Создание продуктивной рабочей среды - важнейшая задача управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Создание продуктивной рабочей среды - важнейшая задача управления

1. Создание продуктивной рабочей среды

Главное достоинство хорошо налаженной системы управления, как и, хорошо работающего управленца, - способность выявить, что необходимо для успешного развития производственных процессов, а потом отобрать и внедрить инициативы, которые наверняка помогут создать продуктивную рабочую среду. управление муниципальный рабочий

Формирование среды требует учета множества социальных факторов: способностей работников, их предрасположенность, потребности, ожидания, существующие между ними межличностные взаимоотношения, культуру труда, существующий в организации социально-психологический климат, систему обмена информацией, обеспеченность кадрами.

Методы создания продуктивной рабочей обстановки следующие:

Рис. 1. методы создания продуктивной рабочей обстановки

Создание продуктивной обстановки зависит от человеческого поведения и человеческих возможностей, технологии и организационной структуры, а также от характеристик внешней среды. Эти элементы могут быть представлены в виде «блоков», из которых складывается продуктивная среда, что отображено на рис. № 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

К человеческим элементам относятся:

- личные взаимоотношения;

- мотивация работников;

- квалификация и мастерство работников;

- уверенность в собственных силах и возможностях;

- эффективные программы повышения качества трудовой жизни, согласующие потребности организации с потребностями ее работников.

С их помощью можно укрепить социально-психологический климат, иными словами, пробудить желание находиться на работе и производительно трудиться. На продуктивное поведение сильно влияет восприятие людьми окружающей их обстановки и ее оценка. Именно восприятие и оценка, а вовсе не действительное положение вещей, определяют реальную рабочую среду. Это значит, что отношение работников к среде имеет важное значение в возникновении их ответных реакций на ее воздействия для создания продуктивной рабочей обстановки.

Поэтому, чтобы создать продуктивную среду, надо зародить в людях желание работать в полную силу. Когда в ближайшем окружении господствуют нормы, предписывающие работать только с целью зарабатывать на жизнь, производительность остается низкой и никакие уговоры работать лучше не помогут. Капиталовложения в создание продуктивной рабочей среды дают богатые плоды, но уточнение обязанностей работника и формирование среды, в которой их можно выполнить наилучшим образом, приносит реальные и более высокие дивиденды.

К технологической сфере относится оборудование, помогающее производительно трудиться, а не отлынивать от работы. Технологические новинки важны, но все же в большинстве организаций производительность зависит не от них. Например, в задачи организации входит не выпуск товаров, а предоставление услуг, и когда процесс работы основан на рассуждениях и заключениях служащих, автоматика приносит необходимую, но минимальную помощь. Обязательства верхних эшелонов управления и принимаемые ими решения имеют важнейшее значение для создания благоприятной рабочей среды.

Организационные элементы создания продуктивной рабочей среды включают в себя:

- эффективную систему поощрений качественного производительного труда;

- стандартные рабочие процедуры;

- необходимую гибкость в совместной деятельности людей;

- периодическую отчетность о выполнении заданий и планов;

- делегирование полномочий и ответственности;

- обеспечение организации необходимыми для работы ресурсами - трудовыми, материально-техническими, финансовыми.

К элементам внешнего воздействия относятся:

- культура, существующая в обществе и оказывающая мощное, не всегда осознаваемое влияние на организацию и работающих в ней людей;

- поддержка общественного мнения;

- взаимодействие с другими организациями;

- соответствующее важнейшим целям организации финансирование;

- то, что связывает внутреннюю среду организации с ее внешней средой.

В процессе формирования продуктивной рабочей среды, управленческий персонал должен решать следующие задачи:

1. Формирование работоспособной, эффективно действующей команды. Смысл создания рабочей команды заключается в том, чтобы собрать вместе людей, имеющих общие или согласованные взгляды и позиции по поводу определенной цели, наладить их личные взаимоотношения и взаимодействия, чтобы они могли согласованно действовать и двигаться к единой цели. Чтобы создать эффективную рабочую команду, надо перемешать сильных и слабых работников так, чтобы недостатки одних в конкретном деле компенсировались превосходством других, тогда как в чем-то другом первые, напротив, могут оказаться сильнее, а вторые - слабее. Если управленец сумеет так подобрать кадровый состав предприятия, учреждения либо его отделов и подразделений, чтобы учитывались достоинства и недостатки каждого работника, то это позволит всем работникам трудиться в полную силу, делая то, в чем они сильнее, а их слабости восполняются способностями и умениями других.

2. Обеспечение сплоченности действующих в организации социальных групп. Дело в том, что сплоченность не дается производственному, научному, учебному или любому другому коллективу вместе с его возникновением, а формируется, упрочивается, развивается в процессе развертывания совместной деятельности, ради которой и объединяются различные индивиды в данную группу. В процессе становления такой сплоченности достигается общность целей, интересов, оценок, действий, норм и т.д. Но такая общность предполагает выработку некоей общей цели, общего интереса, а это, в свою очередь, требует от всех членов группы добросовестного или принудительного сочетания своих интересов с общим интересом для всей группы. Важную роль здесь играет коллективное сознание, коллективное мнение, которое оказывает конструктивное влияние на соединение интересов, предпочтений, ожиданий каждого работника с интересами и предпочтениями всей группы. Совместимость как социально-психологический феномен является условием возникновения межличностных симпатий и выступает предпосылкой сплоченности коллектива, проявляющейся в согласованности действий его членов в условиях совместной деятельности.

3. Достижение сплоченности работающих вместе людей. Именно Сплоченность вызывает эффект не простого сложения, а умножения сил совместно работающих членов группы, усиливает их стремление во всем помогать друг другу и достигать такого эффекта в работе, которого невозможно достичь, действуя поодиночке.

4. Формирование сработанности, которая представляет собой эффект взаимодействия индивидов, позволяющий усиливать их личностные потенциалы (производственные, исследовательские, спортивные и др.) и объединять их личностные усилия в целях достижения максимально возможного результата (успеха) в совместной деятельности.

Одним из важнейших проявлений сработанности является то, чего невозможно купить ни за какие деньги, - стремление людей работать в полную силу своих возможностей. Желание работать как можно лучше порождается качеством взаимоотношений между работниками и руководством.

5. Создание таких взаимоотношений между руководителями и подчиненнымикоторые основывались бы на взаимном уважении, доверии, общей заинтересованности в успехе общего дела. Самое важное здесь: личная инициатива руководителей, готовность всех работников понять их и пойти навстречу, благоприятная социально-психологическая атмосфера совместной деятельности, требующая осознанного внимания и взаимной заинтересованности в высоких количественных и качественных показателях совместной работы.

6. Достижение взаимопонимания и эффективного взаимодействия между отделами. Постоянные и конструктивные связи между раз-личными рабочими командами, сотрудничающими в одной организации, позволяют преодолевать противопоставление понятий «мы» и «они», а люди убеждаются, что успешная работа каждой группы зависит от ее взаимодействия с другими.

К эффективным связующим структурам относятся регулярные совещания руководителей групп, взаимозависимые производственные процессы, организованные так, чтобы успех одной команды в значительной степени зависел от работы других, совместная разработка планов, создание совместных исследовательских групп по определенным проблемам, представляющим интерес для различных отделов, приглашение представителей разных отделов на совещания, где разрабатываются и принимаются решения, затрагивающие интересы всех сотрудников данной организации.

7. Формирование в организации благоприятного для работников социально-психологического климата.Его становление в решающей степени предопределяется уровнем доверия между членами коллектива, осознание личной ответственности за успех в работе, разнообразие и справедливое применение форм поощрения отличившихся работников, открытое признание возникающих конфликтов и взаимный поиск наиболее приемлемых способов их разрешения.

Формирование благоприятного климата тесно связано со способами коммуникации между различными группами и отдельными сотрудниками, работающими в организации. Именно система коммуникаций существенно влияет на социально-психологический климат, делает его теплым и благожелательным либо холодным и безразличным. От объема, эмоциональной насыщенности, благожелательности коммуникаций и взаимодействий внутри подразделения, как и внутри организации в целом, зависит бесперебойность производственного процесса и степень внимания в коллективе к человеческим нуждам и интересам. В благоприятной социально-психологической атмосфере люди, как правило, получают удовлетворение от работы, стремятся сохранить и улучшить ее, добиваются более высокой эффективности совместной деятельности. Налаживание доброжелательных, способствующих созданию благоприятного социально-психологического климата и повышению эффективности совместной работы коммуникационных взаимодействий - важное орудие менеджмента, поэтому одна из главных его задач: научиться владеть этим тонким, но в то же время эффективным оружием.

Набор средств, позволяющих менеджеру оказывать сильное конструктивное воздействие на коммуникационные процессы в организации, достаточно широк. Выделим из него два наиболее действенных.

Первое средство - обеспечение действия открытых информационных каналов. Любая коммуникация включает в себя обмен информацией между ее участниками. В процессе такого обмена управляющий должен довести до сведения подчиненных то, чего от них ждут, чтобы подтолкнуть их к соответствующим действиям. Только четкие указания, правильно воспринятые подчиненными, вдохновят людей на эффективный производительный труд, что приносит удовлетворение и подчиненным и руководителю.

В свою очередь, хорошо налаженный обмен информацией между работниками удовлетворяет такую важную социальную потребность, как опора на других, и передает существенные и несущественные сведения об окружающей обстановке. Причем менеджеру необходимо принимать во внимание, что наряду с официальной информацией по каналам коммуникации циркулирует неформальная информация, называемая «звоном». Это интимный, дружеский обмен информацией, дополняющий формальные связи и обеспечивающий быстрое распространение сведений. Американскими социологами установлено, что хотя большинство работников предпочитают получать информацию из уст собственного начальника, и лишь немногие - из неформальных разговоров, на самом деле большинство свежих новостей приходит именно из «звона». Поэтому в работе менеджера, ориентированной на становление продуктивной рабочей среды, важное значение приобретает умение обеспечить открытость формальных каналов настолько, чтобы проверять кочующие по неформальным каналам слухи.

Второе сильнодействующее средство в руках менеджера, стремящегося создать в организации продуктивную рабочую среду, - досконально изучить и хорошо знать психологические особенности людейс которыми приходится вместе работать. В каждой организации есть люди, отличающиеся определенными социально-типическими чертами, и человек, осуществляющий управленческую деятельность, призван использовать индивидуальные особенности подчиненных во благо общего дела, не допуская, чтобы они становились барьером в отношениях между людьми.

Так, например, экстраверт сначала говорит, а потом думает, знакомится со множеством людей, многих из которых считает своими «близкими друзьями», пользуется расположением друзей, коллег и даже незнакомых людей, хотя предпочитает доминировать в компаний, в том числе и в разговоре, стремится по любому вопросу высказать свою точку зрения, нуждается в том, чтобы коллеги, начальники и, подчиненные говорили ему, что он собой представляет, как выглядит (желательно, разумеется, в положительных, а еще лучше- в хвалебных тонах).

Если приходится иметь дело с интровертом, то для него типичны прямо противоположные особенности поведения. Существует определенный набор ключевых слов, с помощью которых разница между экстравертами и интровертами описывается достаточно выразительно, что видно нарис.3:

Рис. 3. Основные психологические особенности поведения экстравертов и интровертов и выражающие их ключевые слова.

Знание этих психотипов личности помогает руководителю и менеджеру создавать в организации продуктивный рабочий климат.

Менеджеру полезно знать, что кроме психотипов личности в практике управления целесообразно использовать соционические типы людей, которые различаются не только организацией психики человека, но проявляются и в особенностях его конституции (строение тела), и в стиле разговора, и в манере двигаться (моторике) и в тембре, интонации голоса, и в манере поведения, и в способах разрешения проблем, с которыми приходится сталкиваться в повседневной жизни. Например, почти в каждой организации встречается такой специфический соционический тип, как вундеркинд. Он склонен к отвлеченным размышлениям, исследованию абстрактных вопросов, всегда полон необыкновенных идей, видит перспективные возможности в любом деле, которое его интересует. Он не пасует перед внешним давлением, в том числе и со стороны начальника, может смело идти «против течения», доводя до конца свою линию, может допускать неэтичное поведение, при этом в ответ на замечания раздражается, обладает завышенной самооценкой. Нередко рядом с вундеркиндом соседствует сибарит - человек, тонко разбирающийся в красоте, обладающий утонченным эстетическим вкусом, умением одеваться красиво и оригинально, большой приверженец комфорта, человек общительный, обаятельный собеседник, ценит во всем логическую стройность, симпатизирует людям, преисполненным интересных идей, в частности, вундеркиндам.

Существенно отличными чертами обладает предприниматель. Он превосходно разбирается в вопросах деловой активности, видит выгодность или невыгодность, перспективность иди бесперспективность тех или иных предприятий, предлагает неординарные пути увеличения эффективности, может пойти на деловой риск, чрезвычайно деятелен, динамичен, импульсивен. Такой человек не любит, если кто-нибудь нарушает его планы или отрывает от работы, слывет оптимистом, вспыльчив, но отходчив. Ему открыта зеленая улица в торговле, коммерции, маркетинге, в создании собственного дела.

Своеобразен соционический тип блюстителя. Человек такого типа обладает способностью объективно разобраться в отношениях между людьми, во всем полагается на себя, твердо определяет собственную линию поведения, недоверчив, постоянно собран, готов к действию. Стремится выглядеть рассудительным, дорожит репутацией эрудита, в спорах нередко прибегает к ссылкам на источники. Питает симпатию к людям дела, способным обеспечить его средствами.

Хорошее знание людей, с которыми приходится вместе работать, умение использовать особенности подчиненных для лучшей организации совместной деятельности, органично соединенное с умением наладить доброжелательные коммуникационные взаимодействия в организации, создают благоприятные предпосылки, которые менеджер должен использовать для создания в организации продуктивной рабочей среды. Следует иметь в виду, что задача руководителя состоит не столько в выявлении и решении возникающих перед организацией проблем, сколько в создании благоприятной социально-психологической среды, в которой люди сами могут выявлять и решать свои проблемы: Для этого руководитель должен иметь четкое представление о том, куда он ведет организацию, и хорошо знать человеческий потенциал, которым располагает организация, чтобы успешно довести ее до поставленной цели.

Продуктивная рабочая среда не возникает сама по себе. Для этого необходимы целенаправленные долгосрочные действия на всех уровнях управления: внедрение технологических новшеств, и применение гибкой, действенной системы поощрений за добросовестный высококачественный труд, и совершенствование организационной структуры предприятия или учреждения, и обеспечение доброжелательной коммуникации внутри рабочих команд и в организации в целом, и хорошее знание людей, их социально-психологических особенностей, их потребностей, интересов и забот, а самое главное умение все это охватить единой и гибкой системой управления, эффективно действующей на всех уровнях организации.

2. Проектирование и формирование административно-управленческой среды государственной и муниципальной службы России

Проектирование внешней среды -- это проектирование больших систем. Не существует единого метода проектирования организации, поскольку среда организации определяется как множество внешних сил и факторов, которые накладывают ограничения на конкретную организацию и которые находятся за пределами ее возможностей обратного воздействия. Алгоритм здесь может быть следующий:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Проектирование внешней среды

Решение этих вопросов всегда связано с удовлетворением общественной потребности, а также с реализацией самых смелых и оригинальных замыслов. Научная обоснованность социальных проектов достигается не только учетом объективных законов, но и тем, насколько адекватно отражаются эти законы в процессе проектирования. При подготовке возможна разработка нескольких вариантов будущего состояния среды.

Проектирование внешней среды -- это, прежде всего проектирование ее структур и механизмов. Между субъектом управления и объектом также существует неразрывная связь. Необходимо постоянно координировать решения, дела и проекты со средой, ее репрезентативными представителями.

Категория интереса является также основополагающей для характеристики административно-управленческой среды как социальной общности и основного механизма ее взаимодействия с социумом. Административная реформа, проводимая в России, подчинена тому, чтобы аппарат управления воздействовал на общественные процессы посредством согласования социальных интересов. Сочетание и координацию интересов необходимо рассматривать как объективно оптимальный способ самоутверждения социального субъекта в обществе.

Существует определенная иерархия интересов, которые должна координировать и сочетать административно-управленческая среда как социальная общность:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5

Анализ управленческих отношений в административной среде позволяет выделить три основные группы противоречий, которые ведут к конфликтам, соответственно иерархии интересов субъектов управленческой деятельности:

Первая группа противоречий носит социокультурный характер. Это противоречия между интересами социума, государства и корпоративным интересом административно-управленческой среды. Представители государственной службы претендуют на роль «третейской стороны», посредника между народом и законодательной властью, стремятся выражать универсальные общественные функции, но у работников государственного аппарата есть свой корпоративный интерес, есть и личные социальные интересы. Возникает противоречие между необходимостью выполнять общие функции и стремлением к защите собственных корпоративных целей. Это противоречие выражается в действии двух основных тенденций в административной среде: максимизации полномочий и минимизации ответственности;

Вторая группа противоречий носит структурно-деятельностный характер. Это внутренние противоречия административно-управленческой среды, раскрывающиеся в соотношении содержания управленческой деятельности и организационных структур. Эти противоречия разворачиваются через поведение людей в аппарате управления, связаны с официальной структурой и неформальными группами служащих, их положением в аппарате управления;

Третья группа противоречий внутри административно-управленческой среды носит личностный характер. Вхождение специалистов в административную среду, имеющую свои нормы, ценности и стереотипы поведения, создает поле противоречий, источником которых являются несовпадение интересов конкретных служащих с интересами неформальных групп и административно-управленческой среды в целом, разница в культурных и ценностных ориентациях, характер новой профессиональной деятельности.

Эти противоречия проявляются в виде административных конфликтов, как иерархических, по вертикали, так и по горизонтали: конфликты, связанные с вхождением служащего в разные неформальные группы; конфликты служащих между собой. Существенное значение для личности имеет конфликт между «логикой управления», «логикой администрирования» и «логикой работника», в ходе которого происходит идентификация человека с его должностью.

Противоречия - источник развития административно-управленческой среды. Объективная закономерность противоречий, их сохранение и регулирование обусловлены тем, что их разрешение способствует сближению необходимости и возможности в рамках решения определенной социальной проблемы.

Административную жизнь можно назвать совокупностью конфликтов, более или менее успешно разрешаемых через управленческие отношения. Субъект управления сознательно ищет оптимальные пути удовлетворения собственных потребностей, согласуя их с потребностями других субъектов управления. Это путь конструктивного разрешения конфликта, предполагающий умение понять суть конфликта, поиск альтернативных вариантов его разрешения и знание механизмов разрешения конфликта, ведущих к интеграции.

Определяя значение административных конфликтов, их влияние на функционирование исполнительных органов государственной власти, следует учитывать, что они являются своеобразным индикатором, указывающим на сложность решаемых задач. Ведь обострение конфликтов происходит в переломный период реформирования администрации, реорганизации аппарата, изменений в бюджетном финансировании и т.д. Административные конфликты ведут к поиску альтернативных вариантов преодоления управленческих проблем.

Необходимость приведения административно-управленческой среды в соответствие со сложившейся в обществе социально-экономической и политической ситуацией требует формирования на принципиально новой основе, на базе качественных изменений системы подбора, подготовки, движения управленческих кадров.

Состояние динамического равновесия административно-управленческой среды должно обеспечиваться высоким профессиональным уровнем работы аппарата управления по реализации интересов индивидов, социальных групп и зависит от оценки населения как потребителя социальных услуг. Состояние гомеостаза обеспечивается как созданием внешних условий для успешного развития административно-управленческой среды, так и внутренней перестройкой самой среды.

Процесс создания внешних условий -- это, прежде всего процесс смены приоритетов. В соответствии с провозглашением доминанты социальных интересов в государственном управлении и равноправия субъектов (индивидов, групп, государства) критериями оценки аппарата управления должны стать общественное мнение и правовая оценка суда.

Основные интересы в административно-управленческой среде трансформируются в сфере организации взаимодействия равноправных субъектов управления, согласования всего спектра социальных интересов, включая собственный, основой которого должно служить не монопольное положение аппарата управления в обществе, а осознанная всеми субъектами управления профессиональная необходимость.

Условия для динамичного развития административно-управленческой среды в этом направлении создаются уже сейчас. Преобразования, коренным образом затрагивающие ее интересы, уже начались: законодательно закреплено разделение трех ветвей власти, налицо политический плюрализм и сильная оппозиция; юридически установлена множественность и равенство форм собственности, происходит сокращение государственной собственности; на сцену выходят равноправные субъекты управления -- самодеятельные индивиды, независимые от государства, осознающие тот факт, что государственные органы существуют на их налоговые отчисления и требующие реализации своих интересов; активизируются социальные механизмы само регуляции в деятельности региональных органов власти, самодеятельных организаций.

У служащих государственного аппарата в практике повседневной работы появляется необходимость осваивать новые, согласительно договорные процедуры управления. На другие субъекты управления государственный аппарат воздействует через приоритеты, стандарты, лицензии, налоги, правовое регулирование, финансовое стимулирование кадровых программ и программ социальной защиты. Ориентация на потребителя стала приоритетной в управленческой деятельности государственных служб ведущих европейских стран.

Новый подход в отношениях между администрацией и гражданами заключается в том, что гражданин не ограничивается ролью «объекта администрирования». Теперь гражданин -- лицо, чьи интересы и потребности должны внимательно рассматриваться и учитываться в процессе администрирования.

Административно-управленческая среда неизбежно должна подвергнуться коренным преобразованиям в результате проведения административной реформы. Это способствует интересам сохранения административно-управленческой среды, как и социальной общности в целом, приспособления ее к новым потребностям социума.

Внутренняя динамика развития административно-управленческой среды заключается в становлении новой профессиональной этики через актуализацию мотива «социального и профессионального престижа» при корректно спроектированной «карьерной службе».

Социальные ожидания большинства государственных служащих связаны с реализацией федеральных законов «Об основах государственной службы Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

Литература

1. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб.пособие / В. К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

2. Конфликты в системе управления: / учебное пособие. Решетникова К.В. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 175 с.

3. Николаев А.А. Социология управления: учебное пособие/ Николаев А.А. - М.: Альфа-М: ИНФРА - М, 2011.

4. Социология управления. / Учебный словарь, Леньков Р.В., Тихонова Е.В., Колосова О.А., Куликова О.А. - М.: Издательство: Инфра-М, Форум, 2014. - 136 с.

5. Социология управления. / Учебное пособие, Самыгин С. Издательство: Феникс, 2014. - 318 с.

6. Социология управления. / Учебное пособие. Верещагина А. В., Издательство: Феникс, 2014. - 318 с..

7. Управление - социальное управление - социология управления. Тавокин Е.П.. - М.: Книжный дом «Либроком», 2013. - 256 с.

8. Социология управления. / Учебное пособие. Ксенофонтова Х.З.. - М.: КноРус, 2013. - 288 с.

9. Социология управления. / Учебное пособие. Верещагина А.В.. - Феникс, 2014. - 318 с.

10. Социология управления. / Учебное пособие. Гостенина В.И. - СПб.: Питер, 2013. - 368 с.

11. Социология управления. Учебник для бакалавров - 2 изд. Башмаков В.И. - М.: Юрайт, 2014. - 360 с.

12. Социология управления. / Учебник для вузов - 2 изд. Фененко Ю.В. - М.: Юнити-дана, 2013. - 215 с.

13. Социология управления. / Учебник и практикум. Ж. Тощенко. - М.: Юрайт, 2015. - 304 с.

14. Социология управления: / Учебник для бакалавров, Граждан В. - М.: Издательство: Юрайт, 2014. - 607 с.

15. Социология управления. / учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / [А. Ф. Борисов, Н. А. Пруель, В.Н.Минина и др.]; под ред. А.Ф. Борисова. -- М. : Издательский центр «Академия», 2014. -- 304 с.

16. Социология управления. / учебник для бакалавров / под ред. В.И. Башмакова, В.Н. Князева, Р.В. Ленькова. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт-- М., 2013. - 360 с.

17. Социология управления. / учебное пособие / Х.З. Ксенофонтова. -- М. : КНОРУС, 2013. -- 288 с.

18. Социология управления. А. В. Воронцова. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 278 с.

19. Социология и психология управления. / учеб. пособие / С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С. Н. Епифанцев. - М. :КноРус, 2013. - 254 с.

20. Социология управления: учебное пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С. Половинкин. -- Воронеж: Научная книга, 2011. -- 403 с.

21. Управление человеческими ресурсами. / Учебник для бакалавров. Дейнека А.В., Беспалько В.А. - М.: Дашков и К, 2013. - 389 с.

22. Фененко Ю. В. Социология управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по социально-гуманитарным специальностям / Ю.В. Фененко. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 215 с.

Электронные ресурсы:

1. Клементьев Д. С. Социология управления [Электронный ресурс]: Учебник. - М.: МГУ, 2010. - 240 с.

(http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=56921&sr=1)

2. Абрамов А. П. Социология управления [Электронный ресурс]: учебное пособие.- М.: Директ-Медиа, 2014. - 384 с.

(http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=235088&sr=1)

3. Фененко Ю. В. Социология управления [Электронный ресурс]: учебник. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 215 с.

(http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=117765&sr=1)

4. Социология управления [Электронный ресурс]: Учебное пособие / А.А. Николаев; Финансовая Академия при Правительстве РФ. - М.: Альфа-М, 2011. - 272 с.

(http://www.znanium.com/catalog.php?bookinfo=204200)

5. Тавокин, Е. П. Управление - социальное управление - социология управления [Электронный ресурс] : учебное пособие / Е. П. Тавокин. - М.: Либроком, 2010. - 256 с.

(http://www.znanium.com/catalog.php?bookinfo=374257)

Размещено на Allbest.ru