управления характеризуются по способам и приемам воздействия. Однако все управленческие методы являются органичным дополнением друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии Направлены управленческие методы всегда на людей, которые осуществляют разнообразные виды трудовой деятельности.

Необходимо понимать, что за конкретным управленческим методом кроется взаимодействие и содержания, и направленности, и организационной формы. Исходя из этого выделяют следующие методы управления:

- административные, основанные на власти, дисциплине и взысканиях. В истории их называют «методы кнута»;

- экономические, основанные на правильном применении экономических законов. В истории их называют «методы пряника»;

- социально-психологические, основанные на способах мотивации и морального воздействия на людей. Их называют «методы убеждения» (см. рисунок 3).

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно то, что они соответствуют правовым нормам, которые действуют на конкретном управленческом уровне, а также актам и распоряжениям вышестоящих управленческих органов. Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов имеет косвенный характер. Не стоит рассчитывать на автоматическое действие данной группы методов и сложно оценить силу их воздействия на конечный результат [8, с. 55].

Использование экономических законов правильное, хозяйственные расчеты и соответствующие способы воздействия на персонал являются базой экономических методов. Представляются обозначенные методы ключевыми, поскольку интересам рыночных отношений отвечают. [7, c.83]

Акции, ценные бумаги, облигации, дивиденды, кредитные карты и пр. относятся к числу экономических форм воздействия на персонал Эффективность анализируемых методов определяется воздействием таких факторов, как форма собственности организации, материального вознаграждения система, политика налоговая, состояние рынка рабочей силы.

На знании психологии человека базируются психологические методы и важную роль в работе с персоналом играют, поскольку направлены непосредственно на личность конкретного сотрудника и, как правило, строго индивидуальны. [10, c.107].

Являются спецификой и особенностью этих методов тот факт, что они во главу ставят личность, интеллект, чувства, с целью использования внутреннего потенциала индивида для решения конкретных зада рабочего процесса организации.

Позволяют установить социологические методы назначение и место в коллективе сотрудников, лидеров определить, мотивацию людей с конечным результатом их деятельности взаимоувязать, эффективные коммуникации обеспечить и конфликты в коллективе разрешить.

На власти, дисциплине и взысканиях административные методы воздействия на персонал основаны и ориентированы на то, что осознает сотрудник необходимость дисциплины труда, культуры трудовой деятельности. Любой административный акт подлежит обязательному исполнению, следовательно отличается строгим характером воздействия.

Таким образом, существует три группы факторов управления персоналом. Каждая из них имеет свои особенности.

Дадим более детальную характеристику каждому методу в отдельности.



Рис. 3. Методы управления персоналом [2].

1. Административные методы управления базируются на таких категориях как отношения единоначалия, дисциплина и ответственность, используются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию производственного и управленческого процесса и управления и содержит в себе организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование характеризует то, чем обязан заниматься работник службы управления. Данная информация представлена в положениях о структурных подразделениях, которые устанавливают задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации, а также их руководителей. На базе положений составляют штатное расписание конкретного подразделения, организуют его деятельность на протяжении всего периода времени. Использование положений дает возможность оценить конечный результат работы структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его персонала [7, с. 54].

В данных нормативах отражаются все стороны деятельности предприятия. В последнее время особое место занимает нормирование информации, потому что ее поток и объем постоянно увеличивают. В условиях функционирования в компании автоматизированной управленческой системы организуют массивы норм и нормативов на носителях информации в информационно-вычислительном центре компании [8, с. 57].

Организационно-методическое инструктирование происходит в форме разнообразных инструкций и указаний, которые действуют в компании. В данных инструкциях прописаны рекомендации для применения тех или иных современных управленческих средств, оценивается опыт, которым обладает персонал управленческого аппарата.

Актам организационно-методического инструктирования являются:

- должностные инструкции, которые устанавливают права и функциональные обязанности персонала управления;

- методические рекомендации, которые описывают особенности выполнения комплексов работ, связанных между собой и имеющих единое целевое назначение;

- методические инструкции, определяющие порядок, методы и формы работы с целью решения конкретной технико-экономической задачи;

- рабочие инструкции, которые определяют последовательность действий, из которых состоит процесс управления. В них прописывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования относятся к нормативным. Они принимаются руководителем предприятия, а в случаях, которые предусмотрены действующим законодательством - совместно или по согласованию с соответствующими организациями общественности и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, нуждается в контроле и проверке своего исполнения. Данные процессы требуют также четкой организации. В этих целях оно определяет единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

К экономическим методам управления относятся элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение компании [9, с. 28]

Важнейший экономический метод управления персоналом - технико-экономическое планирование, объединяющее и синтезирующее в себе всю систему экономических методов управления. С помощью планирования разрабатывается программа деятельности компании. После утверждения планы доводятся до линейных руководителей с целью руководства деятельностью по их выполнению. В каждое подразделение поступают перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Значительную роль в системе материального стимулирования играет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения возрастает роль экономических управленческих методов. Они - важнейшее условие создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой компании.

Плановое ведение хозяйства - главный закон функционирования в любой организации, имеющей четко сформулированные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике использование экономических методов носит несколько иной характер, чем в административной экономике. Для реализации поставленных целей нужно четко обозначить критерии эффективности и конечные результаты производственного процесса в виде совокупности показателей, которые установлены в плане экономического развития [10, с. 35].

Хозяйственный расчёт - метод ведения хозяйства, который основан на соизмерении затрат организации на процесс производства продукции с результатами хозяйственной деятельности (объемом продаж, выручкой), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном использовании ресурсов и материальной заинтересованности персонала в результатах труда. Он дает возможность сочетать интересы организации с интересами подразделений и конкретных работников. В основе хозяйственный расчёта лежит самостоятельность, когда организации - юридические лица, выступающие на рынке в качестве свободных товаропроизводителей продукции, работ и услуг.

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Она дает возможность обеспечить связь между результатами труда и его процессом и определяет количество и сложность труда работников разной квалификации. Определяя должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство организации отражает нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата дает возможность учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии организации в случае беременности или повышения квалификации сотрудниками и т.п. Вознаграждение отражает индивидуальный вклад каждого работника в конечные результаты процесса производства в конкретные временные периоды. Премия напрямую показывает зависимость результатов труда каждого подразделения и работника от главного экономического критерия организации - прибыли [10, с. 39].

Руководитель организации имеет возможность с помощью перечисленных компонентов оплаты труда управлять материальной заинтересованностью персонала с экономически возможными расходами на производственный процесс по статье «заработная плата», использовать разнообразные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и влиять на рост их уровня жизни.

Социально-психологические методы управления базируются на применении социального механизма управления (системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях и т.п.). Специфика данной группы методов определяется значительной долей применения неформальных факторов, интересов личностей, групп, коллективов в управленческом процессе.

Социально-психологическими методами являются способы осуществления управленческих воздействий на работников, основанные на применении закономерностей социологии и психологии. Объект воздействия в данном случае - группы людей и конкретные личности. По масштабу и способам воздействия данные методы можно классифицировать на две основные группы:

- социологические методы;

- психологические методы;

В современных условиях акцент в управлении трудовым коллективом сдвигается в сторону управления удовлетворенностью трудом, нематериальной мотивации и саморазвития. Конечно же эти аспекты в большей степени актуальны для работников, более высокой квалификации и высшего образования. В тоже самое время развитие лояльности к организации актуально для неквалифицированных работников.

Таким образом, при осуществлении управления коллективом организации необходимо учитывать особенности трудового коллектива как сложной системы и очень разнородного объекта управления. В процессе управления персоналом необходимо применять современные передовые наработки в этой сфере.



Заключение

В ходе прохождения практики были закреплены теоретические и практические навыки в решении экономических вопросов, достигнута цель и решены поставленные задачи.

В процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью, мною были рассмотрены основные подходы к оценке финансовой устойчивости и методология ее анализа.

Безусловно в человеческих ресурсах заключается потенциал каждой без исключения организации. Необходимо учитывать тот факт, что ни реформы, ни модернизация, ни новейшие и передовых технологии, ни наличие благоприятных внешних и внутренних условий среды функционирования ни позволят повысить эффективность работы организации без наличия грамотного, профессионального трудового коллектива.

Несомненно, все процессы должны быть оценены. Этап оценки в управления человеческими ресурсами на предприятии сложно переоценить, так как результаты являются основой для принятия дальнейших решений, а именно, что необходимо делать: продолжать использовать имеющиеся на предприятии методы управления человеческими ресурсами, либо их необходимо менять или корректировать, а возможно, требуется изменение стратегии и кадровой политики предприятия. В данном случае начинается новый виток модели управления человеческими ресурсами на предприятии



Список использованной литературы

Нормативно-правовые документы

1. Конституция РФ [Электронный ресурс] // Консультант Плюс 2018

2. Гражданский кодекс РФ [Электронный ресурс] // Консультант Плюс 2018

3. Налоговый кодекс РФ (часть вторая) [Электронный ресурс] от 05.08.2000 №117-ФЗ // Консультант Плюс 2018

4. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2006 N 197-ФЗ. [Электронный ресурс] Режим доступа: http:www.consultant.ru

5. Федеральный закон от 19.06.2000 «О минимальном размере оплаты труда» N 82-ФЗ (в посл. ред.) [Электронный ресурс] -Режим доступа: http:www.consultant.ru

Монографическая литература

6. Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников [Текст]: учебное пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2015. - 391 с.

7. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 2014. - 832 с.

8. Аширов, Д.А. Управление персоналом[Текст]: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 71-72 с.

9. Базадзе, Н.Г. Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса[Текст]: Учебное пособие. Москва, МАИ, 2013. - 224 с

10. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом [Текст]. М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2015. - 316 с.

11. Боковня, А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) [Текст]/ А. Е. Боковня. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 141 с.

12. Бычкова, А.В. Управление персоналом [Текст]: Учеб. пособие: изд-во Пенз. гос. ун-та, 2014. - 250 с.

13. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: [Текст] учеб. - М.: Проспект, 2013. - 688 с.

14. Ветлужских, Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI [Текст]/ Е. Ветлужских. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альпина Паблишер, 2013. - 216 с.

15. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами [Текст]/ Б. М. Генкин, И. А. Никитина. - Москва : Норма : ИНФРА-М, 2013. - 463 с.

16. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективные ресурс компании [Текст]. М.: ИНФРА-М, 20126. - 282 с.

17. Гибсон, Дж.Л., Иванцевич, Д.М., Джонелли, Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы [Текст]. - М.: Инфра-М, 2013. - 662 с.

18. Дубянская, Г.Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики: хронология, динамика, проблемы [Текст]. - М., ТЕИС, 2013. - 224 с

19. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2015. - 464 с.

20. Ильин, Е. Мотивация и мотивы [Текст]. СПб.: Питер, 2013.- 144 с.

21. Карпов, А.В. Психология менеджмента[Текст]. - М, 2015. - 118 с.

22. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]/ А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 645 с.

23. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии [Текст]. М.: Дело, -2014. - 315 с.

24. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2014. - 79 с.

25. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала. Практические задания [Текст]. М.: Альфа-Пресс, 2015. - 446с.

26. Ричи, Ш., Мартин, П. Управление мотивацией [Текст] / Пер. с англ. М., 2012.

27. Тебекин, А. В. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности [Текст]// Управление персоналом: учебник/ А. В. Тебекин. - М., 2014. - Гл. 10. - С. 404 - 444.

28. Хендерсон, Р. Компенсационныйменеджмент [Текст]. / пер. с англ. Под ред. Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2013. - 104 с

29. Шапиро, С.А. Факторы повышения эффективности труда персонала [Текст]/ С. А. Шапиро, А. В. Шилаев; Акад. труда и социал. отношений. - М.: АТИСО, 2013. - 224 с

30. Эсаулова, И.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2017. - 187 с.

Периодические источники

31. Алексеева С. А. Маркетинговая концепция стратегии управления персоналом предприятия розничной торговли [Текст]/ С.А. Алексеева// Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2016. - № 3. - С. 77.

32. Баева, Т. Лояльный персонал: как он создается и как его удержать в компании [Текст]// Служба кадров и персонала. - 2013. №3. - С. 28-31.

33. Батурина, О. Методы изучения мотивации сотрудников [Текст]//Кадровый менеджмент. № 3/16, апрель 2014. С. 20-22.

34. Гутгарц Р.Д. Эволюцияподходов к проблеме управления кадрами предприятия [Текст]/ Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №5. - С. 22.

35. Джабиева, З. Ю. Почему деньги не самый эффективный стимул для современных сотрудников? [Текст] / З. Ю. Джабиева, Е. С. Березина // Управление развитием персонала. - 2013. - № 3. - С.190 - 201.

36. Дуленко, А. Нематериальная мотивация [Текст]// Служба кадров и персонал. - 2013. №6. - С. 62-65.

37. Комаров, Е.И., Жданкин Н.А., Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала [Текст]// Управление персоналом. 2013. № 23. С.65-69

38. Комиссарова, М. Мотивационные схемы можно совершенствовать. [Текст] // Служба кадров и персонала. - 2013. №9. - С. 24-27.

39. Крюкова, Е. Выросли зарплаты, льготы и компенсации. [Текст]// Служба кадров и персонала. - 2013. №11. - С.3-5.

40. Логинов, А. А., Шухман, П. Б. Принципы мотивации специалистов в области продаж [Текст]// Управление человеческим потенциалом . - 2014. - № 2. - С. 136-141.

41. Михалкина, Е. В., Скачкова, Л. С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения . - [Текст]//Мотивация и оплата труда. - 2013.- № 3. - С. 190-199.

42. Прошкин, Б. Б. Методы и средства оперативной мотивации персонала в практической деятельности менеджера [Текст]/ Б. Б. Прошкин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - N 2. - С. 128-134.

43. Рягузов, А. Управление персоналом в 2014 году: мировые тенденции и прогнозы [Текст]// Кадровый менеджмент. 2015. №6. - С. 13-15.

44. Савельева, Т.О. Мотивация и стимулирование персонала в современных организациях [Текст]// Экономист. 2014. № 9. С. 20-21.

45. Шарыгина, А. Построение системы мотивации персонала [Текст]//

Размещено на Allbest.ru

...