Размещено на http://www.allbest.ru/

Российский государственный педагогический университет им.А.И. Герцена

Ценностная ориентация сотрудника как один из факторов формирования лояльности

Александра Викторовна Соловейчик

Основное содержание исследования

Человеческий взгляд обладает способностью придавать ценность вещам; правда, тогда они поднимаются и в цене. (Людвиг Витгенштейн [3])

Начиная разговор о ценностях в самом общем виде ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, и то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей [7]. Среди этих ценностей есть уникальные, характерные только для данного индивида, и ценности, которые объединяют его с определенной группой людей.

Своя система ценностей есть у каждого человека. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников [Там же].

Для отдельных людей ценности представляют собой мотивационные цели, которые служат руководящими принципами в их жизни [9]. При совпадении ценностей одного человека с ценностями другого определяет совместимость людей, которое сопровождается чувством комфорта, удовлетворенности. В такой ситуации людям понятны причины принятия тех или иных поступков, решений. В случае противоречия ценностей людей зачастую возникает конфликт. В данных ситуация взаимодействия одним из участников может выступать организация, которая так же, как и человек имеет свою систему ценностей. Зачастую ценности организации заложены в ее стратегии, этическом кодексе и т.д.

Деятельность современной организации в любой отрасли производства или услуг обязательно включает в себя ценностный аспект, т.е. наличие явных, а чаще - скрытых, ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать работники. Предполагается, что следование этим стандартам не носит принудительного характера, а рассматривается самими работниками как достойное и корректное поведение [4].

В результате изучения вопроса лояльности персонала авторами было сформировано определение: лояльность персонала - характеристика и результат отношений человека и организации, исследуемая через призму субъективного человеческого восприятия.

Почему именно "характеристика отношений"? Лояльность формируется за счет процесса взаимодействия между социально-психологическими составляющими личности, индивидуальности и факторов организации. Взаимодействие происходит и субъект-субъектной, и субъект-объектной схеме. Взаимодействие по первой схеме происходит при общении с человеком, наделенным полномочиями по декларированию позиции организации. К примеру, задания от непосредственного руководителя, официальные совещания, выступления лидеров предприятия на корпоративных праздниках и т.д. Взаимодействие по второй схеме может происходить, к примеру, при получении информации о мнении, требовании, позиции организации по каким-либо вопросам из не персонифицированных источников. Такими источниками могут быть моральный кодекс организации, статьи в корпоративной газете, не подписанные одним автором и т.д.

Ярким примером отношений между организацией и сотрудниками является управление ценностями, в рамках которого происходит взаимодействие между ценностной структура сотрудника и ценностной структурой организации. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии [7].

Ценностное управление является современной технологией и приобретает все большую популярность в российских компаниях [2; 6]. Существенные преимущества получает менеджмент при использовании общих, организационных ценностей в управлении персоналом. Культивирование и использование общих ценностей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правил и норм компании [7]. В случае, когда интеграция является управляемым процессом, система управления помогает связывать реализацию стратегии компании с утверждением ценностей, которые разделяют работники. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьезную работу по формированию у сотрудников принятию и/или повышению значимости ценностей, необходимых для успешного развития организации.

По мнению Е.С. Яхонтовой, в зависимости от степени знания работниками стратегических целей, приоритетов и ценностей компании, согласия с политикой менеджмента, признания обоснованности требований и их соответствия личным интересам работников можно выделить основные варианты отношения персонала к компании:

отсутствие лояльности;

ограниченная лояльность (лояльность на основе принятия стандартов деятельности, поведения в организации);

безусловная лояльность персонала (понимания целей компании и политики менеджмента как не ущемляющих их интересов) [Там же].

Проанализировав понятия "ценности" и "лояльность персонала" мы сделали предположение, что ценности являются одной из характеристик, определяющих уровень лояльности персонала, который впоследствии подтвердился. Для проведения исследования мы остановились на модели ценностных ориентаций Рокича.

Рокич предложил разделить ценностные представления на две большие группы: терминальные и инструментальные [5; 8]. К первой группе относятся ценности, которые являются базовыми. В соответствии с ними индивид строит свою жизнь, их он готов отстаивать и укреплять.

Ко второй группе относятся ценности, имеющие более конкретный поведенческий смысл. В них отражены виды поведения, которые одобряет или отвергает индивид. Эти ценности могут быть выражены такими прилагательными, как тактичный, преданный, компетентный, патриотичный, вежливый, амбициозный и т.д.

Данная модель позволяет понять структуру ценностей человека. В рамках теории разработана соответствующая методика, которая использовалась в рамках исследования [5].

Результаты исследования, в котором принимали участие более 120 респондентов, подтвердили нашу гипотезу, касающуюся связи уровня лояльности и ценностей сотрудников, выделились основные тенденции по формированию типов лояльных и нелояльных сотрудников. В каждом типе доминирует определенный набор проявлений, в том числе доминирующий набор ценностей человека.

Первый тип лояльных сотрудников мы охарактеризовали, как ценностный. Лояльность персонала формируется, в первую очередь, за счет совпадения ценностей с ценностями компании. Было выявлено, что данный тип лояльности часто распространен среди людей, находящихся на этапе профессиональной адаптации, развития профессиональных качеств. Для данного типа сотрудников на первый план выходят ценности, связанные с признанием в коллективе, уровнем профессиональной подготовки, ориентацией на авторитет, стремлением повысить свой профессиональный уровень (терминальные ценности: уверенность в себе, образованность, любовь, жизненная мудрость; инструментальные ценности: нетерпимость к недостаткам в себе и других).

Второй тип лояльного сотрудника формируется в организациях с авторитарным стилем управления, где организация оказывает сильное воздействие на сотрудников. Для сотрудников данного типа важны инструментальные ценности, связанные с соблюдением четких правил, законов, разделения функций и ролей (аккуратность, чистоплотность, исполнительность и т.д.).

Первый тип не лояльного сотрудника формируется в организациях, в которых, по результатам восприятия сотрудника, видна большая его нацеленность на результат, где важен индивидуальный подход, творчество, инновации. Для сотрудника его деятельность ценна как таковая, а также важно признание его успехов, значимости. На первый план такого сотрудника такие терминальные ценности, как интересная работа, свобода, творчество, общественное признание и др. Данный тип не лояльного сотрудника чаще всего может иметь творческую направленность труда, индивидуальный характер. Стоит отметить, что такой сотрудник может приносить значимую пользу организации.

Второй тип не лояльного сотрудника является наиболее опасным для организации. Сюда входят сотрудники с наименьшей значимостью содержания работы и высокой значимостью вознаграждения за свою работу.

Для этих сотрудников свои личные интересы могут зачастую стать на первый план, оттеснив стремление быть/стать профессионалом своего дела, реализоваться в профессии или боязнь быть наказанным за не соответствие правилам. Для данного типа сотрудников наблюдается отрицание такой ценности, как "трудолюбие".

Исследовательскую работу авторов следует отнести к начальным этапам эмпирических исследований, связанных с построением типологии лояльных и нелояльных сотрудников и наметить основные тенденции и направления дальнейшего исследований данной темы.

Результаты исследования могут быть использованы для формирования системы материальной и не материальной мотивации организации, стать основой для построения системы управления персоналом.

персонал ценностное управление мотивационный

Список литературы