Сущность и содержание управленческой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сущность и содержание управленческой деятельности



1. Общая характеристика управленческой деятельности

Управленческая деятельность - осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, природы, техники.

Это деятельность, связанная с выработкой и реализацией управленческих решений. Это:

- управление деятельностью (планирование деятельности, постановка производственных задач, создание системы измерения работы и контроля за выполнением заданий).

- управление людьми (обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и др.).

Основными слагаемыми управленческой деятельности являются руководство людьми и организация выполнения решений. Для этого необходимо:

- четко представлять соответствующие цели и задачи;

- определить главное в работе;

- из имеющихся исходных данных выделить самое существенное;

- рационализировать ресурсы (материальные, технические, людские);

- четко определить, кому, что, в какой срок сделать;

- обеспечить необходимые условия выполнения задач;

- осуществлять необходимую помощь, координирование, контроль;

- анализировать результаты, делать выводы.

Технология управленческой деятельности - совокупность методологических и организационно-методических установок, определяющих подбор, конструирование и задействование руководителем управленческого инструментария в соответствии с избранной стратегией и тактикой управления.

Алгоритм управленческой деятельности:

- определение объекта и уровня его проблемности;

- уяснение цели и задач;

- изучение и оценка обстановки;

- выработка и принятие управленческого решения;

- планирование работы по его выполнению;

- постановка задач подчинённым;

- организация выполнения решения;

- анализ результатов;

- корректировка (по необходимости) процесса выполнения решения.

Основные компоненты управленческой деятельности:

а) структурный (потребность; мотив; цель; способ; результат).

б) операционно-деятельностный (активность; деятельность; результат).

Управленческая деятельность имеет свои психологические признаки, основными из которых являются:

а) многообразие функций управленческой деятельности:

- организаторская;

- профессиональная;

- педагогическая;

- административная;

- хозяйственно-экономическая;

- агитационно-пропагандистская;

- социально-психологическая.

б) высокая ответственность руководителя:

- за себя;

- за подчиненных;

- за состояние дел в организации.

в) творческий характер управленческой деятельности. Это обусловлено тем, что очень часто возникают ситуации, в которых:

- возникает лимит времени для выполнения задач;

- имеет место недостаток исходной информации;

- динамично меняется обстановка.

г) высокая значимость коммуникативных качеств руководителя;

д) прогностическая природа решаемых управленческих задач;

е) нервная напряженность в деятельности руководителя.

Психолого-педагогические условия эффективности управленческой деятельности:

- правильный подбор и расстановка кадров (исполнителей);

- благоприятный СПК в подчинённом коллективе;

- отлаженная система управления подчинёнными;

- принятие обоснованных решений;

- сочетание индивидуальной и коллективной выработки решений;

- чёткая и грамотная постановка задач подчинённым;

- обеспечение подчиненных всем необходимым, решение социальных вопросов;

- чёткий ритм производственной (административной) деятельности;

- своевременный контроль за исполнением принятых решений, оказание помощи.

Психологические факторы, влияющие на эффективность управленческой деятельности руководителя:

- наличие (или отсутствие) желания руководить людьми;

- уровень профессиональной компетентности;

- уровень организаторских способностей;

- уровень психолого-педагогической подготовленности;

- степень развитости коммуникативных качеств;

- степень эмоционально-волевой устойчивости;

- наличие (или отсутствие) таких качеств, как:

- чувство ответственности;

- целенаправленность и целеустремлённость;

- настойчивость, требовательность, самостоятельность;

- творческое мышление;

- уважение к людям, тактичность;

- личная примерность и др.

Психологические закономерности управленческой деятельности

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. управленческий психологический алгоритм

Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия.

Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»); принцип развития («способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок»); принцип неисчерпаемости («ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной»).

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Общая характеристика личности руководителя

- руководитель - профессия комплексная, требующая от человека владения многими навыками.

- руководитель должен быть не первым специалистом, а первым организатором.

- обязанность руководителя - создать сильный сплоченный коллектив, изучить и использовать те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива.

- многообразные функции руководителя невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области психологии и опытом их применения в практической деятельности.

Основными функциями руководителя являются:

- познания - познание человека, группы, организации, ее внутренней и внешней среды, актуальной ситуации управления;

- прогноза - определение основных направлений и динамики развития управляемых переменных;

- проектирования - определение целей и задач организации, программирование и планирование деятельности;

- коммуникативно-информационная функция (формирование, структурирование и сохранение коммуникационных сетей;

- мотивации и стимулирования - рациональное воздействие на совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность и определяющих направленность деятельности субъекта и объекта управления;

- обучения - передача необходимых знаний, навыков и умений подчиненным;

- развития - целесообразное изменение психологических переменных личности и коллектива;

- оценки - формирование и применение норм и стандартов деятельности;

- контроля - определение соответствия состояния дел целям управления;

- коррекции - внесение необходимых изменений в цели и программу управления.

- организация - деятельность, направленная на упорядочение взаимодействия людей.

Требования к организационной деятельности: целесообразность, гибкость, оперативность, надёжность, экономичность.

Алгоритм организационной деятельности:

- определение целей, задач и особенностей совместной деятельности;

- выявление потребности в ресурсах и обеспечение бесперебойного снабжения;

- установление последовательности, продолжительности и контрольных сроков;

- выбор способов осуществления необходимых действий и взаимодействий людей;

- установление между членами организации необходимых отношений;

- создание соответствующей мотивации;

- организация взаимодействия между подчинёнными.

В зависимости от того, в чем проявляется определённая избирательность, предпочтение одних функций пред другими, у каждого руководителя складывается свой стиль деятельности. В соответствии с этим можно выделить некоторые типы руководителей (хотя в чистом виде они не существуют):

«Регламентатор» стремится к достижению полного описания деятельности подчиненных при помощи должностных инструкций, предписаний, нормативов.

«Диктатор» - приказы, распоряжения, санкции, жесткое давление.

«Коллегиал» видит залог эффективности управления в использовании коллективных форм принятия решений.

«Показушник» прежде всего предрасположен к быстрому реагированию на меняющиеся управленческие ситуации, своевременное принятие «нужного» решения (иногда не совсем рационального).

«Объективист» главный упор делает на объективные факторы, внешние по отношению к управленческой системе, которыми он объясняет успехи и неудачи в управлении.

«Формалист» всячески оттягивает решение управленческих проблем, стремясь к тому, чтобы проблема «состарилась» и тем самым оттягивание решения превратилось в само «решение».

«Максималист» не удовлетворяется возможностью решения проблем просто на хорошем уровне, всегда стремится решать их на максимально высоком уровне и обращается к «мелким проблемам» управления только в их связи с «высокими» целями.

«Организатор» считает, что, решив «глобальные» проблемы (к которым он обычно относит: проблемы эффективного подбора и расстановки управленческих кадров; разработки и согласования оптимального плана; материально-технического снабжения), руководитель может гораздо меньше уделять внимание другим вопросам управления.

«Диспетчер» считает, что управление состоит из мелочей, и поэтому стремится к решению всех текущих проблем, которые порой могут решить руководители более низкого уровня.

«Манипулятор» пытается во всем найти взаимовыгодные компромиссы.

Профессионально важные качества руководителя

Практикой доказано, что наиболее значимыми для современного руководителя являются следующие качества:

- профессиональная компетентность;

- организаторские способности;

- коммуникабельность;

- мотивация и склонность к управленческой деятельности;

- выраженная способность к стратегическому планированию;

- принятие оптимальных и своевременных перспективных решений по использованию ресурсов (материальных, технических, людских);

- умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;

- умение четко формулировать цели и ставить задачи;

- уверенность в собственных силах;

- стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;

- смелое принятие решений, требующих определенных «жертв»;

- стремление к самосовершенствованию в контактах и общении;

- склонность к интуитивному предвидению и анализу сложных процессов и критических ситуаций;

- способность полностью использовать возможности подчиненных с помощью правильной их расстановки и справедливых санкций;

- отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности;

- концентрация внимания на решении проблем, а не выявлении виновников;

- стремление работать с подчиненными, которые умеют принимать самостоятельные решения;

- «собственническое» отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения и многие другие.

2. Стили управленческой деятельности

Проблемы стиля руководства возникают в связи с тем, что рамки формальной структуры отношений руководителя с подчиненными всегда оставляют некоторый диапазон для проявления индивидуальных качеств руководителя - его культуры, характера, опыта, знаний и т.д. Как должен вести себя руководитель для обеспечения наибольшей эффективности своей управленческой деятельности? Как он должен строить свои взаимоотношения с подчиненными? Какими качествами личности должен обладать руководитель? Поиск ответов на эти вопросы и составляет предмет исследований стиля руководства. Целью таких исследований является разработка комплекса типичных требований к поведению и качествам руководителя, которые должны обеспечить эффективность руководства.

Под стилем руководства понимается то или иное проявление в поведении руководителя его личных качеств, индивидуальных особенностей. Это типичная для данного руководителя система приемов влияния на подчиненных.

В исследованиях стиля руководства сложилось три подхода: личностный подход; поведенческий подход; ситуационный подход. Рассмотрим последовательно характерные черты, основные теории и модели каждого из подходов.

Личностный подход. Исследования в рамках личностного подхода ориентированы на получение ответа, какими личностными качествами должен обладать руководитель, чтобы обеспечить эффективное руководство и лидерство в организации. К числу теорий, разрабатываемых с позиций личностного подхода, относятся многочисленные теории качеств (черт)руководителя и теории лидерства.

Разработчики данных теорий ставят своей целью установить, как влияют на результаты управленческой деятельности такие качества, как уровень интеллекта, физические данные, опыт, креативность (способность к творчеству), инициативность, предприимчивость, самообладание, эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость, общительность, решительность, честность, уверенность в себе и другие.

Исходной посылкой личностного подхода является признание лидерства руководителя важнейшим компонентом эффективного руководства. Слово «лидер» в переводе с английского («leader») означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий». Но в понятии «лидер» есть важный смысловой оттенок неформальности лидерства. Лидерство позволяет управлять поведением людей без их сопротивления и недовольства, формального контроля, наказаний и страха. Среди черт, присущих лидеру, обычно называют острый ум, твердую волю, целеустремленность, кипучую энергию, организаторские способности, готовность брать ответственность на себя, компетентность, способность внушать людям доверие и другие.

В эмпирических исследованиях выяснилось, что индивидуальные качества лидера почти совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще, что все личностные качества в разных условиях сказываются на результатах управленческой деятельности по-разному. Занятие лидерских позиций и эффективное выполнение функций руководителя зависят не только от индивидуальных качеств, но и от многих других факторов.

Поведенческий подход. В качестве предмета исследований в рамках поведенческого подхода берется привычная (устойчивая) манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Одна из первых моделей анализа стиля руководства была разработана немецким психологом К.Левиным, который выделил три поведенческих стиля руководства: авторитарный; демократический; либеральный (попустительский).

Авторитарный стиль характеризуется такими чертами: единоличное принятие руководителем всех решений; жесткое навязывание своей воли подчиненным; приказной тон, не допускающий возражений; слабый интерес к работнику как личности; детальная регламентация и контроль поведения подчиненных; предельная централизация полномочий.

Демократический стиль предполагает интерес руководителя к неформальным человеческим отношениям, использование мнений подчиненных при принятии решений, расширение гласности, делегирование полномочий, ориентированность на самоконтроль подчиненных.

Либеральному (попустительскому) стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений; безучастное отношение к делам коллектива; предоставление полной свободы действий своим подчиненным; избегание как позитивных, так и негативных оценок подчиненным; устранение от своей управленческой роли.

Каждый из выделенных стилей, по мнению Левина и его последователей, имеет свои достоинства и недостатки, но в целом модель была ориентирована на демонстрацию преимуществ демократического стиля в области групповых достижений, удовлетворенности трудом, групповой интеграции.

В современных исследованиях авторитарному стилю приписываются такие сильные стороны: эффективность при решении однообразных, рутинных задач при низком профессиональном уровне подчиненных; возможность быстрого принятия решений и мобилизации подчиненных на их осуществление; быстрая стабилизация отношений в несложившихся, конфликтных группах. В качестве разновидностей авторитарного стиля выделяются:

- патриархальный стиль, который строится на основе представлений об организации как одной большой семье;

- харизматический стиль - основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя;

- автократический стиль, предполагающий командно-административные методы руководства;

- бюрократический стиль - характеризуется максимальной формализованностью отношений с подчиненными.

С авторитарным стилем в современной литературе чаще соотносится в качестве противоположности кооперативный стиль руководства, который отличается следующими чертами:

- взаимовлияние руководителя и сотрудников;

- функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы;

- многосторонние информационные (коммуникационные) отношения;

- урегулирование конфликтов с помощью переговоров, компромиссов;

- доверие как основа сотрудничества;

- удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей;

- ориентация на развитие персонала и всей организации.

Основное правило кооперативного стиля - «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказывать, насколько это необходимо». Преимущества кооперативного стиля состоят прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Но для применения такого стиля нужен достаточно высокий профессиональный уровень как сотрудников, так и руководителей.

К поведенческому подходу относится также модель, в которой соотносятся стиль руководства, ориентированный на задачу, и стиль, ориентированный на людей. Стиль руководства, ориентированный на задачу, является в определенном смысле модификацией авторитарного стиля и характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям. Стиль, ориентированный на людей, предполагает концентрацию внимания на сотрудниках, их потребностях, на отношениях в коллективе.

Перечисленные стили при анализе поведения реального руководителя выступают в качестве «идеальных типов» для построения одномерных шкал или многомерных решеток в различных вариантах сочетания этих стилей, что позволяет конструировать до нескольких десятков различных стилей. Такая детальная дифференциация стилей имеет главным образом научно-теоретическое значение при разработке различных моделей руководства.

Ситуационный подход. Ситуационный подход к анализу стилей руководства исходит из того, что основным фактором эффективности того или иного стиля руководства являются условия внешней среды, сложившейся ситуации.

Примером ситуационного подхода может служить модель зависимости эффективности стиля от «зрелости» исполнителей. Базовую основу модели составляет прямоугольная система координат, осями которой являются уже рассмотренные шкалы ориентированности на задачу и ориентированности на людей. На эту плоскость проецируется шкала «зрелости» исполнителей, отражающая способность подчиненных нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, уровень образования и опыт в отношении конкретной задачи. Четыре уровня зрелости порождают четыре ситуационных стиля, наиболее эффективных для соответствующих условий.

Стиль 1 - соответствует подчиненным с низким уровнем зрелости. Стиль предполагает, чтобы руководитель сочетал высокую степень ориентированности на задачу и низкую степень ориентированности на людей. От руководителя требуются постоянные инструкции, что и как делать, и строгий контроль за подчиненными.

Стиль 2 - предполагает, что руководитель в равной и высокой степени ориентирован на задачу и на людей. Подчиненные хотят принять ответственность на себя, но не могут, так как обладают не достаточным уровнем зрелости. Руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность, но вынужден давать конкретные инструкции.

Стиль 3 - соответствует достаточно высокой степени зрелости. Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Руководитель должен сочетать низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень ориентированности на людей, повышать мотивацию подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, не навязывая своих указаний.

Стиль 4 - соответствует высокой степени зрелости исполнителей. Подчиненные могут и хотят нести ответственность. Руководитель может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и низкую степень ориентированности на людей, позволяя подчиненным действовать самим.

Модели ситуационного подхода помогают осознать необходимость гибкого, адаптивного руководства, при котором военный руководитель должен владеть многими стилями руководства и применять такой, какой соответствует сложившимся условиям и конкретной ситуации.

Таким образом, стиля руководства, годного на все случаи жизни, не существует. Наиболее эффективен тот стиль, который соответствует реально сложившейся обстановке.



Литература

1. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб.пособие / В. К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

2. Конфликты в системе управления: / учебное пособие. Решетникова К.В. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 175 с.

3. Николаев А.А. Социология управления: учебное пособие/ Николаев А.А. - М.: Альфа-М: ИНФРА - М, 2011.

4. Социология управления. / Учебный словарь, Леньков Р.В., Тихонова Е.В., Колосова О.А., Куликова О.А. - М.: Издательство: Инфра-М, Форум, 2014. - 136 с.

5. Социология управления. / Учебное пособие, Самыгин С. Издательство: Феникс, 2014. - 318 с.

6. Социология управления. / Учебное пособие. Верещагина А. В., Издательство: Феникс, 2014. - 318 с..

7. Управление - социальное управление - социология управления. Тавокин Е.П.. - М.: Книжный дом «Либроком», 2013. - 256 с.

8. Социология управления. / Учебное пособие. Ксенофонтова Х.З.. - М.: КноРус, 2013. - 288 с.

9. Социология управления. / Учебное пособие. Верещагина А.В.. - Феникс, 2014. - 318 с.

10. Социология управления. / Учебное пособие. Гостенина В.И. - СПб.: Питер, 2013. - 368 с.

11. Социология управления. Учебник для бакалавров - 2 изд. Башмаков В.И. - М.: Юрайт, 2014. - 360 с.

12. Социология управления. / Учебник для вузов - 2 изд. Фененко Ю.В. - М.: Юнити-дана, 2013. - 215 с.

13. Социология управления. / Учебник и практикум. Ж. Тощенко. - М.: Юрайт, 2015. - 304 с.

14. Социология управления: / Учебник для бакалавров, Граждан В. - М.: Издательство: Юрайт, 2014. - 607 с.

15. Социология управления. / учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / [А. Ф. Борисов, Н. А. Пруель, В.Н.Минина и др.]; под ред. А.Ф. Борисова. -- М. : Издательский центр «Академия», 2014. -- 304 с.

16. Социология управления. / учебник для бакалавров / под ред. В.И. Башмакова, В.Н. Князева, Р.В. Ленькова. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт-- М., 2013. - 360 с.

17. Социология управления. / учебное пособие / Х.З. Ксенофонтова. -- М. : КНОРУС, 2013. -- 288 с.

18. Социология управления. А. В. Воронцова. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 278 с.

19. Социология и психология управления. / учеб. пособие / С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С. Н. Епифанцев. - М. :КноРус, 2013. - 254 с.

20. Социология управления: учебное пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С. Половинкин. -- Воронеж: Научная книга, 2011. -- 403 с.

21. Управление человеческими ресурсами. / Учебник для бакалавров. Дейнека А.В., Беспалько В.А. - М.: Дашков и К, 2013. - 389 с.

22. Фененко Ю. В. Социология управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по социально-гуманитарным специальностям / Ю.В. Фененко. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 215 с.

Электронные ресурсы:

1. Клементьев Д. С. Социология управления [Электронный ресурс]: Учебник. - М.: МГУ, 2010. - 240 с.

(http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=56921&sr=1)

2. Абрамов А. П. Социология управления [Электронный ресурс]: учебное пособие.- М.: Директ-Медиа, 2014. - 384 с.

(http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=235088&sr=1)

3. Фененко Ю. В. Социология управления [Электронный ресурс]: учебник. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 215 с.

(http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=117765&sr=1)

4. Социология управления [Электронный ресурс]: Учебное пособие / А.А. Николаев; Финансовая Академия при Правительстве РФ. - М.: Альфа-М, 2011. - 272 с.

(http://www.znanium.com/catalog.php?bookinfo=204200)

5. Тавокин, Е. П. Управление - социальное управление - социология управления [Электронный ресурс] : учебное пособие / Е. П. Тавокин. - М.: Либроком, 2010. - 256 с.

(http://www.znanium.com/catalog.php?bookinfo=374257)

Размещено на Allbest.ru

...